แนวทางการแก้ไขปัญหาการประเมินผลงาน (ตอนที่ 2)

เมื่อวานนี้ได้เขียนแนวทางในการแก้ไขปัญหาเรื่องของการประเมินผลงานในองค์กร โดยจบในเรื่องของประเด็นแรกที่ต้องเริ่มต้นก่อนก็คือ เรื่องของระบบในการประเมินผลงาน จะต้องมีการกำหนดให้ชัดเจนก่อน ว่าระบบจะเป็นอย่างไร และประกอบไปด้วยอะไรบ้าง ถ้าท่านใดยังไม่ได้อ่าน ก็ย้อนกลับไปอ่านตอนที่ 1 ได้ตามลิงค์นี้เลยครับ http://wp.me/pBmlU-YY

วันนี้เราจะมาต่อในตอนที่ 2 กันว่า หลังจากที่เรามีระบบประเมินผลงานที่ชัดเจนแล้ว มุมต่อไปที่จะต้องสร้างกันให้ดี ก็คือ มุมของผู้ประเมินนั่นเองครับ จริงๆ แล้ว หัวใจของการประเมินผลงานที่ดี และเที่ยงตรงได้นั้น ตามประสบการณ์ของผมแล้ว อยู่ที่หัวหน้างานแต่ละคนเลยครับ เท่าที่ผมเคยเห็นมา บางบริษัท ไม่จำเป็นต้องใช้แบบฟอร์ม หรือ ระบบการประเมินผลงานที่ซับซ้อนอะไรเลยครับ แค่กระดาษเปล่า 1 ใบ ก็สามารถประเมินผลงานลูกน้องได้อย่างเที่ยงตรงและเป็นธรรมได้แล้ว ดังนั้นถ้าเราอยากให้ระบบประเมินผลงานออกมาเป็นธรรมมากที่สุด นอกจากระบบประเมินโดยตัวมันเองแล้ว อีกเรื่องที่ขาดไม่ได้ก็คือ การพัฒนาผู้ประเมินนั่นเองครับ

  • ผู้ประเมินจะต้องทราบปัจจัยในการประเมิน ไม่ว่าจะมีหรือไม่มีตัวชี้วัดผลงานก็ตาม ผู้ประเมินจะต้องเข้าใจและทราบว่ามีปัจจัยอะไรบ้างที่จะต้องประเมินผลงานลูกน้องตนเอง และแต่ละปัจจัยมีความหมายอย่างไร มีรายละเอียดอย่างไรบ้าง จะต้องตีโจทย์เหล่านี้ให้แตก และชัดเจนก่อนที่จะลงมือประเมินผลงานในแต่ละปี
  • ผู้ประเมินจะต้องมีประสบการณ์ในการทำงานนั้นๆ มาก่อนบ้าง ในการที่จะประเมินผลงานลูกน้องให้ออกมาเที่ยงตรงและเป็นธรรมนั้น ตัวผู้ประเมินเองจะต้องรู้และมีประสบการณ์ในงานที่ลูกน้องทำอยู่ ต้องรู้ว่างานแต่ละงานที่ลูกน้องทำนั้น แบบไหนที่เรียกว่าดี แบบไหนที่เรียกว่าไม่ดี ดังนั้นหัวหน้างานใหม่ หรือหัวหน้างานที่เปลี่ยนสายงานมานั้น ก็จะมีปัญหาในเรื่องของการประเมินผลงานลูกน้องตนเอง เพราะไม่รู้ว่าผลงานแบบไหนที่เรียกกว่าดี หรือไม่ดี ดังนั้นก็จะต้องศึกษาแง่มุมของการทำงานให้ลึกซึ้งมากขึ้น
  • ผู้ประเมินจะต้องไม่มีความลำเอียง ข้อนี้เป็นข้อที่หลายๆ คนอาจจะมองว่ายากที่สุด แต่เชื่อมั้ยครับว่า ผมเคยสอบถามบรรดาหัวหน้างานแต่ละคนว่า เขาต้องการจะลำเอียงหรือไม่ คำตอบของทุกคนก็ตอบว่า เขาไม่ต้องการที่จะลำเอียงหรอก แต่สิ่งที่ทำให้เขาไม่สามารถประเมินผลงานได้อย่างตรงไปตรงมาก็คือ เขาไม่รู้ว่าจะต้องประเมินอะไร ก็เลยใช้ดุลยพินิจส่วนตัวในการประเมิน ชอบใครรักใคร ก็เอาตรงนั้นมาประเมินกัน แต่ถ้าเขารู้ว่าต้องประเมินอะไร ผลงานดูอย่างไร พฤติกรรมพนักงานดูอย่างไร หัวหน้างานเหล่านี้ก็จะสามารถประเมินผลงานได้อย่างตรงไปตรงมา แต่อย่างไรก็ดี เรื่องของการประเมินผลงานนั้นเป็นเรื่องของคนประเมินคน ดังนั้นการที่จะหยุดความรู้สึกเหล่านี้ได้คงยากครับ สิ่งที่ทำได้ก็คือ ทำให้หัวหน้างานทุกคนในองค์กรมีมุมมองในเรื่องของผลงานไปในทางเดียวกัน และสามารถที่จะมองผลงานของพนักงานแต่ละคนออกได้อย่างชัดเจน ซึ่งตรงนี้เองที่จะต้องใช้เวลาในการเรียนรู้ ฝึกฝนครับ
  • ผู้ประเมินจะต้องทราบวิธีการให้คะแนนในแบบเดียวกัน ก็คือต้องมีการตกลงกันให้ชัดเจนว่า ถ้าพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้ หรือได้ตามที่หัวหน้าคาดหวังแล้ว คะแนนจะเป็นเท่าไหร่ ซึ่งส่วนใหญ่ที่เขาให้กันก็คือ 3 หรือ C สำหรับระบบประเมินที่มี 5 คะแนน ด้วยการตกลงกันแบบนี้ คะแนนที่ออกมาก็จะไม่เป็นไปตามมาตรฐานของหัวหน้าแต่ละคน

การที่จะทำให้ผู้ประเมินเป็นอย่างที่เขียนมาข้างต้นนั้น ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ก็ไม่ใช่เรื่องยากเช่นกันครับ สิ่งที่จะต้องทำก็คือ

  • จะต้องมีการอบรมหัวหน้างานทุกระดับให้ทราบถึงระบบการประเมินผลงาน ปัจจัยต่างๆ และวิธีการประเมินที่ชัดเจน เรียกได้ว่าจะต้องย้ำกันทุกๆ ปี ว่าการประเมินผลงานที่ดีนั้นเป็นอย่างไร
  • ผู้บริหารระดับสูงจะต้องให้การสนับสนุนในเรื่องนี้ และเน้นย้ำอยู่เสมอว่าหัวหน้างานทุกคนทุกระดับจะต้องประเมินผลงานพนักงานอย่างตรงไปตรงมา ผมเคยเห็นผู้บริหารบางองค์กรประกาศกร้าวต่อหน้าหัวหน้างานทุกคนเลยว่า ถ้าใครประเมินผลงานพนักงานของตัวเองออกมาแล้วไม่เป็นไปตามหลักเกณฑ์และมาตรฐานที่กำหนดไว้ในบริษัท ตัวคนประเมินเองนั่นแหละครับ จะถูกประเมินว่าผลงานไม่ดีเอง เพราะไม่สามารถที่จะมองผลงานของลูกน้องแต่ละคนออก ก็ถือว่าเป็นหัวหน้าที่มีผลงานไม่ดีเช่นกัน
  • สำหรับพนักงานคนไหนที่กำลังจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเป็นหัวหน้า ก็จะต้องไม่ลืมพัฒนาและเตรียมความพร้อมในเรื่องของการประเมินผลงานให้กับหัวหน้างานมือใหม่ด้วยนะครับ เพราะเห็นหลายบริษัทแล้วที่เลื่อนตำแหน่งจากพนักงานมาเป็นหัวหน้าแล้ว เกิดปัญหาในการประเมินผลงานตามมาทันที เนื่องจากไม่เคยถูกฝึกมองผลงานลูกน้องเลย ไม่เคยรู้เลยว่า จะต้องประเมินผลงานอะไรอย่างไรบ้าง ผลก็คือ ประเมินไม่ได้ พอประเมินไม่ได้ ก็ประเมินแบบที่ตนเองเข้าใจ ผลก็คือ ออกมาแล้วไม่เป็นไปตามมาตรฐานและตามระบบที่กำหนดไว้นั่นเอง

ในการพัฒนาระบบประเมินผลงานที่ดีได้นั้น ต้องอย่าลืมพัฒนาคนประเมินผลด้วยนะครับ สิ่งที่ผมเจอมาก็คือ องค์กรและฝ่ายบุคคลพยายามพัฒนาแต่ระบบในการประเมินผลงานเท่านั้น พอมีระบบแล้วก็คิดว่า ระบบใหม่ที่วางไว้นั้นจะช่วยทำให้การประเมินผลงานของบริษัทดีขึ้น ปัญหาต่างๆ จะหมดไป แต่หารู้ไม่ว่า ระบบอย่างเดียวนั้นไม่ใช่คำตอบสุดท้ายครับ สิ่งสำคัญก็คือคนใช้ระบบจะต้องเข้าใจระบบด้วย มิฉะนั้นแล้ว ปัญหาในการประเมินผลงานแก้อย่างไรก็ไม่หายครับ

ถ้าจะให้ดีต้องให้คนใช้งานระบบก็คือหัวหน้างานทั้งหลาย มาช่วยวางระบบประเมินผลงานให้ ผลจะออกมาดีกว่ามากเลยครับ เพราะคนใช้ย่อมมองเห็นปัญหา และถ้าเขาสามารถคิดแนวทางแก้ไขปัญหาด้วยตัวเองแล้ว ระบบประเมินผลงานก็จะเป็นระบบที่หัวหน้างานช่วยกันคิดและวางระบบ เวลาใช้งานก็จะง่ายขึ้น เข้าใจได้ง่าย และปัญหาก็จะน้อยลงครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s