เรื่องแปลกแต่จริงที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงาน

มีสาเหตุมากมายที่ทำให้ระบบการประเมินผลงานขององค์กรมีปัญหา และไม่สามารถที่จะแก้ไขระบบประเมินผลงานให้ดีขึ้นได้ สาเหตุหลักๆ ก็มาจากความเข้าใจที่ไม่ถูกต้องของเหล่าบรรดาหัวหน้างานทุกระดับในองค์กรเกี่ยวกับการประเมินผลงาน ลองมาดูเรื่องที่ทำให้ระบบการประเมินผลงานขององค์กรไม่ประสบความสำเร็จว่ามาจากอะไรกันบ้าง

  • หัวหน้าไม่รู้ตัวว่าต้องประเมินผลงานลูกน้อง เรื่องแปลกแต่จริงเรื่องแรกก็คือ คนที่ถูกเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปเป็นหัวหน้างานนั้น ถูกเลือกมาจากคนที่เก่งงาน และในมุมมองของการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไป ก็มองแค่เพียงตำแหน่งงานที่สูงขึ้น ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น แต่หัวหน้างานกลุ่มนี้ไม่เคยมองเรื่องของการบริหารคนที่เป็นลูกน้องเลย คิดแค่เพียงว่าการบริหารลูกน้องนั้นง่าย พอเจอเรื่องประเมินผลงานประจำปีเข้าก็อึ้งกันไปตามๆ กัน เพราะประเมินกันไม่ถูก ไม่เป็น ไม่รู้ต้องประเมินอย่างไร อีกทั้งบางคนยังไม่รู้เลยว่าลูกน้องตนเองผลงานแบบนี้เรียกว่าดีหรือไม่ดีกันแน่ ผลก็คือไม่สามารถที่จะประเมินผลงานลูกน้องของตนเองได้เลย
  • หัวหน้าไม่เคยบอกลูกน้องตนเองว่าคาดหวังผลงานอะไรบ้าง เรื่องแปลกแต่จริงเรื่องที่สองก็คือ หัวหน้าซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาลูกน้อง เป็นคนที่จะต้องมอบหมายงานให้ลูกน้อง และควบคุมดูแลงานของลูกน้อง กลับไม่เคยที่จะบอกกับลูกน้องของตนเองว่า คาดหวังผลงานอะไรบ้าง ผลงานอะไรบ้างที่ต้องการ และผลงานแบบไหนที่เรียกกว่าดี แบบไหนที่เรียกกว่าไม่ดี ผลก็คือ ลูกน้องก็ไม่รู้ว่าต้องทำอะไรบ้าง และทำแบบไหนที่เรียกว่าดี ก็เลยทำตามสิ่งที่ตนเองเข้าใจเพียงอย่างเดียว พอถึงเวลาประเมินผล ลูกน้องก็คิดอย่าง หัวหน้าก็คิดอีกอย่าง ผลการประเมินก็เลยไปคนละทาง
  • ไม่เคยมีการชี้แจงวิธีการประเมินผลงาน เรื่องแปลกแต่จริงเรื่องถัดไปก็คือ หัวหน้างานหลายคน ขึ้นมาเป็นหัวหน้าแล้ว และจะต้องมีการประเมินผลงานลูกน้องตนเอง แต่กลับไม่เคยได้รับความรู้ หรือการชี้แจงวิธีการประเมินผลงานจากฝ่ายบุคคลเลยสักครั้งเดียว เหมือนกับฝ่ายบุคคลคิดเอาเองว่า พอเป็นหัวหน้าแล้วก็ต้องประเมินผลงานลูกน้องตนเองเป็นโดยอัตโนมัติ ผลก็คือ หัวหน้าก็ประเมินตามที่ตนคิดว่าเข้าใจถูกต้องแล้ว พอส่งผลประเมินไปให้ HR ก็ถูกส่งกลับมาให้ประเมินใหม่อีกรอบ ก็เลยรู้สึกเสียเวลากับเรื่องนี้ ทั้งๆ ที่ถ้าเราเริ่มต้นชี้แจงวิธีการประเมินผลงานทุกปี และมีการประชุมเพื่อปรับแนวคิดและวิธีการในการประเมินผลเพื่อสร้างความเข้าใจให้กับหัวหน้างานทุกระดับ ก็จะทำให้การประเมินผลงานไม่ยุ่งยากหรือลำบากอย่างที่เป็นอยู่
  • พนักงานไม่เคยรู้ว่าตนเองถูกประเมินอะไรบ้าง เรื่องแปลกแต่จริงอีกเรื่องก็คือ องค์กรส่วนใหญ่มีระบบการประเมินผลงานทุกปี มีแบบฟอร์มในการประเมิน มีปัจจัยที่ใช้ในการประเมินผลงานต่างๆ มากมาย แต่สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ตัวพนักงานที่ทำงานในองค์กรกลับไม่เคยรู้เลยว่า ตนเองนั้นถูกประเมินด้วยปัจจัยอะไรบ้าง เพราะองค์กรไม่เคยบอก ฝ่ายบุคคลก็ไม่เคยบอก ยิ่งไปกว่านั้นหัวหน้าเองก็ไม่เคยบอก สิ่งที่เกิดขึ้นตามมาก็คือ พนักงานก็จะคิดเอาเองว่าสิ่งที่ตนเองทำนั้น ก็คือสิ่งที่ดีที่สุด เพราะองค์กรไม่เคยบอกสิ่งเหล่านี้ให้เขาเข้าใจ ว่าถ้าผลงานเขาจะดีนั้น จะดูอะไรบ้าง
  • มาตรฐานคนประเมินแตกต่างกัน อีกเรื่องที่แปลกแต่ก็เกิดขึ้นแทบทุกบริษัท ก็คือ มาตรฐานของคนประเมินนั้นแตกต่างกัน จริงๆ แล้วคนเราแต่ละคนคงจะมีมุมมองที่เหมือนกันเป๊ะๆ คงเป็นไปไม่ได้ เพียงแต่องค์กรไม่เคยที่จะปรับจูนส์มาตรฐานในการประเมินผลงานของหัวหน้างานในแต่ละระดับเลย ผลก็คือ หัวหน้างานบางคนก็มองว่าถ้าพนักงานของตนทำงานได้ตามเป้าหมายหรือมาตรฐานที่กำหนดไว้ ก็ให้คะแนนผลงาน 5 หรือ A กันเลย ส่วนหัวหน้างานบางคนในบริษัทเดียวกันก็มองว่า พนักงานที่ทำงานได้ตามมาตรฐานหรือเป้าหมาย ก็ให้ 3 หรือ C เพราะถ้าเขาทำได้มากกว่านี้ ก็จะได้มีคะแนนที่สามารถให้ได้มากขึ้น ตรงนี้เองที่องค์กรจำเป็นจะต้องปรับมาตรฐานของคนประเมินในการให้คะแนนผลงานให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกัน ไม่ใช่ปล่อยให้ต่างคนต่างคิดกันไปเอง
  • หัวหน้าประเมินผลลูกน้องแล้วแต่กลับไม่กล้าบอกผลงานลูกน้อง เรื่องนี้ก็แปลกแต่จริงเช่นกัน หัวหน้าทำงานร่วมกับลูกน้องมาทั้งปี พอให้ประเมินผลงานก็ประเมินกันไปตามเกณฑ์ แต่พอถึงเวลาจะให้พูดคุยเรื่องผลงานกับลูกน้องแต่ละคน ก็ไม่กล้า ลาพักร้อนกันบ้าง เลี่ยงบ้าง หรือ เก็บเงียบเอาดื้อๆ เลย เท่าที่ค้นหาสาเหตุดู ก็เกิดจากการที่หัวหน้างานประเมินผลงานโดยไม่รู้ว่าผลงานลูกน้องนั้นจริงๆ แล้วเป็นอย่างไร ไม่มีหลักฐาน หรือ เหตุการณ์ที่ชัดเจน ใช้เพียงความรู้สึกของตนเองในการประเมิน พอถึงเวลาที่จะต้องพูดคุยเรื่องผลงาน ก็เกิดปัญหาตามมาว่า ไม่รู้จะยกอะไรมาบอกพนักงาน เพราะไม่เคยดู ไม่เคยจดไว้เลย โดยเฉพาะพนักงานที่ผลงานไม่ค่อยดี ก็ไม่รู้ว่าจะหาเหตุการณ์อะไรมาคุย พอเป็นแบบนี้ไปนานๆ เข้า ก็เลยไม่กล้าประเมินผลพนักงานไม่ดี ให้แต่ดีๆ ไว้ เพราะจะได้ไม่ต้องคุยอะไรมาก
  • ประเมินผลงานเพื่อเอาผลไปขึ้นเงินเดือนอย่างเดียว นี่ก็เป็นเรื่องยอดฮิตมาตั้งแต่ในอดีตจนถึงปัจจุบัน จริงๆแล้ววัตถุประสงค์ในการประเมินผลงานที่เกิดขึ้นมานั้นก็มีเพื่อหาจุดที่จะต้องปรับปรุง และพัฒนา เพื่อต่อยอดผลงานของพนักงานให้ดีขึ้นไปเรื่อยๆ แต่พอเราเอาเรื่องการประเมินผลงานไปเชื่อมกับการขึ้นเงินเดือน หรือการให้รางวัล ก็เลยทำให้หัวหน้างานหลายคนลืมมองประเด็นเรื่องของการพัฒนาพนักงาน มองแค่เพียงว่านี่คือช่วงเวลาครั้งเดียวในหนึ่งปี ที่จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าหัวหน้ารักเขา และอยากขึ้นเงินเดือนให้พนักงานเยอะๆ เพราะไม่อย่างนั้นแล้วพนักงานก็อาจจะไม่อยากทำงานกับเราในปีถัดไป ความคิดดังกล่าวเป็นความคิดแบบสั้นๆ ครับ เพราะถ้าเราทำแบบนี้ทุกปี พนักงานก็จะไม่ได้เก่งขึ้นเลย ยิ่งไปกว่านั้น ถ้ามีงานที่ยากขึ้น ท้าทายขึ้น พนักงานก็จะไม่มีความสามารถที่จะทำได้ สุดท้ายพนักงานที่ทำงานกับเรามา 5 ปี ก็คือ มีประสบการณ์ในการทำงานแค่เพียง 1 ปีแต่ 5 ครั้ง

ผมคิดว่ายังมีเรื่องราวที่แปลกแต่จริงอีกเยอะ แต่สิ่งที่เล่ามาให้อ่านทั้งหมดเป็นเรื่องที่เจอกันประจำในชีวิตประจำวัน เป็นสภาพปัญหาที่เราคุยกันทุกปี บ่นกันทุกปี แต่กลับไม่มีการแก้ไขอย่างชัดเจน บางองค์กรหัวหน้างานก็บ่นให้ฟังว่า ตั้งแต่ตั้งบริษัทมาจนถึงปีนี้รวมแล้ว 15 ปี ปัญหาเรื่องการประเมินผลงานก็ไม่เคยถูกแก้ไขอย่างจริงจังซักที จะว่าไปเรื่องนี้ก็เป็นเรื่องที่แปลกแต่จริงอีกเรื่องเช่นกันครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s