การรักษาพนักงานตามแนว Maslow 4

หลังจากที่ความต้องการขั้นที่ 3 ได้รับการตอบสนองแล้ว ปกติคนเราก็จะมีความต้องการขั้นถัดไปเกิดขึ้นตามทฤษฎีความต้องการของ Maslow ซึ่งก็คือ ความต้องการการยกย่อง และการยอมรับนับถือจากคนอื่นๆ

โดยปกติมนุษย์เราย่อมอยากจะดูดีในสายตาคนอื่นอยู่แล้ว และอยากให้คนอื่น มองเราในแง่ดี และนับถือเราในสิ่งที่เราเป็น เช่นเวลาเราทำงานที่นายมอบหมายมาได้ผลสำเร็จเกินคาด เราก็ต้องการให้นายชื่นชมเรา ให้นายนับถือในฝีมือของเราที่สามารถทำผลงานออกได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เพื่อจะได้เป็นแรงจูงใจที่จะสร้างผลงานที่ดียิ่งๆ ขึ้นไปอีก

ดังนั้นการที่บริษัทอยากสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานนั้น เราก็คงต้องพิจารณาถึงความต้องการในขั้นนี้ของพนักงานด้วย วิธีการที่ง่ายที่สุดก็คือ ส่งเสริมให้หัวหน้างานให้ความสำคัญกับผลงาน และพฤติกรรมต่างๆ ที่พนักงานแสดงออกมา สิ่งที่ทำได้ดี ก็ต้องให้การชื่นชม และยอมรับในผลงานที่ออกมา ฝ่ายบุคคลก็คงต้องเหนื่อยหน่อยกับการทำให้บรรดาหัวหน้างาน และผู้จัดการทุกคนเห็นความสำคัญของการสร้างแรงจูงใจในลักษณะนี้

ผมเชื่อว่า หลายๆ ท่านคงเคยได้รับคำชมเชยจากนายของเรา รู้สึกอย่างไรกันบ้างครับ แน่นอน รู้สึกดี รู้สึกมีกำลังใจ รู้สึกหายเหนื่อย รู้สึกอยากทุ่มเทพลังให้มากกว่านี้ ฯลฯ นี่คือผลของการสร้างแรงจูงใจโดยใช้ความต้องการขั้นที่ 4 ของ Maslow และที่สำคัญก็คือ ไม่ต้องเสียสตางค์เลยสักแดงเดียว แต่ทำให้เราได้ใจพนักงานมาอย่างไม่ยากเลย จริงมั้ยครับ

แต่ถ้าเราจะเชื่อมโยงความต้องการขั้นนี้ กับระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะได้หรือไม่ คำตอบก็คือ เชื่อมได้อย่างตรงไปตรงมาเลย ซึ่งก็คือ การประเมินผลงาน และการให้รางวัลตามผลงานนั่นเอง ใครที่ทำผลงานได้ดี ก็จะได้รับเงินเดือนขึ้น หรือ ได้รับรางวัลผลงานที่ดีกว่าคนที่ทำผลงานไม่ดี ผมว่าระบบการให้รางวัลนี้แหละ ที่จะช่วยสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานได้มากกว่าตัวเงินเดือนที่พนักงานคนนั้นได้รับในแต่ละเดือน เพราะถ้าพนักงานรู้ว่า ถ้าเขาทำผลงานได้ดี เขาก็จะได้รับรางวัลที่ดี ดังนั้นเขาก็จะพยายามสร้างผลงานที่ดีขี้นทุกปี เพื่อจะได้รับรางวัลที่มากขึ้นทุกปีเช่นกัน

แต่พอเข้าสู่การปฏิบัติเรื่องของการให้รางวัลตามผลงานแล้ว ก็มักจะมีปัญหาเกิดขึ้นเสมอ ตั้งแต่ปัญหาเรื่องระบบการประเมินผลงานที่ไม่เป็นธรรม ปัญหาเรื่องของการให้รางวัลที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งล้วนแต่เป็นสิ่งที่พนักงานรู้สึกอยู่ลึกๆ แต่ไม่ค่อยอยากพูดออกมา เลยทำให้พนักงานเหล่านี้ไม่ได้รับแรงจูงใจในการทำงานเท่าที่ควร ผลก็คือ ผลงานของพนักงานกลุ่มนี้ก็ค่อยๆ ลดลงเรื่อยๆ

ฝ่ายบุคคลก็คงจะต้องหาวิธีในการสร้างสิ่งเหล่านี้ให้เกิดขึ้นในองค์กรด้วย ผมเคยอ่านงานวิจัยของต่างประเทศอันหนึ่ง เขาบอกมาว่า การที่พนักงานไม่อยากทำงาน หรือไม่มีแรงจูงใจในการทำงานนั้น ไม่ได้มีสาเหตุมาจากเงินเดือน แต่มีสาเหตุมาจาก “หัวหน้างานของเขาเอง”

ประค้ลภ์ ปัณฑพล้งกูร
About these ads

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s