ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือน

เรื่องของโครงสร้างเงินเดือนนั้นเป็นเรื่องที่หลายบริษัทถกเถียงกันมากกว่าควรจะมีหรือไม่ควรจะมี จากประสบการณ์ของผมเองในฐานะนักบริหารงานบุคคลคนหนึ่ง ผมคิดว่า บริษัทควรจะมีโครงสร้างเงินเดือนไว้สำหรับบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้เป็นธรรม

คำว่าเป็นธรรมในที่นี้ก็คือ เป็นธรรมในการจ่ายตามคุณค่าของงาน งานที่มีค่างานง่ายกว่า และใช้ความรู้ความสามารถที่น้อยกว่า ก็ควรจะได้ค่าตอบแทนหรือเงินเดือนที่น้อยกว่างานที่ค่างานมากกว่า อย่างที่ผมเคยเจอเสมอตามบริษัทต่างๆ ก็คือ พนักงานธุรการที่อยู่มานาน หรือพนักงานขับรถที่อยู่ทำงานมานานๆ ก็มักจะได้รับเงินเดือนที่สูงกว่า วิศวกรโรงงาน หรือ แม้แต่ผู้จัดการแผนกบางแผนกด้วยซ้ำ คำถามก็คือ ถ้าเกิดขึ้นแบบนี้เราจะเรียกว่าเป็นความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนหรือไม่

ในการมีโครงสร้างเงินเดือนก็จะช่วยแก้ไขปัญหาดังกล่าวให้หมดไป รวมทั้งโครงสร้างเงินเดือนถ้าสร้างให้ถูกหลักแล้ว ก็จะมีตัวเลขที่ทัดเทียมกับตลาดที่เราแข่งขันด้วย เพื่อให้สามารถที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานให้ทำงานกับบริษัทได้โดยที่เขาไม่ต้องมาโวยวายเรื่องของค่าตอบแทนอยู่ตลอด

ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือนที่ดีนั้น (ผมจะเอาเฉพาะโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงนะครับ ที่ภาษาอังกฤษเรียกว่า Range Structure) เป็นโครงสร้างเงินเดือนที่บริษัทส่วนใหญ่เขาใช้กันเยอะมาก พื้นฐานในการวางโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงนั้น เราจะต้องมีข้อมูลดังนี้

  • ระดับงานตามค่างาน
  • ข้อมูลตัวเลขผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน
  • นโยบายในการบริหารเงินเดือนของบริษัทว่า มีให้อะไรบ้างที่นอกเหนือจากเงินเดือน แต่ยังถือว่าเป็นค่าตอบแทน เช่น โบนัส ค่าตำแหน่ง ค่าวิชาชีพ ฯลฯ (แต่ไม่ใช่ค่าตอบแทนความยากลำบากนะครับ เช่นพวก OT หรือ ค่าเบี้ยสภาพการทำงาน หรือเบี้ยกันดาร)

ส่วนใหญ่โครงสร้างเงินเดือนที่ออกมาจะมีหน้าตาดังตารางข้างล่างนี้ครับ

ระดับงาน Minimum Mid-Point Maximum
6 65,200 97,800 130,400
5 41,100 61,600 82,100
4 25,900 38,800 51,700
3 16,300 24,400 32,600
2 10,300 15,400 20,500
1 6,500 9,700 13,000

ตารางโครงสร้างเงินเดือนที่โชว์ข้างบนนี้เป็นแค่ตัวอย่างนะครับ อย่าเอาไปใช้กันนะครับ เพราะผมสมมุติตัวเลขขึ้นมาครับผม สิ่งที่อยากจะบอกก็คือ โครงสร้างเงินเดือนที่ทำอย่างถูกต้องนั้นจะต้องมีลักษณะดังนี้

  • เป็นตัวเลขที่นำมาจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนของตลาดที่บริษัทเราแข่งขันด้วย
  • มีการเปรียบเทียบตำแหน่งงานของบริษัทเราเอง กับตำแหน่งงานในผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนเพื่อให้ตำแหน่งงานมีค่างานที่เปรียบเทียบกันได้ ไม่ใช่พิจารณาเทียบแค่ชื่อตำแหน่งนะครับ ต้องดูหน้าที่และความรับผิดชอบของงานประกอบด้วยครับ
  • มีการกำหนดอัตราความกว้างของช่วงเงินเดือนอย่างเป็นระบบ อย่างในตัวอย่างข้างบน อัตราความกว้างของช่วงเงินเดือนจะอยู่ที่ 100% เท่ากันทุกระดับงาน (อาจจะไม่เท่ากันในแต่ระดับงานก็ได้ แต่ต้องอธิบายได้ว่าทำไมไม่เท่ากัน ส่วนใหญ่ที่ผมเห็นก็อาจจะมีการแบ่งตามลักษณะงานเช่น ระดับบังคับบัญชาให้กว้าง 120% ระดับปฏิบัติการให้กว้าง ๅ00%เป็นต้นครับ)
  • ต้องมี Mid-point Progression Rate ที่เท่ากัน ไม่ใช่กระโดดไปมา ตัว Mid-point Progression Rate ก็คือ ค่ากลางของระดับ 1 ไป 2 จะต้องมีความห่างเป็นเปอร์เซ็นต์ที่เท่ากับ ระดับ 2 ไป 3 และ 3 ไป 4 ครับ ทั้งนี้เพื่อให้เป็นระบบและตอบเรื่องของค่างานที่สูงขึ้นในแต่ละระดับงานได้อย่างเป็นธรรมครับ จากตัวอย่างของผม จะอยู่ที่ประมาณ 58%

นี่คือลักษณะทั่วไป ของโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงซึ่งเป็นลักษณะที่สำคัญซึ่งจะต้องมีในทุกโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้ แต่ก็อาจจะมีลักษณะพิเศษได้ สำหรับบางองค์กร ทั้งนี้ก็อยู่ที่นโยบายการจ่ายด้วยครับ

About these ads

31 thoughts on “ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือน

  1. รบกวนช่วยตอบข้อสงสัยด้วยค่ะ

    – จากบทความที่บอกว่าส่วนใหญ่แบ่งตามลักษณะงานเช่น ระดับบังคับบัญชาให้กว้าง 120% ระดับปฏิบัติการให้กว้าง 100% นี้ทำไมถึงต้องให้ระดับบังคับบัญชามีความกว้างของกระบอกมากกว่าระดับปฏิบัติการด้วยคะ

    • ขอบคุณสำหรับคำถามนะครับ ในทางปฏิบัติ การกำหนดความกว้างของช่วงเงินเดือนนั้นโดยทั่วไปมักจะกำหนดให้เท่ากันใน ทุกระดับงาน แต่ก็มีหลายบริษัทที่กำหนดให้ความกว้างของช่วงเงินเดือนของระดับจัดการมี ความกว้างมากกว่าระดับปฏิบัติการ เหตุผลก็คือ ถ้าบริษัทนั้นมีการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนพนักงาน ซึ่งยิ่งเงินเดือนมากเท่าไรแม้จะขึ้นเปอร์เซนต์ที่่เท่ากัน คนที่มีเงินเดือนมากกว่าก็จะได้รับเงินขึ้นในจำนวนที่มากกว่า ก็เลยเป็นผลทำให้ผู้บริหารอาจจะมีเงินเดือนตันกระบอกได้เร็วกว่าปกติ ทางบริษัทก็เลยออกแบบให้ความกว้างของช่วงเงินเดือนผู้บริหารกว้างกว่า เพื่อรองรับเรื่องของการขึ้นเงินเดือนครับ ไม่ให้ตันเร็วเกินไปนั่นเองครับ

      ขอบคุณครับ

  2. ขอเรียนถาม 2 ข้อ ดังนี้ค่ะ

    1. การพิจารณาทบทวนโครงสร้างเงินเดือนที่ใช้อยู่ มีหลักคิดอย่างไร เช่น ควรทำทุกๆ 2 หรือ 3 ปี หรือทำตามสภาวะการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ

    2. โครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดแต่เงินเดือนขั้นสูงและขั้นต่ำ ไม่มีขั้นกลางหรือ Mid-point จะมีข้อด้อยหรือไม่อย่างไร

    ขอขอบพระคุณค่ะ

    • ผมได้ตอบคำถามไปทางอีเมล์ให้แล้วนะครับ ส่วนคำถามที่ถามมานี้ ผมจะนำมาเขียนเป็นบทความให้อ่านกันทุกคนอีกครั้งครับ

      ขอบคุณครับ

  3. อยากทำโครงสร้างเงินเดือน แต่ไม่รู้จะเริ่มต้นตรงไหนอย่างไรดี
    เพราะ บ.ที่ทำอยู่ ปัจจุบัน ยังไม่มี อาศัยการพิจารณา จากฝ่ายบริหาร
    เพียงอย่างเดียว ขอคำแนะนำและขั้นตอนในการจัดทำด้วยครับ

    ขอขอบพระคุณ มา ณโอกาส นี้

      • ผมไม่แน่ใจว่าคำถามที่ถามคือเรื่องของการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนหรือเปล่าว่ามีวิธีการและขั้นตอนอย่างไร ถ้าใช่ ผมได้ตอบไปในกระทู้ที่ถามมาอยู่บ้างนะครับ ลองค้นๆ ดู
        อย่างไรก็ดี สิ่งที่เป็นขั้นต่อคร่าวๆ ก็คือ ขั้นแรกเลย ต้องมีการกำหนดลักษณะงานให้ชัดเจนก่อน ก็คือมีการเขียนใบพรรณนาหน้าที่งาน และทำให้ทันสมัยที่สุด
        ขั้นที่สองก็คือ ทำการประเมินค่างาน และจัดระดับงานจากตำแหน่งงานทุกตำแหน่งในองค์กร ให้ออกมาเป็นระดับงานตามค่างาน เพื่อใช้เป็นพื้นฐานในการกำหนดโครงสร้างเงินเดือน
        ขั้นที่สาม ก็คือ ต้องไปหาข้อมูลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนจากบริษัทที่ปรึกษาที่ทำเรื่องนี้ เพื่อเอาข้อมูลเงินเดือนของตลาดมากำหนดโครงสร้างเงินเดือนของเรา
        ขั้นที่สี่ ก็คือ ออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งตรงนี้ผมคิดว่าเขียนอธิบายยากมาก เนื่องจากมีภาษาและวิธีการคำนวณเยอะครับ แนะนำว่าลองหาหลักสูตรสัมมนาดีๆ ที่เป็น workshop เข้าเรียนจะดีกว่าครับ
        เดี๋ยวนี้ไม่แพงด้วยครับ แถมยังได้เทคนิคต่างๆ อีกด้วยครับ
        ขั้นที่ห้า พอได้โครงสร้างเงินเดือนแล้ว ก็ต้องลอง slot พนักงานเข้าโครงสร้างเงินเดือนใหม่ เพื่อดูว่าโครงสร้างเงินเดือนใหม่นี้ใช้ได้ในความเป็นจริงหรือไม่ จะได้ปรับปรุงอีก 1 ครั้งครับ
        ก็จะมีขั้นตอนประมาณนี้นะครับ สิ่งต่อไปที่ต้องทำก็คือ บริหารค่าจ้างเงินเดือนของพนักงานตามระบบโครงสร้างเงินเดือนอย่างเคร่งครัดครับผม

        ถ้ายังสงสัยก็เขียนมาถามต่อได้นะครับ ขอบคุณครับ

  4. รบกวนสอบถามเรื่องโครงสร้างเงินเดือน ว่าควรจะเริ่มอย่างไรดี เพราะที่บริษัทฯ ไม่เคยใช้เลยค่ะ ตอนนี้ก็มีปัญหาที่ว่า พนักงานใหม่ ที่ทำงานในระดับเดียวกัน มีเงินเดือน เกือบจะเท่ากับพนักงานเก่าที่ทำมากว่า 3 ปีแล้ว ส่งผลใ้ห้พนักงานเก่าออกมาเรียกร้องสิทธิ์ของตนเองค่ะ (ที่นี่เรื่องการห้ามไม่ให้ล่วงรู้เงินเดือนของพนักงานกันเอง ควบคุมค่อนข้างยากมากค่ะ)

    อีกเรื่องนะคะ อัตราการปรับเงินเดือน ที่ใช้เกณฑ์ประเมินผลในการพิจารณา เราควรจะกำหนดช่วงอัตรา % ของการขึ้นในแต่ระดับที่แตกต่างยังไงคะ เช่น เรามีการแบ่งระดับฐานเงินเดือนออกเป็น 4 ระดับ

    1. น้อยกว่า 10,000 บาท
    2. 10,000-20,000 บาท
    3. 20,000-40,000 บาท
    4. สูงกว่า 40,000 บาท

    ซึ่งอัตรา % ของการขึ้นเงินเดือน มันก็ควรจะเป็นอัตราที่ไม่เท่่ากัน ในขณะที่ได้ระดับเกรด (A-E) ที่เท่ากัน หรือว่า มีวิธีไหนที่สามารถใช้เป็นเกณฑ์ (%) การขึ้นเงินเดือนที่ไม่ซับซ้อน และง่ายกว่านี้มั๊ยคะ

    รบกวนช่วยแนะนำหน่อยนะคะ เพราะตอนนี้กำลังมืดแปดด้าน หาทางออกไม่ได้ค่ะ

    ขอบพระคุณค่ะ

  5. อยากทำโครงสร้างเงินเดือน แต่ไม่รู้จะเริ่มต้นตรงไหนอย่างไรดี
    เพราะ บ.ที่ทำอยู่ ปัจจุบัน ไม่อัดเดต ขอคำแนะนำและขั้นตอนในการจัดทำด้วยค่ะ

    ขอขอบพระคุณ มา ณโอกาส นี้

  6. เป็นอีกคนคะที่กำลังต้องศึกษาเรื่องการทำโครงสร้างเงินเดือน เนื่องจากบริษัทเพิ่งเปิด โดยเบื้องต้นให้เงินเดือนตามความเหมาะสม โดยผู้บริหารเป็นคนพิจารณา ซึ่งตอนนี้ต้องมารับทำหน้าที่นี้ ซึ่งปวดหัวมากคะ ไม่รู้จะเริ่มตรงไหน ใช้หลักเกณฑ์ไหนในการคิด รบกวนขอคำแนะนำในการจัดทำด้วยนะคะ แต่เบื้องต้นได้ลองแบ่งระดับของพนักงานเป็น 4 ระดับ แต่ยังคิดไม่ออกว่าจะทำยังไงต่อ ยังไงรบกวนให้คำแนะนำด้วยนะคะ

    ขอขอบพระคุณนะคะ

  7. ผมอยากทำโครงสร้างเงินเดือน แต่ไม่รู้จะเริ่มต้นตรงไหนอย่างไรดี
    เพราะ บ.ที่ทำอยู่ ปัจจุบันอาศัยการพิจารณา จากฝ่ายบริหาร
    เพียงอย่างเดียว ขอคำแนะนำและขั้นตอนในการจัดทำด้วยครับ

    ขอบคุณล่วงหน้าครับ

  8. ดิฉันอยากทำโครงสร้างเงินเดือนบริษัท แต่ไม่รู้จะเริ่มต้นอย่างไรดี เพราะไม่เคยทำมาก่อน และที่บริษัทที่ทำอยู่ก็ไม่เคยมีมาก่อน แต่หัวหน้าให้ทำ เพื่อเปรียบเทียบกับธุรกิจเดียวกันว่าเงินเดือนค่าจ้าง แตกต่างกันอย่างไร รบกวนขอคำแนะนำและขั้นตอนในการจัดทำด้วยนะคะ ตอนนี้เครียดมากเลยค่ะเพราะจะต้องรีบทำส่งก่อนสิ้นเดือนนี้

    ขอบคุณมากนะคะ

    • การทำโครงสร้างเงินเดือนนั้นต้องใช้เวลานะครับ เพราะจะต้องเริ่มจากการประเมินค่างาน และจัดระดับงานภายในองค์กรก่อนครับ จากนั้นก็ไปหาข้อมูลการสำรวจค่าจ้างนำข้อมูลที่ได้มาทำการเปรียบเทียบงานและดึงเอาตัวเลขเงินเดือนมาใช้วางโครงสร้างเงินเดือนครับ

      และในการวางโครงสร้างเงินเดือนนั้นก็จะมีวิธีการที่ละเอียดอ่อนมากนะครับ และต้องทำการทดสอบเปรียบเทียบเงินเดือนพนักงานปัจจุบันกับโครงสร้างที่ทำใหม่ด้วยว่าใช้ได้หรือไม่

      ถ้ามีคำถามเพิ่มเติมก็เขียนอีเมล์มาคุยกันได้นะครับ

  9. องค์กรมีพนักงานรายเดือน ประมาณ 300 up ตั้งมาแล้ว 30 กว่าปี มี JD
    แต่ไม่ได้นำมาใช้จริงจัง มีการปรับเปลียนโครงสร้าง และชื่อตำแหน่งกัน
    ไปเรื่อย จนวันนี้ MD บอกว่าเราต้องการให้มีเพดานเงินเดือน.. เอาละซิ
    ที่ผ่านมาก็เคยคุยกัน ขอมีที่ปรึกษา ก็บอกว่าให้ลองทำเองดู…
    เฮ่อ….จะเริ่มยังไงละเนียมันยากส์จริง ๆ ขอคำแนะนำหน่อยซิคะ ว่าจะทำยังไงให้ผู่้บริหารเข้าใจ และเห็นความสำคัญ รวมถึงควรใช้ที่ปรึกษาเพื่อความชัดเจนถูกต้อง

    • เรื่องของการจัดทำระบบบริหารเงินเดือนและโครงสร้างเงินเดือนนั้น ถามว่าสามารถทำเองได้หรือไม่นั้น จริงๆ ก็ทำเองได้นะครับ เพียงแต่ความน่าเชื่อถือ ที่ฝ่ายHR มีต่อหน่วยงานอื่นนั้นมีมากน้อยเพียงใด
      หลายบริษัทไม่สามารถทำให้หน่วยงานอื่นเชื่อถือได้ ก็เลยต้องอาศัยที่ปรึกษาในการดำเนินการให้ เพราะที่ปรึกษาเองก็ไม่ได้มีผลประโยชน์อะไรกับทางบริษัท ก็จะทำงานในลักษณะที่เป็นกลาง

      ส่วนเรื่องของระบบนั้น ผมแนะนำว่าอาจจะต้องให้ที่ปรึกษาไปนำเสนอกับทาง MD ดูว่า จะช่วยเรื่องอะไรได้บ้าง จะได้มีการพูดคุยกันถึงความต้องการของบริษัทด้วยว่าทางบริษัทอยากเห็นภาพอะไรบ้าง และทางที่ปรึกษาจะสามารถช่วยในเรื่องอะไรได้บ้าง ครับ

      ถ้าสนใจก็ลองอีเมล์มาคุยกันก็ได้นะครับ ขอบคุณครับ

  10. มีปัญหาเรื่องการทำเงินเดือนเหมือนกันค่ะ ที่ผ่านมาผู้บริหารจะเป็นคนกำหนดเงินเดือน ตอนนี้พนักงานมากขึ้น มักจะมีปัญหาไม่ทราบจะให้เงินเดือนพนักงานใหม่เท่าไร เพื่อไม่ให้เกินพนักงานเดิมที่ทำงานมานานแล้ว ไม่ทราบว่าจะเริ่มต้นที่ตรงไหนจริงๆ รบกวนขอคำแนะนำหน่อยค่ะ

    • เรื่องของการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนให้เหมาะสมนั้น จะต้องเริ่มต้นจากการสร้างหลักเกณฑ์ในการจ่ายก่อนครับ ว่าเราต้องการจ่ายเงินเดือนบนพื้นฐานของอะไร ซึ่งส่วนใหญ่ก็คือจ่ายบนพื้นฐานของหน้าที่และความรับผิดชอบ ซึ่งภาษาทางบริหารบุคคลเขาเรียกกันว่า “ค่างาน” ครับ ต้องจัดเรียงให้ชัดเจนเลยว่า งานไหนยากกว่างานไหน เพื่อที่จะทำให้ระบบการจ่ายของเรานั้นสอดคล้องกับความยากง่ายของงาน จากนั้นจึงไปหาข้อมูลจากภายนอกมาเปรียบเทียบครับ ว่างานแบบเดียวกับเรานี้ องค์กรอื่นเขาจ่ายกันเท่าไรกันบ้าง เราก็จะสามารถกำหนดอัตราในาการจ่ายได้ทัดเทียมกับตลาด จากนั้นก็ต้องบริหารการจ่ายให้ดี ไม่ให้เกิดการลักลั่นกันในการจ่าย

      การที่เราจะจ้างพนักงานใหม่ในอัตราเงินเดือนใหม่นััน เราจะต้องมีการพิจารณาพนักงานเดิมที่เราจ้างมาในตำแหน่งเดียวกันด้วยนะครับ ก็คือ ถ้าอัตราใหม่สูงขึ้น เราก็ต้องปรับให้คนเก่าก่อนที่จะจ้างคนใหม่นะครับ เพื่อให้เกิดความยุติธรรมครับ เนื่องจากคนใหม่เรายังไม่รู้ผลงานเขาเลยครับ

      หากมีข้อสงสัยก็เขียนมาคุยกันได้ครับ สิ่งที่แนะนำไปก็คือ ถ้าจะเริ่มเรื่องของการให้เงินเดือนที่ยุติธรรม ก็ต้องเริ่มที่การจัดระดับค่างานให้ชัดเจนก่อนครับ

  11. รบกวนช่วยสอนวิธีการคิดกระบอกเงินเดือนได้มั้ยคร้าาาาาาาา
    แบบว่า งง อ่ะค่ะ ไม่เข้าใจ ว่าเค้าคิดยังไง รบกวนตอบมาทางอีเมล์ด้วยนะคะ
    ขอบคุณมากค่ะ

    • ได้ครับ ไว้จะเขียนตอบให้นะครับ เพราะช่วงนี้ติดงานอยู่เหมือนกันครับ ต้องขออภัยด้วยนะครับที่ให้รอ
      ขอบคุณครับ

  12. รบกวนขอตัวอย่างการทำโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท และการจัดทำระดับของตำแหน่งงานด้วยครับ เนื่องจาก ณ ปัจจุบันบริษัทที่ทำอยู่ไม่มีการทำมาก่อนเลยครับ

    • จากในบทความ ผมมีแสดงตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือน และการจัดระดับไว้คร่าวๆ แล้วครับ ถ้าจะดูตัวอย่างจริงๆ ผมเกรงว่าจะไม่สะดวกครับ เนื่องจากตัวเลขพวกนี้เป็นความลับของบริษัทต่างๆ น่ะครับ สิ่งที่อยากทราบต่อก็คือ ที่อยากเห็นนั้น เป็นแค่ตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือน และการจัดระดับงานใช่หรือไม่ครับ ถ้าในบทความไม่ชัดเจนพอ อาจจะต้องระบุสิ่งที่อยากเห็นให้ผม แล้วถ้าไม่ติดเรื่องความลับอะไร ผมก็สามารถบอกได้ครับ โดยเฉพาะถ้าเป็นเรื่องของหลักการในการจัดทำครับ ขอบคุณครับ

      • ขอบคุณที่ตอบครับ คือว่าในบทความผมต้องการตัวอย่างการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทครับว่าจะออกมาในรูปแบบไหน และวิธีการคำนวนว่าเราคิดคำนวนจากอะไร และก็การจัดวางระดับของตำแหน่งงานครับว่าระดับไหนควรจะได้ค่าแรงที่เท่าไรครับ และอยากรบกวนอีกเรื่องครับว่า โดยทั่วไปแล้วในการเปรียบเทียบค่าแรงกับธุรกิจเดียวกันหรือคล้ายคลึงกันนั้นสามารถหาได้จากที่ไหนครับ ทาง internet จะมีหรือเปล่าครับ

        ขอบคุณครับ

      • การจัดทำโครงสร้างเงินเดือนให้ดีนั้น เราจะต้องเริ่มต้นกันที่การประเมินค่างานและจัดระดับงาน โดยยึดถือเอาความยากง่ายของงานเป็นหลัก ตำแหน่งงานไหนที่ค่างานสูงกว่า ก็เพราะว่า งานยากกว่า รับผิดชอบมากกว่า แลใช้ความรู้ในการทำงานเยอะกว่า ผลของการประเมินค่างานก็จะออกมาเป็นระดับงาน ซึ่งจำนวนระดับงานจะมีกี่ระดับนั้น ก็ต้องพิจารณาจากลักษณะโครงสร้างองค์กรประกอบด้วยครับ รวมทั้งเส้นทางความก้าวหน้าของตำแหน่งงานหลักๆ ในบริษัท บริษัทกลางๆ ส่วนใหญ่จำนวนระดับงานก็อยู่ที่ประมาณ 10-12 ระดับงานครับ

        พอจัดระดับงานได้แล้วสิ่งที่จะต้องมีก่อนที่่จะวางโครงสร้างเงินเดือนก็คือ ข้อมูลการสำรวจค่าจ้างของตลาดว่าเป็นอย่างไร ข้อมูลเหล่านี้ปัจจุบันมีผู้จัดทำและขายเยอะครับ ลองหาเจ้าที่เหมาะสมกับบริษัทดูก็ได้ครับ เมื่อเราได้ข้อมูลที่ดีแล้ว เราก็จะต้องเปรียบเทียบงานของเรากับข้อมูลในตลาดว่า งานแบบเดียวกัน ค่างานที่ใกล้เคียงกับของเรานั้น ตลาดเขาจ่ายกันที่เท่าไร เอาตัวเลขการจ่ายของตลาดในภาพรวมมาใช้ ตรงจุดนี้อาจจะต้องมีวิธีการทางสถิติเข้ามาประกอบเล็กน้อยครับ เพื่อหาเส้นราคาตลาด หรือที่เส้น Midpoint ของโครงสร้างเงินเดือนครับ พอได้เส้นนี้แล้ว จึงค่อยใช้จุดบนเส้นนี้ ในแต่ละระดับงาน เป็นจุดกลาง แล้วขยายขึ้นไปเป็น maximum ดึงลงไปเป็น minimum ครับผม

        ส่วนข้อมูลเปรียบเทียบกับตลาดที่ถามมาว่าหาได้ที่ไหนนั้น ในอินเตอร์เน็ตก็มีอยู่บ้างนะครับ แต่จะต้องมีการเสียค่าบริการครับ ส่วนใหญ่ก็จะเป็นของที่ปรึกษาต่างชาติเยอะหน่อย ที่ชัดเจนก็จะมีของ Hay ครับ ที่เขาทำเป็นเว็บไซต์ไว้เลยครับ

        ขอบคุณครับ

  13. ขอบคุณที่ตอบครับ ผมอยากรบกวนอีกอย่างครับผมตอนนี้ผมคิดไม่ออกว่าจะออกมาในรูปแบบไหนอยากจะขอตัวอย่างเป็นไกด์ไลน์ได้ไหมครับ

    ขอบคุณครับ

    • โดยทั่วไปก็จะต้องเริ่มจากการประเมินค่างานของตำแหน่งงานก่อน และจัดระดับงานขององค์กรอออกมาให้ชัดเจนตาค่างานครับ จากนั้นก็ต้องไปหารายงานผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่เหมาะสมกับองค์กรของเราสักเล่มหนึ่ง แล้วก็ทำการเปรียบเทียบงานระหว่างงานของเรากับงานในรายงาน ถ้ามีค่างานที่ตรงกัน ก็ดึงเอาตัวเลขในรายงานฯออกมาเป็นเกณฑ์ ได้ตัวเลขในแต่ละระดับงานแล้ว ก็ต้องเข้าสูตร excel ซึ่งตรงนี้จะเขียนอธิบายได้ยากครับ ถ้าพอมีเวลา ผมว่าน่าจะลองเข้าหลักสูตรวิธีวางโครงสร้างเงินเดือนแบบภาคปฏิบัติจะดีกว่านะครับ เพราะจะได้วิธีการที่ชัดเจนและได้ลองปฏิบัติด้วยครับ ลองติดต่อไปที่บริษัท การจัดการธุรกิจ 02-645-0152-60 ที่ผมบรรยายอยู่ก็ได้ครับ หรือจะ PMAT ก็ได้ครับ จะดีกว่า เพราะเขียนอธิบายจะเข้าใจยากมากเลยครับ ขอบคุณครับ
      ประคัลภ์

  14. ผมเพิ่งมาจับตัวค่าจ้าง คับ แต่มีข้อสงสัยเรื่องข่วงกว้างของค่าจ้างเดิมที่ใช้อยู่แต่ละกลุ่มพนักงานไม่เท่ากันเลยสักกลุ่มเดียว โดยเฉพาะค่า min-mid-max เลยอยากถามว่า ความจริงแล้วช่วงกว้างของ min – mid – max ควรเท่ากันหรือไม่ เพราะเหตุใด ?

  15. พอดีที่บริษัทฯต้องทำโครงสร้างเงินเดือนใหม่ แต่ยังทำไม่เป็นค่ะ รบกวนมีสูตร excel ในการทำบ้างไหมค่ะ ที่บริษัทฯ ประเมินค่างานเรียบร้อยแล้ว ได้ข้อมูลตลาดแล้ว เหลือแต่เอามาทำเนี้ยแหละค่ะ ต้องเริ่มยังงัยบ้างค่ะ บริษัทฯ บอกให้ใช้ P65 คืออะไร รบกวนตอบทางเมล์นะค่ะ (ช่วยด้วยค่ะมีผลได้อยู่ต่อ ถ้าทำไม่สำเร็จโดนเด็ดหัวแน่เลยค่ะ) เพิ่มมาจับงานเงินเดือนครั้งแรกด้วย แนะนำด้วยนะค่ะ อ้อ แล้วถ้าสนใจไปเรียนปฎิบัติมีสอนไหมค่ะ ขอบคุณล่วงหน้าค่ะ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s