<?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?>
<rss version="2.0"
	xmlns:content="http://purl.org/rss/1.0/modules/content/"
	xmlns:wfw="http://wellformedweb.org/CommentAPI/"
	xmlns:dc="http://purl.org/dc/elements/1.1/"
	xmlns:atom="http://www.w3.org/2005/Atom"
	xmlns:sy="http://purl.org/rss/1.0/modules/syndication/"
	xmlns:slash="http://purl.org/rss/1.0/modules/slash/"
	xmlns:georss="http://www.georss.org/georss" xmlns:geo="http://www.w3.org/2003/01/geo/wgs84_pos#" xmlns:media="http://search.yahoo.com/mrss/"
	>

<channel>
	<title>Prakal&#039;s Blog</title>
	<atom:link href="http://prakal.wordpress.com/feed/" rel="self" type="application/rss+xml" />
	<link>http://prakal.wordpress.com</link>
	<description>Human resource Management, Leadership and self development</description>
	<lastBuildDate>Fri, 27 Jan 2012 02:49:00 +0000</lastBuildDate>
	<language>th</language>
	<sy:updatePeriod>hourly</sy:updatePeriod>
	<sy:updateFrequency>1</sy:updateFrequency>
	<generator>http://wordpress.com/</generator>
<cloud domain='prakal.wordpress.com' port='80' path='/?rsscloud=notify' registerProcedure='' protocol='http-post' />
<image>
		<url>http://s2.wp.com/i/buttonw-com.png</url>
		<title>Prakal&#039;s Blog</title>
		<link>http://prakal.wordpress.com</link>
	</image>
	<atom:link rel="search" type="application/opensearchdescription+xml" href="http://prakal.wordpress.com/osd.xml" title="Prakal&#039;s Blog" />
	<atom:link rel='hub' href='http://prakal.wordpress.com/?pushpress=hub'/>
		<item>
		<title>การทำให้พนักงานเกิดความรักในการทำงาน (Employee Work Passion)</title>
		<link>http://prakal.wordpress.com/2012/01/27/%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b8%97%e0%b8%b3%e0%b9%83%e0%b8%ab%e0%b9%89%e0%b8%9e%e0%b8%99%e0%b8%b1%e0%b8%81%e0%b8%87%e0%b8%b2%e0%b8%99%e0%b9%80%e0%b8%81%e0%b8%b4%e0%b8%94%e0%b8%84%e0%b8%a7%e0%b8%b2/</link>
		<comments>http://prakal.wordpress.com/2012/01/27/%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b8%97%e0%b8%b3%e0%b9%83%e0%b8%ab%e0%b9%89%e0%b8%9e%e0%b8%99%e0%b8%b1%e0%b8%81%e0%b8%87%e0%b8%b2%e0%b8%99%e0%b9%80%e0%b8%81%e0%b8%b4%e0%b8%94%e0%b8%84%e0%b8%a7%e0%b8%b2/#comments</comments>
		<pubDate>Thu, 26 Jan 2012 23:19:36 +0000</pubDate>
		<dc:creator>prakal</dc:creator>
				<category><![CDATA[การบริหารทรัพยากรบุคคล]]></category>

		<guid isPermaLink="false">http://prakal.wordpress.com/?p=2854</guid>
		<description><![CDATA[การที่คนเรามีความรักในสิ่งใดสิ่งหนึ่ง เราก็จะทำสิ่งนั้นอย่างเต็มที่โดยที่ไม่ต้องมีเงื่อนไขใดๆ มากมาย พนักงานเองก็เช่นกัน ถ้าเขามีความรักในการทำงานที่เขาทำ เขาก็จะลงมือทำงานอย่างเต็มความสามารถ โดยที่ไม่มาสร้างเงื่อนไขต่างๆ ให้ผู้จัดการต้องปวดหัวมาหาวิธีในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน เพื่อให้เขาอยากที่จะทำงานสร้างผลงาน Ken Blanchard ซึ่งเป็นอีกท่านหนึ่งที่ถือว่าเป็นกูรูทางด้านการสร้างภาวะผู้นำ ได้ทำการวิจัยและศึกษาหาปัจจัยที่จะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกรักในงานและมีความปรารถนาที่จะทำงานในองค์กรนั้นอย่างเต็มใจ ซึ่งเขาใช้ชื่อภาษอังกฤษว่า Employee Work Passion สิ่งที่งานวิจัยนี้ได้ศึกษาไว้ก็คือ ศึกว่าว่าอะไรที่เป็นปัจจัยทำให้พนักงานเกิดความรัก และอยากที่จะทำงานให้กับบริษัทอย่างเต็มที่ ประเด็นแรกก็คือประเด็นในระดับองค์กร เพื่อดูว่าในองค์กรจะต้องมีอะไรบ้างที่ทำให้พนักงานรู้สึกมี Passion ในการทำงาน (Organizational Factors) Collaboration องค์กรจะต้องมีการสนับสนุนให้พนักงานได้มีโอกาสได้ทำงานร่วมกัน เปิดใจ แสดงความคิดเห็นกันได้อย่างเปิดเผย มีการทำงานเป็นทีมที่ดี ไม่มีความขัดแย้งกันทั้งในระดับพนักงาน และระดับหน่วยงาน ทั้งนี้เพื่อส่งเสริมให้พนักงานได้แสดงความเห็น และมีความสัมพันธ์ที่ดีร่วมกับผู้อื่นที่ทำงานด้วยกัน ซึ่งความรู้สึกที่ดีตรงนี้เอง ที่จะทำให้พนักงานเกิด Passion ในการทำงานได้ Distributive Justice องค์กรจะต้องมีการกระจายความเป็นธรรมสู่พนักงานในทุกระดับ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องขอบเขตการทำงาน ค่าจ้างเงินเดือน การใช้กฎระเบียบข้อบังคับต่างๆ และการบริหารทรัพยากรต่างๆ ในองค์กรเพื่อให้พนักงานทุกคนได้เห็นว่าองค์กรต้องการสร้างความเป็นธรรมให้เกิดขึ้นกับพนักงานทุกคน ซึ่งความเป็นธรรมนี้เองที่จะส่งเสริมให้พนักงาน (โดยเฉพาะกลุ่ม Talent) เกิดความอยากที่จะทำงานในองค์กร ไม่มีการลำเอียง หรือการแบ่งสรรปันส่วนทรัพยากรเพื่อเอื้อผลประโยชน์ของหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง สังเกตมั้ยครับว่าถ้าองค์กรใดพนักงานมีความรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรมในเรื่องของการทำงานแล้ว สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ [...]<img alt="" border="0" src="http://stats.wordpress.com/b.gif?host=prakal.wordpress.com&amp;blog=8904062&amp;post=2854&amp;subd=prakal&amp;ref=&amp;feed=1" width="1" height="1" />]]></description>
		<wfw:commentRss>http://prakal.wordpress.com/2012/01/27/%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b8%97%e0%b8%b3%e0%b9%83%e0%b8%ab%e0%b9%89%e0%b8%9e%e0%b8%99%e0%b8%b1%e0%b8%81%e0%b8%87%e0%b8%b2%e0%b8%99%e0%b9%80%e0%b8%81%e0%b8%b4%e0%b8%94%e0%b8%84%e0%b8%a7%e0%b8%b2/feed/</wfw:commentRss>
		<slash:comments>1</slash:comments>
	
		<media:content url="http://1.gravatar.com/avatar/5621a6c3ab58a6a052bd4e452578205c?s=96&#38;d=identicon&#38;r=G" medium="image">
			<media:title type="html">prakal</media:title>
		</media:content>

		<media:content url="https://lh5.googleusercontent.com/-_4KsalpyrMM/TyF9SKczmJI/AAAAAAAAAHI/OS7MBHmc6Is/s375/passionate-about-your-work.jpg" medium="image">
			<media:title type="html">passion</media:title>
		</media:content>
	</item>
		<item>
		<title>พนักงานกับความผูกพันต่อองค์กร (Employee Engagement)</title>
		<link>http://prakal.wordpress.com/2012/01/26/%e0%b8%9e%e0%b8%99%e0%b8%b1%e0%b8%81%e0%b8%87%e0%b8%b2%e0%b8%99%e0%b8%81%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%84%e0%b8%a7%e0%b8%b2%e0%b8%a1%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b8%81%e0%b8%9e%e0%b8%b1%e0%b8%99%e0%b8%95%e0%b9%88/</link>
		<comments>http://prakal.wordpress.com/2012/01/26/%e0%b8%9e%e0%b8%99%e0%b8%b1%e0%b8%81%e0%b8%87%e0%b8%b2%e0%b8%99%e0%b8%81%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%84%e0%b8%a7%e0%b8%b2%e0%b8%a1%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b8%81%e0%b8%9e%e0%b8%b1%e0%b8%99%e0%b8%95%e0%b9%88/#comments</comments>
		<pubDate>Wed, 25 Jan 2012 23:11:34 +0000</pubDate>
		<dc:creator>prakal</dc:creator>
				<category><![CDATA[การบริหารทรัพยากรบุคคล]]></category>

		<guid isPermaLink="false">http://prakal.wordpress.com/?p=2846</guid>
		<description><![CDATA[เรื่องของความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรเป็นอีกเรื่องที่ในปัจจุบันหลายๆ องค์กรพยายามที่จะสร้างให้เกิดขึ้น ก็เลยมีการจัดทำการสำรวจทัศนคติ และสำรวจความผูกพันของพนักงานในองค์กรว่า เขารู้สึกอย่างไรกับองค์กรบ้าง และมีซักเท่าไหร่ที่รู้สึกผูกพัน ไม่ผูกพัน เพื่อที่จะได้วางแนวทางในการทำให้พนักงานส่วนใหญ่รู้สึกผูกพันกับองค์กรให้มากขึ้น มีงานวิจัยเรื่องของความผูกพันของพนักงานกับผลงานขององค์กรอยู่มากมาย โดยเฉพาะทาง Gallup Consulting ซึ่งมีชื่อทางด้าน Engagement ได้ทำวิจัยยืนยันมาแล้วว่า ความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรนั้น จะเป็นตัวเพิ่มผลผลิตให้กับองค์กรด้วย ดังนั้นการที่องค์กรอยากได้ผลผลิต และผลงานจากพนักงานเพิ่มขึ้น แสดงว่าองค์กรก็ต้องเพิ่มวิธีการและแนวทางในการสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรให้สูงขึ้น ล่าสุดผมได้อ่านงานวิจัยของทาง Gallup Consulting อีกชิ้นหนึ่ง ซึ่งทำในลักษณะทั่วโลก ในเรื่องของความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ซึ่งผลปรากฎออกมาดังนี้ครับ ที่มา: The state of the global workplace, A worldwide study of employee engagement and wellbeing. Gallup Consulting จากผลการสำรวจที่ออกมา พบว่ามีเพียง 11% ของพนักงานที่รู้สึกผูกพันต่อองค์กร (Engaged) ซึ่งหมายความว่าพนักงานกลุ่มนี้จะรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และอยากสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรอยู่เสมอ มองว่าตนเองเป็นเสมือนเจ้าขององค์กรและพร้อมที่จะลงแรงในการพัฒนาองค์กรให้ดีขึ้นอยู่เสมอ มี 62% ของพนักงานที่ไม่รู้สึกผูกพัน [...]<img alt="" border="0" src="http://stats.wordpress.com/b.gif?host=prakal.wordpress.com&amp;blog=8904062&amp;post=2846&amp;subd=prakal&amp;ref=&amp;feed=1" width="1" height="1" />]]></description>
		<wfw:commentRss>http://prakal.wordpress.com/2012/01/26/%e0%b8%9e%e0%b8%99%e0%b8%b1%e0%b8%81%e0%b8%87%e0%b8%b2%e0%b8%99%e0%b8%81%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%84%e0%b8%a7%e0%b8%b2%e0%b8%a1%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b8%81%e0%b8%9e%e0%b8%b1%e0%b8%99%e0%b8%95%e0%b9%88/feed/</wfw:commentRss>
		<slash:comments>0</slash:comments>
	
		<media:content url="http://1.gravatar.com/avatar/5621a6c3ab58a6a052bd4e452578205c?s=96&#38;d=identicon&#38;r=G" medium="image">
			<media:title type="html">prakal</media:title>
		</media:content>

		<media:content url="https://lh5.googleusercontent.com/-NuquQC4J-qQ/Tx-nOk4f6KI/AAAAAAAAAG4/68yzZIkGP-8/s920/employee-engagement-survey-staff-survey.gif" medium="image">
			<media:title type="html">engagement</media:title>
		</media:content>

		<media:content url="https://lh5.googleusercontent.com/-PetlDLshbd0/Tx-l-TsAlDI/AAAAAAAAAGw/-nxX3T3-wNg/s560/engagement.jpg" medium="image">
			<media:title type="html">engagement</media:title>
		</media:content>
	</item>
		<item>
		<title>โบนัสที่บริษัทจ่าย จูงใจให้พนักงานอยากสร้างผลงานที่ดีขึ้นหรือไม่</title>
		<link>http://prakal.wordpress.com/2012/01/25/%e0%b9%82%e0%b8%9a%e0%b8%99%e0%b8%b1%e0%b8%aa%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%9a%e0%b8%a3%e0%b8%b4%e0%b8%a9%e0%b8%b1%e0%b8%97%e0%b8%88%e0%b9%88%e0%b8%b2%e0%b8%a2-%e0%b8%88%e0%b8%b9%e0%b8%87%e0%b9%83/</link>
		<comments>http://prakal.wordpress.com/2012/01/25/%e0%b9%82%e0%b8%9a%e0%b8%99%e0%b8%b1%e0%b8%aa%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%9a%e0%b8%a3%e0%b8%b4%e0%b8%a9%e0%b8%b1%e0%b8%97%e0%b8%88%e0%b9%88%e0%b8%b2%e0%b8%a2-%e0%b8%88%e0%b8%b9%e0%b8%87%e0%b9%83/#comments</comments>
		<pubDate>Tue, 24 Jan 2012 23:23:15 +0000</pubDate>
		<dc:creator>prakal</dc:creator>
				<category><![CDATA[การบริหารค่าจ้างเงินเดือน]]></category>

		<guid isPermaLink="false">http://prakal.wordpress.com/?p=2840</guid>
		<description><![CDATA[ประเด็นที่มีคำถามกันมามากต่อจากเรื่องของการประเมินผลงานก็คือ การให้รางวัลผลงาน ซึ่งการให้รางวัลผลงานนั้นปกติก็จะมีอยู่ 2 ลักษณะในองค์กรทั่วไป ก็คือ การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน และการให้โบนัสตามผลงาน ซึ่งทั้งสองตัวนี้ ถ้าเราบริหารจัดการดีๆ จะเป็นปัจจัยที่สามารถกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นได้ แต่ปัญหาที่เกิดขึ้นในหลายๆ บริษัทก็คือ เงินรางวัลผลงานโบนัสนี้ ยังทำหน้าที่ของมันได้ไม่เต็มที่เท่าไหร่ เพราะให้ไปแล้ว พนักงานไม่ได้รู้สึกว่าจะต้องสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างไร เพื่อที่จะได้มากขึ้นในปีถัดไป กลับกลายเป็นว่าพนักงานไม่ได้ต้องการจะทำงานที่ยากขึ้น แต่กลับอยากได้โบนัสมากขึ้นทุกปี เงินโบนัสที่บริษัทจ่ายให้กับพนักงานนั้น เป็นเงินที่มาจากกำไรของบริษัท กล่าวคือ โดยปกติแล้วบริษัทจะต้องมีกำไรจึงจะมีการแบ่งส่วนกำไรนี้คืนให้กับพนักงานเพื่อเป็นรางวัลที่ช่วยกันสร้างผลกำไรให้กับบริษัท คำถามก็คือ จะมีพนักงานซักกี่คนที่ทราบว่างานของตนเองนั้นไปมีส่วนทำกำไรให้กับองค์กรได้อย่างไร เพราะถ้าพนักงานไม่ทราบว่างานของตนเองไปมีผลต่อกำไรได้อย่างไรนั้น มันก็ยากในการที่จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าโบนัสที่เขาได้มานั้น ได้มาเพราะเหตุใด การออกแบบการจ่ายโบนัสให้ได้ผลนั้น จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทำให้พนักงานทราบว่า สิ่งที่เขาจะได้นั้นมันมาจากไหน และเขามีส่วนในการสร้างมันได้อย่างไร เพราะโบนัสที่ดีจะต้องเป็นเครื่องมือที่ทำให้พนักงานอยากทำงานมากขึ้น ถ้าอยากได้โบนัสจำนวนสูงขึ้นนั่นเองครับ สิ่งที่ผมมักจะเริ่มต้นทำก่อนที่จะออกแบบระบบโบนัสให้กับองค์กรต่าง ๆ ก็คือ จะต้องทำเป็นแผนภูมิรูปภาพที่แสดงความเชื่อมโยงว่าผลกำไรขององค์กรนั้นมีที่มาจากอะไรบ้าง โยงกันไปเรื่อยๆ จนกระทั่งครบทุกฝ่าย ทุกแผนก และถ้าเป็นไปได้ ก็ลงสู่พนักงานทุกคน เพื่อให้ผลงานของทุกคนเชื่อมโยงกันไปเป็นผลกำไรของบริษัทนั่นเองครับ เมื่อพนักงานเห็นภาพรวมทั้งหมดที่ชัดเจนแล้ว การที่เราจะจูงใจด้วยการให้โบนัสตามผลงานก็จะมีพลังมากขึ้นกว่าเดิม เพราะพนักงานทราบว่าถ้าเขาทำตรงนี้ได้ดี จะส่งผลไปยังกำไรของบริษัทได้นั่นเอง ถ้าเขาอยากได้โบนัสมากขึ้น แปลว่าเขาก็ต้องสร้างผลงานที่ดีขึ้นนั่นเอง แต่หลายๆ องค์กรไม่ค่อยได้สนใจเรื่องนี้กันมากนัก เมื่อไหร่มีกำไร ก็มีโบนัสให้แก่พนักงาน [...]<img alt="" border="0" src="http://stats.wordpress.com/b.gif?host=prakal.wordpress.com&amp;blog=8904062&amp;post=2840&amp;subd=prakal&amp;ref=&amp;feed=1" width="1" height="1" />]]></description>
		<wfw:commentRss>http://prakal.wordpress.com/2012/01/25/%e0%b9%82%e0%b8%9a%e0%b8%99%e0%b8%b1%e0%b8%aa%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%9a%e0%b8%a3%e0%b8%b4%e0%b8%a9%e0%b8%b1%e0%b8%97%e0%b8%88%e0%b9%88%e0%b8%b2%e0%b8%a2-%e0%b8%88%e0%b8%b9%e0%b8%87%e0%b9%83/feed/</wfw:commentRss>
		<slash:comments>1</slash:comments>
	
		<media:content url="http://1.gravatar.com/avatar/5621a6c3ab58a6a052bd4e452578205c?s=96&#38;d=identicon&#38;r=G" medium="image">
			<media:title type="html">prakal</media:title>
		</media:content>

		<media:content url="https://lh5.googleusercontent.com/-OTXSMbZx2DU/Tx6ycJC6ZtI/AAAAAAAAAGc/7tpuTlY07CY/s400/carrot.jpg" medium="image">
			<media:title type="html">carrot</media:title>
		</media:content>
	</item>
		<item>
		<title>ผู้นำ มากไปก็ไม่ดี น้อยไปก็ไม่ได้</title>
		<link>http://prakal.wordpress.com/2012/01/24/%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a1%e0%b8%b2%e0%b8%81%e0%b9%84%e0%b8%9b%e0%b8%81%e0%b9%87%e0%b9%84%e0%b8%a1%e0%b9%88%e0%b8%94%e0%b8%b5-%e0%b8%99%e0%b9%89%e0%b8%ad%e0%b8%a2%e0%b9%84/</link>
		<comments>http://prakal.wordpress.com/2012/01/24/%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a1%e0%b8%b2%e0%b8%81%e0%b9%84%e0%b8%9b%e0%b8%81%e0%b9%87%e0%b9%84%e0%b8%a1%e0%b9%88%e0%b8%94%e0%b8%b5-%e0%b8%99%e0%b9%89%e0%b8%ad%e0%b8%a2%e0%b9%84/#comments</comments>
		<pubDate>Tue, 24 Jan 2012 00:26:13 +0000</pubDate>
		<dc:creator>prakal</dc:creator>
				<category><![CDATA[Leadership]]></category>

		<guid isPermaLink="false">http://prakal.wordpress.com/?p=2833</guid>
		<description><![CDATA[วันนี้จะคุยกันเรื่องภาวะผู้นำกันอีกสักวันนะครับ เนื่องจากได้มีโอกาสไปคุยกับผู้ใหญ่ขององค์กรต่างๆ ในช่วงที่ผ่านมา ก็เห็นสไตล์ของการเป็นผู้นำที่แตกต่างกันออกไปในแต่ละคน บางคนก็สุดโต่งมากมาย บางคนก็ยอมไปทุกเรื่อง เรียกได้ว่า มากไปก็ไม่ดี ลูกน้องก็หาว่าโหด น้อยไปก็คุมคนอื่นไม่ได้อีก ถูกหาว่าอ่อนแอ ก็เลยมานั่งสรุปว่ามีประเด็นใดบ้างที่ผู้นำจะต้องระมัดระวัง และสร้างพฤติกรรมที่พอดีๆ ไม่มากไป หรือน้อยไป ผู้นำจะต้องเข้มแข็ง แต่ถ้ามากเกินไปก็จะกลายเป็นก้าวร้าวได้เลยนะครับ ผู้นำในองค์กรบางคนคิดว่าการที่ตนเป็นผู้นำจะต้องแสดงออกถึงความเข้มแข็งของตนเองให้ลูกน้องเห็น ก็เลยมักจะใช้วาจาหยาบคาย เสียงดัง พูดคุยกันทีไร ก็เป็นการขึ้นเสียง และเอะอะโวยวายมากกว่า แต่เขากลับคิดว่านี่แหละคือความเข็มแข็งของผู้นำ ซึ่งจุดนี้มันก็เลยความเข้มแข็งไปแล้ว ความเข้มแข็งในที่นี้ก็คือ มีจุดยืนของตนเอง ไม่เอียงไปเอียงมาแบบคนที่ไม่มีหลักการ ใครพูดอะไรก็เชื่อไปหมด ขาดความเป็นตัวของตัวเอง ดังนั้นผู้นำที่ดีจะต้องเข้มแข็งแต่ไม่ก้าวร้าว ผู้นำจะต้องมีจิตใจที่ดี ประเด็นนี้ก็เช่นกันครับ ถ้ามากเกินไปก็มีปัญหาตามมาได้ครับ เช่น ผู้นำบางคนถูกสอนว่าการเป็นผู้นำที่ดีนั้นจะต้องมีจิตใจที่ดี พอดีมากๆ เข้า ก็เข้าข่ายอ่อนแอกันเลยเหมือนกัน จนพนักงานต่างก็นินทาผู้นำว่า เป็นคนที่ยอมไปหมด ใครจะว่าอะไร ใครจะขออะไร ก็ให้หมด โดยไม่มีจุดยืนของตนเองเลย ดังนั้นผู้นำที่ดีจะต้องใจดี แต่ไม่ถึงกับอ่อนแอครับ ผู้นำที่ดีต้องกล้าตัดสินใจ กล้าได้กล้าเสีย และกล้าตัดสินใจในสิ่งที่ตนจะต้องตัดสินใจ ไม่ผลัดวันประกันพรุ่ง หรือไม่กล้าเสี่ยง แต่ก็อีกเช่นกันที่บางคนก็กล้ามากไปหน่อย จนกลายเป็นคนที่มุทะลุก็มี แทนที่จะพิจารณาให้รอบคอบก่อนค่อยตัดสินใจ [...]<img alt="" border="0" src="http://stats.wordpress.com/b.gif?host=prakal.wordpress.com&amp;blog=8904062&amp;post=2833&amp;subd=prakal&amp;ref=&amp;feed=1" width="1" height="1" />]]></description>
		<wfw:commentRss>http://prakal.wordpress.com/2012/01/24/%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a1%e0%b8%b2%e0%b8%81%e0%b9%84%e0%b8%9b%e0%b8%81%e0%b9%87%e0%b9%84%e0%b8%a1%e0%b9%88%e0%b8%94%e0%b8%b5-%e0%b8%99%e0%b9%89%e0%b8%ad%e0%b8%a2%e0%b9%84/feed/</wfw:commentRss>
		<slash:comments>0</slash:comments>
	
		<media:content url="http://1.gravatar.com/avatar/5621a6c3ab58a6a052bd4e452578205c?s=96&#38;d=identicon&#38;r=G" medium="image">
			<media:title type="html">prakal</media:title>
		</media:content>

		<media:content url="https://lh3.googleusercontent.com/-43nWubCxVsU/Tx2DuGBh70I/AAAAAAAAAGU/OzdSXvnLNk4/s300/bad-leaders2.jpg" medium="image">
			<media:title type="html">leader</media:title>
		</media:content>
	</item>
		<item>
		<title>5 ระดับของการเป็นผู้นำ: ระดับที่ 5 ผู้นำโดยสมบูรณ์</title>
		<link>http://prakal.wordpress.com/2012/01/23/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a3-4/</link>
		<comments>http://prakal.wordpress.com/2012/01/23/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a3-4/#comments</comments>
		<pubDate>Mon, 23 Jan 2012 00:02:41 +0000</pubDate>
		<dc:creator>prakal</dc:creator>
				<category><![CDATA[Leadership]]></category>

		<guid isPermaLink="false">http://prakal.wordpress.com/?p=2826</guid>
		<description><![CDATA[วันนี้ก็มาถึงตอนสุดท้ายของ 5 ระดับของการเป็นผู้นำที่ John C. Maxwell ได้เขียนไว้ในหนังสือของเขา เป็นผู้นำในระดับสูงสุด ก็คือ ผู้นำโดยสมบูรณ์ ซึ่งผู้เขียนได้ระบุไว้ว่าผู้นำในระดับนี้ นับคนได้เลย เพราะมีจำนวนไม่มากนัก สิ่งที่ผู้เขียนกล่าวไว้ก็คือ ผู้นำในระดับนี้เป็นผู้นำที่ไม่ว่าใครได้ยินชื่อ ก็จะยินดียอมตาม เพราะเขาเป็นผู้นำที่มีบารมี และสั่งสมความเป็นผู้นำมายาวนาน ผู้นำในระดับ 5 นี้ ต่างก็เริ่มต้นจากระดับที่ 1 ก็คือ เป็นผู้นำโดยตำแหน่งก่อน จากนั้นก็สร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับบุคคลอื่นๆ ในองค์กร ซึ่งก็เข้าสู่ผู้นำในระดับ 2 จากนั้นก็เริ่มต้นสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร ฝากฝีไม้ลายมือในการสร้างสรรค์ผลงานใหม่ๆ ได้ ซึ่งก็คือ ผู้นำในระดับ 3 และเข้าสู่ระดับ 4 โดยการทำการพัฒนาผู้อื่นให้เก่งขึ้น ส่วนในระดับ 5 นั้น ก็คือ การพัฒนาผู้นำให้เกิดขึ้นในองค์กรนั่นเองครับ ลักษณะของผู้นำในระดับ 5 มีดังนี้ เป็นคนที่สร้างผู้นำคนใหม่ ผู้นำส่วนใหญ่มักจะลืมที่จะสร้างผู้นำคนใหม่ให้ขึ้นมานำพาองค์กรไปสู่เป้าหมาย เขามักจะคิดว่า เขาเองนั่นแหละที่เป็นผู้นำ และไม่จำเป็นที่จะต้องสร้างผู้นำที่ไหนอีก แต่สุดท้ายพอผู้นำคนนี้ออกไปจากองค์กร องค์กรนั้นก็จะขาดผู้นำทันที ซึ่งก็จะส่งผลต่อผลงาน และขวัญกำลังใจของพนักงานอย่างมากทีเดียว [...]<img alt="" border="0" src="http://stats.wordpress.com/b.gif?host=prakal.wordpress.com&amp;blog=8904062&amp;post=2826&amp;subd=prakal&amp;ref=&amp;feed=1" width="1" height="1" />]]></description>
		<wfw:commentRss>http://prakal.wordpress.com/2012/01/23/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a3-4/feed/</wfw:commentRss>
		<slash:comments>2</slash:comments>
	
		<media:content url="http://1.gravatar.com/avatar/5621a6c3ab58a6a052bd4e452578205c?s=96&#38;d=identicon&#38;r=G" medium="image">
			<media:title type="html">prakal</media:title>
		</media:content>

		<media:content url="https://lh5.googleusercontent.com/-By8tS-Cq_3U/TxwPngfadLI/AAAAAAAAAGM/PBcMOOqxfLw/s640/strategy-chess1.jpg" medium="image">
			<media:title type="html">leadership</media:title>
		</media:content>
	</item>
		<item>
		<title>5 ระดับของการเป็นผู้นำ: ระดับที่ 4 ผู้นำโดยการพัฒนาผู้อื่น</title>
		<link>http://prakal.wordpress.com/2012/01/20/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a3-3/</link>
		<comments>http://prakal.wordpress.com/2012/01/20/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a3-3/#comments</comments>
		<pubDate>Thu, 19 Jan 2012 23:21:39 +0000</pubDate>
		<dc:creator>prakal</dc:creator>
				<category><![CDATA[Leadership]]></category>

		<guid isPermaLink="false">http://prakal.wordpress.com/?p=2821</guid>
		<description><![CDATA[จาก 3 วันที่ผ่านผมก็ได้สรุประดับของผู้นำที่สูงขึ้นเรื่อยๆ ตามแนวคิดของ John C. Maxwell มาให้อ่านกัน ก็เริ่มจากผู้นำโดยตำแหน่ง ซึ่งใช้แค่เพียงตำแหน่งเป็นตัวนำคนอื่น จากนั้นก็ขึ้นสู่ระดับที่ 2 ก็คือ นำผู้อื่นโดยการสร้างสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่น จากนั้นก็พัฒนาสู่ระดับที่ 3 ก็คือ นำผู้อื่นโดยทำให้ผู้อื่นเห็นว่า เราเป็นคนที่สร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรได้ แล้วก็เข้าสู่ระดับที่ 4 ในวันนี้ก็คือ นำผู้อื่นโดยการพัฒนาผู้ตามให้ก้าวหน้าขึ้นได้ ผู้นำในระดับที่ 4 นั้นก็คือ ผู้นำที่ทำให้คนอื่นยอมทำตามเพราะว่าเราสร้างและพัฒนาคนให้ดีขึ้น เก่งขึ้น นั่นเอง ในระดับนี้เป็นระดับที่เรียกว่า สร้างความแตกต่างให้กับผู้นำได้อย่างชัดเจนมาก กล่าวคือ ผู้นำที่มีความสัมพันธ์ที่ดี และสร้างผลงานที่ดีด้วย ก็ถือว่า เป็นผู้นำที่ดีแล้ว แต่ถ้าผู้นำคนนั้นสามารถที่จะพัฒนาตัวเองให้ขึ้นมาอีกระดับก็คือ สามารถที่จะพัฒนาคนอื่นให้ก้าวหน้า และสร้างคนอื่นให้เป็นผู้นำได้ด้วย จะยิ่งเป็นผู้นำที่มีแต่คนกล่าวถึงเสมอ โดยปกติแล้วองค์กรย่อมคาดหวังผลงานที่ดีขึ้นทุกปี ในการสร้างผลงานที่ดีขึ้นนั้น ก็จะต้องมีการพัฒนาพนักงานให้มีทักษะและความรู้ที่สูงขึ้น เพื่อที่จะนำเอาทักษะความรู้เหล่านั้นมาใช้ในการทำให้องค์กรดีขึ้น แต่ถ้าผู้นำไม่เคยคิดที่จะพัฒนาคน หรือลืมมองเรื่องของการพัฒนาคนอื่นให้เก่งขึ้น การสร้างผลงานที่ดีก็จะยากกว่าปกติ เพราะฝีมือคนเท่าเดิม แต่เราคาดหวังผลงานที่ดีขึ้น มันก็ย่อมจะเป็นไปได้ยาก ผลจากการที่ผู้นำพัฒนาตนเองจนเข้าระดับ 4 นั้นจะมีดังนี้ เขาจะเป็นผู้นำที่แตกต่างจากผู้นำทั่วไปอื่นๆ เพราะผู้นำที่สามารถสร้างคน [...]<img alt="" border="0" src="http://stats.wordpress.com/b.gif?host=prakal.wordpress.com&amp;blog=8904062&amp;post=2821&amp;subd=prakal&amp;ref=&amp;feed=1" width="1" height="1" />]]></description>
		<wfw:commentRss>http://prakal.wordpress.com/2012/01/20/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a3-3/feed/</wfw:commentRss>
		<slash:comments>1</slash:comments>
	
		<media:content url="http://1.gravatar.com/avatar/5621a6c3ab58a6a052bd4e452578205c?s=96&#38;d=identicon&#38;r=G" medium="image">
			<media:title type="html">prakal</media:title>
		</media:content>

		<media:content url="https://lh6.googleusercontent.com/-tTfEr45YvIU/TxgwKRA0AZI/AAAAAAAAAGE/l9hfSbxLbD0/s371/developing%252520people.jpg" medium="image">
			<media:title type="html">developpeople</media:title>
		</media:content>
	</item>
		<item>
		<title>5 ระดับของการเป็นผู้นำ: ระดับ 3 ผู้นำโดยการสร้างผลงาน</title>
		<link>http://prakal.wordpress.com/2012/01/19/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a3-2/</link>
		<comments>http://prakal.wordpress.com/2012/01/19/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a3-2/#comments</comments>
		<pubDate>Wed, 18 Jan 2012 23:13:30 +0000</pubDate>
		<dc:creator>prakal</dc:creator>
				<category><![CDATA[Leadership]]></category>

		<guid isPermaLink="false">http://prakal.wordpress.com/?p=2816</guid>
		<description><![CDATA[วันนี้จะเข้าสู่ระดับ 3 ของการเป็นผู้นำของ John C. Maxwell ซึ่งเมื่อสองวันที่ผ่านมา ก็ผ่านไปแล้ว 2 ระดับผู้นำ คือ ระดับ 1 เป็นผู้นำโดยตำแหน่ง ระดับ 2 ผู้นำโดยการสร้างความสัมพันธ์ที่ดี ซึ่งถือได้ว่าเป็นพื้นฐานที่สำคัญที่สุดในการสร้างภาวะผู้นำในระดับที่สูงขึ้น ระดับของผู้นำในระดับที่ 3 ก็คือ ผู้นำโดยการสร้างผลงานที่ดี ขอทบทวนผู้นำในแต่ละระดับอีกสักครั้งนะครับ ผู้นำในระดับที่ 1 ที่เรียกว่าผู้นำโดยตำแหน่ง ผู้ตามจะทำตามก็แค่เพียงเพราะผู้นำมีตำแหน่งและเราก็ปฏิเสธไม่ได้ พอเราเลื่อนขึ้นมาเป็นผู้นำในระดับ 2 ผู้ตามจะเริ่มยอมทำตามผู้นำในระดับนี้ด้วยความเต็มใจ เพราะผู้นำกับผู้ตามมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันเป็นพื้นฐาน พอขึ้นผู้นำในระดับที่ 3 ผู้ตามยินดีทำตามก็เพราะตัวผู้นำสามารถสร้างผลงานชั้นดีให้ผู้ตามได้เห็นนั่นเองครับ ดังนั้นผู้นำในระดับ 3 นี้ ก็คือ ผู้นำที่จะต้องสร้างผลงานที่ดี จนผู้ตามให้การยอมรับ และเหตุผลที่ยอมทำตามผู้นำก็คือ มีความเชื่อมั่นในตัวผู้นำว่า จะสามารถนำพาองค์กรไปสู่อนาคตที่ดีขึ้นได้ เริ่มต้นจากการมีตำแหน่งผู้นำ ตามด้วยการสร้างความสัมพันธ์ที่ดี จากนั้นก็ต้องไม่ลืมสร้างผลงานด้วย ผู้นำหลายคนสร้างแต่ความสัมพันธ์ที่ดี แต่ไม่สามารถสร้างผลงานได้ ก็จะยังไม่สามารถทำให้ผู้ตามรู้สึกอยากตามได้อย่างเต็มที่ เพราะยังรู้สึกไม่มั่นคงและไม่เชื่อมั่นที่จะตามผู้นำ สนิทสนมกันอย่างเดียว แต่งานไม่ออก ก็คงไม่มีใครอยากตามผู้นำแบบนี้เช่นกัน การที่จะขยับและพัฒนาภาวะผู้นำของตนเองจากระดับ 2 [...]<img alt="" border="0" src="http://stats.wordpress.com/b.gif?host=prakal.wordpress.com&amp;blog=8904062&amp;post=2816&amp;subd=prakal&amp;ref=&amp;feed=1" width="1" height="1" />]]></description>
		<wfw:commentRss>http://prakal.wordpress.com/2012/01/19/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a3-2/feed/</wfw:commentRss>
		<slash:comments>0</slash:comments>
	
		<media:content url="http://1.gravatar.com/avatar/5621a6c3ab58a6a052bd4e452578205c?s=96&#38;d=identicon&#38;r=G" medium="image">
			<media:title type="html">prakal</media:title>
		</media:content>

		<media:content url="https://lh3.googleusercontent.com/-5j7t_XCHC9A/Txbjz41xh8I/AAAAAAAAAF4/pmuaRYXpUNY/s400/leadership-penguin.jpg" medium="image">
			<media:title type="html">leadership</media:title>
		</media:content>
	</item>
		<item>
		<title>5 ระดับของการเป็นผู้นำ: ระดับที่ 2 ผู้นำโดยการสร้างสัมพันธ์ที่ดี</title>
		<link>http://prakal.wordpress.com/2012/01/18/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a3/</link>
		<comments>http://prakal.wordpress.com/2012/01/18/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a3/#comments</comments>
		<pubDate>Tue, 17 Jan 2012 23:21:47 +0000</pubDate>
		<dc:creator>prakal</dc:creator>
				<category><![CDATA[Leadership]]></category>

		<guid isPermaLink="false">http://prakal.wordpress.com/?p=2810</guid>
		<description><![CDATA[เมื่อตอนที่แล้วได้เขียนถึงผู้นำในระดับที่ 1 ของ 5 ระดับของการเป็นผู้นำ ที่ John C. Maxwell ได้เขียนไว้ ซึ่งระดับเริ่มต้นของการเป็นผู้นำในระดับที่ 1 ก็คือ การเป็นผู้นำโดยตำแหน่ง ซึ่งถือว่าเป็นระดับที่เริ่มต้นของการไต่เต้าและสร้างภาวะผู้นำที่ดีขึ้นไปเรื่อยๆ แต่บางคนก็คิดว่า แค่ได้ตำแหน่งแล้วก็ถือว่าเป็นผู้นำแล้ว ซึ่งก็จะไม่ได้พัฒนาความเป็นผู้นำที่แท้จริงต่อไปครับ ผู้นำในระดับที่ 2 ของ John C. Maxwell ก็คือ ผู้นำโดยการสร้างสัมพันธ์ที่ดี ในระดับที่สองนี้ ผู้เขียนได้แนะนำว่า เป็นระดับเริ่มต้นของการเริ่มเป็นผู้นำที่ดี ก็คือ การเป็นผู้นำนั้นจะต้องสร้างอิทธิพลต่อผู้ตามได้ (Influence) กล่าวคือ ผู้ตามจะต้องยอมทำตามด้วยความเต็มใจ แต่ในระดับที่ 1 นั้น ผู้ตามยอมทำตามผู้นำแค่เพียงเพราะมีตำแหน่งเท่านั้น แต่ถ้าไม่มีตำแหน่ง ผู้ตามก็จะไม่มีความรู้สึกว่าคนนั้นคือผู้นำของเขา การที่จะเปลี่ยนจากผู้นำในระดับหนึ่งมาเป็นระดับที่สองนั้น จะต้องเปลี่ยนจากผมมาเป็นเรา (Leader who move up to Level 2 shift their focus from me to [...]<img alt="" border="0" src="http://stats.wordpress.com/b.gif?host=prakal.wordpress.com&amp;blog=8904062&amp;post=2810&amp;subd=prakal&amp;ref=&amp;feed=1" width="1" height="1" />]]></description>
		<wfw:commentRss>http://prakal.wordpress.com/2012/01/18/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%a3/feed/</wfw:commentRss>
		<slash:comments>0</slash:comments>
	
		<media:content url="http://1.gravatar.com/avatar/5621a6c3ab58a6a052bd4e452578205c?s=96&#38;d=identicon&#38;r=G" medium="image">
			<media:title type="html">prakal</media:title>
		</media:content>

		<media:content url="https://lh6.googleusercontent.com/-ndsu2F6iUwc/TxWSY1glZqI/AAAAAAAAAFw/TfPF-6MobW4/s512/5-Levels-Final.jpg" medium="image">
			<media:title type="html">leadership</media:title>
		</media:content>
	</item>
		<item>
		<title>5 ระดับของการเป็นผู้นำ: ผู้นำโดยตำแหน่ง</title>
		<link>http://prakal.wordpress.com/2012/01/17/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%9c/</link>
		<comments>http://prakal.wordpress.com/2012/01/17/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%9c/#comments</comments>
		<pubDate>Mon, 16 Jan 2012 23:20:06 +0000</pubDate>
		<dc:creator>prakal</dc:creator>
				<category><![CDATA[Leadership]]></category>

		<guid isPermaLink="false">http://prakal.wordpress.com/?p=2802</guid>
		<description><![CDATA[ผมได้อ่านหนังสือชื่อ 5 Levels of Leadership ของ John C. Maxwell ซึ่งถือว่าเป็นกูรูทางด้านภาวะผู้นำอีกคนหนึ่งของโลก ได้ให้แนวทางในการพัฒนาภาวะผู้นำไว้ โดยเขาแบ่งระดับของการพัฒนาภาวะผู้นำออกเป็น 5 ระดับ ซึ่งผู้นำแต่ละคนก็จะต้องมีการพัฒนาและเริ่มต้นจากระดับแรก และค่อยๆ พัฒนากันต่อไปเรื่อยๆ ตามระดับที่สูงขึ้น ผมเห็นว่า 5 ระดับนี้ประโยชน์ในการพิจารณาภาวะผู้นำของตัวเองด้วย ก็เลยอ่านแล้วจะมาเล่าให้ฟังกันเป็นตอนๆ ไปนะครับ โดยปกติแล้วคนที่เป็นผู้นำก็จะต้องมีผู้ตาม และคนที่มีภาวะผู้นำที่ดี ก็คือคนที่มีผู้ตามที่เต็มใจและยินดีที่จะทำงานด้วย ผู้นำในระดับที่ 1 จาก 5 ระดับก็คือ ผู้นำตามตำแหน่งหน้าที่ ผู้นำตามตำแหน่งหน้าที่คืออะไร ก็คือ คนที่ได้รับตำแหน่งใหญ่โต และเป็นตำแหน่งที่จะต้องทำหน้าที่เป็นผู้นำของหน่วยงานหรือองค์กร เรียกได้ว่า เมื่อไหร่ที่ใครจะมีบทบาทผู้นำในองค์กร ก็คือ ขั้นแรกจะต้องมีตำแหน่งหน้าที่ในการเป็นผู้นำก่อน (อันนี้ผมไม่ค่อยเชื่อเท่าไหร่ เพราะคนบางคนไม่มีตำแหน่งหน้าที่ก็สามารถเป็นผู้นำได้เช่นกัน) สิ่งที่ผู้เขียนได้ระบุไว้ก็คือ ใครที่มีระดับผู้นำในระดับที่ 1 ก็คือ ผู้นำตามตำแหน่ง จะเป็นคนที่มีผู้ตามยอมทำตามเพราะเพียงแค่ว่าเรามีตำแหน่งเป็นหัวหน้าเขา ไม่ใช่เป็นการยอมทำตามในฐานะที่เราเป็นผู้นำที่เขาไว้วางใจและเชื่อใจ แต่ตามเพราะว่า เรามีตำแหน่งค้ำคออยู่ ถ้าลูกน้องไม่ตามเราก็อาจจะมีปัญหาทางด้านผลงานก็ได้ ก็เลยทำให้คนที่มีภาวะผู้นำในระดับที่ 1 นี้ [...]<img alt="" border="0" src="http://stats.wordpress.com/b.gif?host=prakal.wordpress.com&amp;blog=8904062&amp;post=2802&amp;subd=prakal&amp;ref=&amp;feed=1" width="1" height="1" />]]></description>
		<wfw:commentRss>http://prakal.wordpress.com/2012/01/17/5-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%94%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99%e0%b8%9c%e0%b8%b9%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b8%b3-%e0%b8%9c/feed/</wfw:commentRss>
		<slash:comments>2</slash:comments>
	
		<media:content url="http://1.gravatar.com/avatar/5621a6c3ab58a6a052bd4e452578205c?s=96&#38;d=identicon&#38;r=G" medium="image">
			<media:title type="html">prakal</media:title>
		</media:content>

		<media:content url="https://lh4.googleusercontent.com/-Q8TZpc__LOU/TxRNLk5BLtI/AAAAAAAAAFo/BkTSn-RoTHQ/s820/leadership.JPG" medium="image">
			<media:title type="html">Leadership</media:title>
		</media:content>
	</item>
		<item>
		<title>ปัญหาของการนำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้ในการประเมินผลงาน</title>
		<link>http://prakal.wordpress.com/2012/01/16/%e0%b8%9b%e0%b8%b1%e0%b8%8d%e0%b8%ab%e0%b8%b2%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b8%99%e0%b8%b3%e0%b9%80%e0%b8%ad%e0%b8%b2%e0%b8%95%e0%b8%b1%e0%b8%a7%e0%b8%8a%e0%b8%b5%e0%b9%89/</link>
		<comments>http://prakal.wordpress.com/2012/01/16/%e0%b8%9b%e0%b8%b1%e0%b8%8d%e0%b8%ab%e0%b8%b2%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b8%99%e0%b8%b3%e0%b9%80%e0%b8%ad%e0%b8%b2%e0%b8%95%e0%b8%b1%e0%b8%a7%e0%b8%8a%e0%b8%b5%e0%b9%89/#comments</comments>
		<pubDate>Sun, 15 Jan 2012 23:18:14 +0000</pubDate>
		<dc:creator>prakal</dc:creator>
				<category><![CDATA[การบริหารผลงาน]]></category>

		<guid isPermaLink="false">http://prakal.wordpress.com/?p=2796</guid>
		<description><![CDATA[ได้มีโอกาสพูดคุยและเข้าไปบรรยายเรื่องของการกำหนดตัวชี้วัดผลงานให้กับองค์กรต่างๆ ในช่วงที่ผ่านมา ก็พบว่าการนำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้ในการประเมินผลงานในองค์กรต่างๆ นั้นมีปัญหาค่อนข้างจะมากทีเดียวครับ ดูเหมือนกับว่า องค์กรและฝ่ายบุคคลพยายามจะนำเอาเครื่องมือต่างๆ เข้ามาใช้ในการแก้ไขปัญหาการประเมินผลงาน แต่ไม่ว่าจะเอาเครื่องมืออะไรเข้ามาก็ตาม ผลก็คือ ระบบการประเมินผลงานก็กลับไปมีปัญหาแบบเดิมๆ อยู่ดี แล้วมันเกิดอะไรขึ้นกันแน่ครับ ผมเชื่อว่าเกือบทุกบริษัทที่ต้องการจะแก้ไขปัญหาในเรื่องของการประเมินผลงาน จะเริ่มต้นจากแนวคิดที่ว่า จะต้องหาเครื่องมืออะไรบางอย่างมาใช้ในการลดความรู้สึกของผู้ประเมินลงให้ได้มากที่สุด และให้ประเมินจากข้อเท็จจริง และผลงานที่ออกมาจริงๆ ของพนักงานแต่ละคน เครื่องดังกล่าว ก็คือ การใช้ตัวชี้วัดผลงาน เพื่อที่จะทำให้ผู้ประเมินลดความรู้สึกในการประเมินลง เนื่องจากตัวชี้วัดผลงานก็คือ การนำเอาผลงานของพนักงานมาแปลงเป็นตัวเลขให้สามารถวัดได้อย่างชัดเจน แต่สิ่งที่เกิดขึ้นจริงจากองค์กรที่นำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้โดยไม่มีการเตรียมการในการให้ความรู้ และวางพื้นฐานใหม่ในเรื่องของการประเมินผลงานให้กับผู้ประเมินแล้ว ปัญหาจะเกิดขึ้นมากกว่าช่วงก่อนใช้ตัวชี้วัดอีกนะครับ ผมได้ลองสรุปปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นจากการนำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้ โดยไม่มีการเตรียมพร้อมกันก่อน จากประสบการณ์ที่ได้พบเจอมากับตัวเองดังต่อไปนี้ครับ ตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI) ของพนักงานแต่ละคนมีมากกว่า 10 ตัว ผลก็คือ พนักงานรู้สึกว่า ทำไม่มันเยอะจัง จะให้ทำทุกอย่างเลยหรืออย่างไร จากนั้นก็เลยไม่สนใจตัวชี้วัดที่กำหนดไว้เลย เพราะมันเยอะเกินไป และทำไม่ได้สักตัว ก็เลยไม่ทำซะเลยดีกว่า ผลก็คือ เอาตัวชี้วัดมาใช้แต่ก็ไม่มีประโยชน์ในการประเมินผลงานของพนักงานเลย กำหนดตัวชี้วัดที่พนักงานไม่สามารถควบคุมให้เกิดผลงานได้ กล่าวคือ ตัวชี้วัดที่หัวหน้ากำหนดให้นั้น ไม่ได้เกี่ยวข้องกับงานของพนักงานเลย เช่นพนักงานบัญชี ที่ทำหน้าที่เกี่ยวกับการลงบัญชี และการจัดทำรายงานทางบัญชี กลับตั้งตัวชี้วัดผลงานในเรื่องของอัตราส่วนผลตอบแทนจากการลงทุนทางการเงิน ซึ่งพอมาพิจารณาจากเนื้องานแล้ว [...]<img alt="" border="0" src="http://stats.wordpress.com/b.gif?host=prakal.wordpress.com&amp;blog=8904062&amp;post=2796&amp;subd=prakal&amp;ref=&amp;feed=1" width="1" height="1" />]]></description>
		<wfw:commentRss>http://prakal.wordpress.com/2012/01/16/%e0%b8%9b%e0%b8%b1%e0%b8%8d%e0%b8%ab%e0%b8%b2%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b8%99%e0%b8%b3%e0%b9%80%e0%b8%ad%e0%b8%b2%e0%b8%95%e0%b8%b1%e0%b8%a7%e0%b8%8a%e0%b8%b5%e0%b9%89/feed/</wfw:commentRss>
		<slash:comments>0</slash:comments>
	
		<media:content url="http://1.gravatar.com/avatar/5621a6c3ab58a6a052bd4e452578205c?s=96&#38;d=identicon&#38;r=G" medium="image">
			<media:title type="html">prakal</media:title>
		</media:content>

		<media:content url="https://lh3.googleusercontent.com/-KuH11c1pBPA/TxLddRXb3eI/AAAAAAAAAFg/OgQEOsklre8/s350/performance%252520appraisal.jpg" medium="image">
			<media:title type="html">performance</media:title>
		</media:content>
	</item>
	</channel>
</rss>
