การประเมินผลงานก็ยังคงเป็นปัญหาสำหรับหัวหน้างานเสมอ

ช่วงนี้เป็นช่วงเวลาที่เริ่มฤดูการประเมินผลงานประจำปีกันอีกแล้ว ผมเชื่อเลยว่าหลายองค์กรคงจะเริ่มวางแผนที่จะต้องทำการประเมินผลงานประจำปีกันแล้ว หัวหน้างานเองก็คงคิดกันว่า ถึงเวลายุ่งยากกันอีกแล้ว ที่จะต้องมานั่งประเมินผลงานลูกน้อง ซึ่งก็ไม่ค่อยจะรู้เลยว่าจะประเมินอย่างไรดี องค์กรของท่านเองล่ะครับมีปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นบ้างหรือเปล่า

  • แจกใบประเมินไปแล้ว หัวหน้าก็ประเมินให้ลูกน้องทุกคน A หมดยกฝ่ายกันเลยทีเดียว หรือดีหน่อย ก็ให้ A ส่วนใหญ่ และนอกนั้นก็เป็น B ส่วนที่เหลือไม่มีพนักงานคนไหนได้ผลงานต่ำกว่า B เลย
  • หัวหน้างานบางคนไม่กล้าให้ผลงานพนักงานตามความเป็นจริง เพราะกลัวว่าถ้าให้ตามความเป็นจริงแล้ว หัวหน้างานฝ่ายอื่นไม่ให้ตามความเป็นจริง ลูกน้องของเขาเองก็จะเสียเปรียบคนอื่นทันที
  • หัวหน้างานบางคนมองว่า ถ้าผลงานพนักงานทำได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ก็ประเมินให้ 3 จาก 5 แต่หัวหน้างานบางคนก็คิดว่าการที่ลูกน้องของตนเองนั้นทำงานได้ตามเป้าหมายนั่นก็คือต้องได้เต็ม 5 พอถึงเลาประเมินจริง พนักงานคนหนึ่งที่ทำงานได้ตามเป้าหมาย แต่ถ้าไปอยู่กับหัวหน้าที่มองต่างกัน ก็จะได้คะแนนผลงานที่แตกต่างกัน แล้วความเป็นธรรมอยู่ที่ไหน
  • หัวหน้างานบางคนประเมินผลแบบย้อนกลับครับ เริ่มต้นจากการคิดว่าจะให้ผลงานลูกน้องแต่ละคนอะไรดี เช่นคิดว่าจะให้คนนี้ A ก็เลยนั่งประเมินแบบย้อนกลับว่า ถ้าจะให้คนนี้ได้ A จะต้องให้คะแนนในปัจจัยต่างๆ อย่างไร ลองผิดลองถูกไปเรื่อย จนพนักงานคนนั้นได้ A ตามที่เราต้องการ โดยไม่ดูเลยว่าผลงานจริงๆ ของพนักงานนั้นเป็นอย่างไร
  • หัวหน้างานระดับต้น ไม่ค่อยกล้าประเมิน ก็เลยให้คะแนนเยอะๆ ไว้ก่อน แล้วก็ส่งไปให้นายที่อยู่ระดับเหนือว่าขึ้นไป เพื่อหวังว่านายจะช่วยแก้ไขให้ นายบางคนก็แก้ซะใหม่หมด บางคนก็ไม่แก้อะไรเลยปล่อยผ่านไป สุดท้ายผลการประเมินของทั้งองค์กรก็มีปัญหาทันที

ผมเชื่อว่าบางองค์กรอาจจะมีปัญหาแปลกๆ มากกว่าที่เขียนไว้ข้างต้น แล้วเราในฐานะฝ่ายบุคคล เราจะช่วยหัวหน้างานได้อย่างไร เพื่อให้เขาประเมินผลงานลูกน้องได้ตรงตามผลงานที่ออกมาจริงๆ หลักการ 3 ประการที่ผมมักจะใช้เวลาที่จะต้องมีการประเมินผลงานลูกน้องเพื่อให้ประเมินได้ตามผลงานจริงๆ ลองมาดูกันนะครับว่าเป็นอย่างไรบ้าง เผื่อจะสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในองค์กรของท่านได้

  • ผู้ประเมินกับผู้ถูกประเมิน จะต้องทราบเกณฑ์ในการประเมินที่ตรงกัน ไม่ว่าจะเป็นเกณฑ์ทางด้านผลงาน และเกณฑ์ทางด้านพฤติกรรม จะต้องมีการชี้แจงและเล่าให้ฟังอย่างละเอียดว่าในการประเมินผลงานนั้นจะประเมินอะไรกันบ้าง และอะไรที่เรียกว่าดี อะไรที่เรียกกว่าไม่ดี
  • มีการกำหนดมาตรฐานการประเมินที่ตรงกันทั้งองค์กร ทั้งผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมินจะต้องเข้าใจมาตรฐานในการให้คะแนนผลงานไปในแนวทางเดียวกันทั้งองค์กร กล่าวคือ ถ้าพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมาย หรือตามที่เราคาดหวัง เราจะให้คะแนนเท่าไหร่ ซึ่งโดยสากล ก็คือ ให้ 3 จาก 5 นั่นเอง ดังนั้นเราจะต้องตกลงกฎเกณฑ์เหล่านี้ให้ชัดเจนกับพนักงานและหัวหน้างานทุกระดับ
  • ประเมินผลงานแบบผู้บริหารมืออาชีพ ข้อนี้จะต้องอยู่ที่ตัวคนประเมินเองครับ ผู้ประเมินจะต้องยึดถือความเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง ประเมินผลงานโดยพิจารณาจากผลงานของพนักงานจริงๆ ถ้าจะเปรียบเทียบก็คงต้องเหมือนกับการเป็นกรรมการมืออาชีพที่ตัดสินการแข่งขันกีฬาด้วยความเป็นธรรม และเป็นกลางที่สุด

อีกสิ่งหนึ่งที่สำคัญ และผมมักจะบอกให้ฝ่ายบุคคลของบริษัททำทุกปีก็คือ การประชุมหัวหน้างานก่อนเริ่มต้นฤดูการประเมินผลงาน เพื่อที่จะให้ความรู้ในการประเมิน และปรับมาตรฐานการประเมินของหัวหน้าแต่ละคนให้อยู่ในเกณฑ์เดียวกัน สิ่งเหล่านี้ถ้าจะให้แม่นยำยิ่งขึ้น จะต้องทำทุกปี ทำซ้ำๆ ตลอดก่อนการประเมินทุกปีครับ

แล้วการประเมินผลงานก็จะดีขึ้นครับ จะคาดหวังให้การประเมินผลงานขององค์กรไม่มีปัญหาอะไรเกิดขึ้นเลยนั้นคงเป็นไปได้ยากครับ อย่างน้องก็ให้ปัญหาน้อยลง และหัวหน้างานส่วนใหญ่สามารถประเมินได้ตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ แบบนี้ก็ถือว่าเก่งแล้วครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s