ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือน

เรื่องของโครงสร้างเงินเดือนนั้นเป็นเรื่องที่หลายบริษัทถกเถียงกันมากกว่าควรจะมีหรือไม่ควรจะมี จากประสบการณ์ของผมเองในฐานะนักบริหารงานบุคคลคนหนึ่ง ผมคิดว่า บริษัทควรจะมีโครงสร้างเงินเดือนไว้สำหรับบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้เป็นธรรม

คำว่าเป็นธรรมในที่นี้ก็คือ เป็นธรรมในการจ่ายตามคุณค่าของงาน งานที่มีค่างานง่ายกว่า และใช้ความรู้ความสามารถที่น้อยกว่า ก็ควรจะได้ค่าตอบแทนหรือเงินเดือนที่น้อยกว่างานที่ค่างานมากกว่า อย่างที่ผมเคยเจอเสมอตามบริษัทต่างๆ ก็คือ พนักงานธุรการที่อยู่มานาน หรือพนักงานขับรถที่อยู่ทำงานมานานๆ ก็มักจะได้รับเงินเดือนที่สูงกว่า วิศวกรโรงงาน หรือ แม้แต่ผู้จัดการแผนกบางแผนกด้วยซ้ำ คำถามก็คือ ถ้าเกิดขึ้นแบบนี้เราจะเรียกว่าเป็นความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนหรือไม่

ในการมีโครงสร้างเงินเดือนก็จะช่วยแก้ไขปัญหาดังกล่าวให้หมดไป รวมทั้งโครงสร้างเงินเดือนถ้าสร้างให้ถูกหลักแล้ว ก็จะมีตัวเลขที่ทัดเทียมกับตลาดที่เราแข่งขันด้วย เพื่อให้สามารถที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานให้ทำงานกับบริษัทได้โดยที่เขาไม่ต้องมาโวยวายเรื่องของค่าตอบแทนอยู่ตลอด

ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือนที่ดีนั้น (ผมจะเอาเฉพาะโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงนะครับ ที่ภาษาอังกฤษเรียกว่า Range Structure) เป็นโครงสร้างเงินเดือนที่บริษัทส่วนใหญ่เขาใช้กันเยอะมาก พื้นฐานในการวางโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงนั้น เราจะต้องมีข้อมูลดังนี้

• ระดับงานตามค่างาน
• ข้อมูลตัวเลขผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน
• นโยบายในการบริหารเงินเดือนของบริษัทว่า มีให้อะไรบ้างที่นอกเหนือจากเงินเดือน แต่ยังถือว่าเป็นค่าตอบแทน เช่น โบนัส ค่าตำแหน่ง ค่าวิชาชีพ ฯลฯ (แต่ไม่ใช่ค่าตอบแทนความยากลำบากนะครับ เช่นพวก OT หรือ ค่าเบี้ยสภาพการทำงาน หรือเบี้ยกันดาร)

ส่วนใหญ่โครงสร้างเงินเดือนที่ออกมาจะมีหน้าตาดังตารางข้างล่างนี้ครับ

ระดับงาน	Minimum	Mid-Point	Maximum
6	65,200	97,800	130,400
5	41,100	61,600	82,100
4	25,900	38,800	51,700
3	16,300	24,400	32,600
2	10,300	15,400	20,500
1	6,500	9,700	13,000

ตารางโครงสร้างเงินเดือนที่โชว์ข้างบนนี้เป็นแค่ตัวอย่างนะครับ อย่าเอาไปใช้กันนะครับ เพราะผมสมมุติตัวเลขขึ้นมาครับผม สิ่งที่อยากจะบอกก็คือ โครงสร้างเงินเดือนที่ทำอย่างถูกต้องนั้นจะต้องมีลักษณะดังนี้

• เป็นตัวเลขที่นำมาจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนของตลาดที่บริษัทเราแข่งขันด้วย
• มีการเปรียบเทียบตำแหน่งงานของบริษัทเราเอง กับตำแหน่งงานในผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนเพื่อให้ตำแหน่งงานมีค่างานที่เปรียบเทียบกันได้ ไม่ใช่พิจารณาเทียบแค่ชื่อตำแหน่งนะครับ ต้องดูหน้าที่และความรับผิดชอบของงานประกอบด้วยครับ
• มีการกำหนดอัตราความกว้างของช่วงเงินเดือนอย่างเป็นระบบ อย่างในตัวอย่างข้างบน อัตราความกว้างของช่วงเงินเดือนจะอยู่ที่ 100% เท่ากันทุกระดับงาน (อาจจะไม่เท่ากันในแต่ระดับงานก็ได้ แต่ต้องอธิบายได้ว่าทำไมไม่เท่ากัน ส่วนใหญ่ที่ผมเห็นก็อาจจะมีการแบ่งตามลักษณะงานเช่น ระดับบังคับบัญชาให้กว้าง 120% ระดับปฏิบัติการให้กว้าง ๅ00%เป็นต้นครับ)
• ต้องมี Mid-point Progression Rate ที่เท่ากัน ไม่ใช่กระโดดไปมา ตัว Mid-point Progression Rate ก็คือ ค่ากลางของระดับ 1 ไป 2 จะต้องมีความห่างเป็นเปอร์เซ็นต์ที่เท่ากับ ระดับ 2 ไป 3 และ 3 ไป 4 ครับ ทั้งนี้เพื่อให้เป็นระบบและตอบเรื่องของค่างานที่สูงขึ้นในแต่ละระดับงานได้อย่างเป็นธรรมครับ จากตัวอย่างของผม จะอยู่ที่ประมาณ 58%

นี่คือลักษณะทั่วไป ของโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงซึ่งเป็นลักษณะที่สำคัญซึ่งจะต้องมีในทุกโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้ แต่ก็อาจจะมีลักษณะพิเศษได้ สำหรับบางองค์กร ทั้งนี้ก็อยู่ที่นโยบายการจ่ายด้วยครับ