ฤดูการประเมินผลงานมาอีกแล้ว

ช่วงสองเดือนสุดท้ายของทุกปี ก็เป็นช่วงของการประเมินผลงานของทุกบริษัท และก็เป็นช่วงที่ฝ่ายบุคคลรู้สึกปวดหัวอย่างมากกับผลการประเมินที่ได้ออกมาจากผู้จัดการแต่ละฝ่าย ทำไมถึงเกิดกรณีแบบนี้ได้ทุกปีๆ โดยที่ไม่สามารถที่จะแก้ไข หรือทำให้ระบบการประเมินผลงานออกมาแล้วดีขึ้นได้เลย

ประเด็นในการประเมินผลงานนั้นมี 3 ฝ่ายที่ต้องเกี่ยวข้องกันตลอด

  • ฝ่ายแรกก็คือฝ่ายบุคคล ซึ่งเป็นผู้วางระบบ รักษาระบบ และบริหารระบบประเมินผลงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของบริษัท เป็นหน่วยงานที่อยู่ตรงกลางระหว่างผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมิน
  • ฝ่ายที่สองก็คือ ผู้ประเมิน ซึ่งก็คือหัวหน้างานทุกระดับในองค์กร คนกลุ่มนี้จะเป็นคนที่เอาระบบประเมินผลงานไปใช้งานจริง และเป็นคนที่ให้คะแนนพนักงานตามผลงาน
  • ฝ่ายที่สาม ก็คือ ผู้ถูกประเมิน ก็คือพนักงานที่ทำผลงาน และถูกประเมินผลงานจากหัวหน้างานของตนเอง

3 ฝ่ายนี้ ฝ่ายที่มักจะทำให้ระบบประเมินผลงานมีปัญหาตามมามากที่สุด ให้ทายว่าเป็นใคร

คำตอบก็คือ ทั้งสามฝ่ายนั้นแหละครับ ต่างคนต่างมองในมุมมองของตนเอง โดยไม่พยายามทำความเข้าใจระบบอย่างถ่องแท้ ปัญหาก็เลยเกิดขึ้นไม่มีที่สิ้นสุด

แต่เชื่อหรือไม่ครับว่า เวลาถามใครก็ตามในเรื่องประเมินผลงาน ทุกคนก็จะตอบเหมือนกันว่า พยายามทำอย่างเป็นธรรมแล้ว  แต่พอเอาผลประเมินของแต่ละฝ่ายมารวมกับเป็นผลงานของพนักงานทั้งองค์กร ก็จะเห็นความไม่เป็นมาตรฐานเกิดขึ้น ซึ่งสุดท้าย HR ก็ต้องมาแก้ไขเรื่องนี้ทุกปีๆ ไป

สิ่งที่จะต้องแก้ไขให้ชัดเจนก็คือ

  • ผู้ประเมินทุกคน จะต้องเข้าใจระบบการประเมินผลงานของบริษัทเป็นอย่างดี และมองผลงานพนักงานให้ออก โดยอาจจะมีการเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดผลงาน หรือถ้าไม่มี ก็ต้องเทียบกับมาตรฐานการทำงานที่ระบุไว้ในใบพรรณนาหน้าที่งานก็น่าจะพอได้ เพื่อให้สามารถประเมินออกว่าพนักงานแต่ละคนนั้นทำงานได้ตามมาตรฐาน ดีกว่า หรือด้อยกว่านั่นเอง การที่จะทำให้ผู้ประเมินเข้าใจระบบประเมินผลงานได้ดีนั้น ก็คือต้องมีการอธิบายและทำความเข้าใจกันทุกๆ ปี ห้ามหยุดเด็ดขาดครับ เพราะเราประเมินผลงานกันปีละไม่กี่ครั้งเอง อย่าคิดว่าหัวหน้าเรียนครั้งเดียวแล้วจะรู้เรื่องประเมินได้ตลอดชีวิตนะครับ เพราะในทางปฏิบัติที่ผมเจอมานั้น บอกปีนี้ ก็ประเมินออกมาได้ค่อนข้างดีมาก แต่พอปีถัดไปไม่ได้มีการชี้แจงอบรม และทำความเข้าใจ ผลก็คือ หัวหน้าก็เริ่มประเมินหลุดกรอบออกไปอีก
  • กำหนดมาตรฐานของการให้คะแนนให้ชัดเจนว่า A หรือ 5 หมายถึงอะไร ซึ่งโดยทั่วไป คนที่ A นั้นจะต้องมีผลงานที่โดดเด่นมากๆ ไม่มีใครเทียบได้จริงๆ ในการทำงานในปีนั้นๆ ไม่ใช่ทุกคนได้ A ทั้งหมด ผลงานของพนักงานถ้าทำได้ตามเป้าหมาย หรือตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ ก็ควรจะให้คะแนนที่ C หรือ 3 ก็คือ ทำได้ดีแล้ว ดังนั้นคะแนนเหล่านี้หัวหน้างานทุกคนในทุกหน่วยงานจะต้องทำความเข้าใจให้ตรงกัน ว่าจะให้คะแนนอย่างไร เพื่อไม่ใช้การประเมินผลงานออกมาแล้วไปเฟ้อที่หน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งนั่นเอง
  • ผู้ถูกประเมินก็ต้องเข้าใจระบบประเมินผลงานด้วยเช่นกัน ไม่ใช่คนที่ไม่ต้องประเมิน ไม่ต้องมาเรียนรู้ว่าการประเมินผลงานคืออะไร เรื่องนี้เป็นเรื่องที่พนักงานทุกคนจะต้องรู้ และรับทราบว่าตนเองถูกประเมินด้วยปัจจัยอะไรบ้าง และเกณฑ์ในการประเมินนั้นคืออะไร วิธีการให้คะแนนเป็นอย่างไร ถ้าทำผลงานได้แบบไหนที่เรียกกว่าได้ A B หรือ C เป็นต้น

เรื่องของการประเมินผลงานนั้นเป็นปัญหาที่แก้ไขไม่มีทางจบสิ้นครับ เกิดขึ้นทุกปี บางองค์กรที่มีการทำระบบที่ชัดเจนขึ้น พยายามพัฒนาคนประเมินให้เป็นธรรมมากขึ้น ซึ่งก็พอจะแก้ไขปัญหาได้บ้าง แต่ก็คงไม่ได้ทุกคนนะครับ ดังนั้นไม่ต้องคาดหวังว่า เวลาที่ทำระบบประเมินผลงานดีๆ นั้นจะทำให้ปัญหาการประเมินหมดไป ความคิดนี้เป็นความคิดในอุดมคติเลยครับ เพราะการประเมินผลงานนั้นเป็นการที่คนประเมินคน ดังนั้น ปัญหาไม่มีทางหมดครับ เพราะคนมีความรู้สึกชอบ ไม่ชอบ ปะปนอยู่นั่นเองครับ

ขอเพียงแค่คนส่วนใหญ่ในองค์กรประเมินเข้าทาง เข้าระบบ และได้ตามมาตรฐานของบริษัท แบบนี้ก็ถือว่าประสบความสำเร็จแล้วครับ

Advertisements

8 คิดบน “ฤดูการประเมินผลงานมาอีกแล้ว

  1. การให้ผู้ถูกประเมิน ใส่คะแนนตัวเองก่อน และโดนหัวหน้าปรับ จะทำให้ขุ่นเคืองไม่เข้าใจกัน (ลูกน้องประเมินเยอะขนาด -สงสัยไม่ดูเกณฑ์ หรือเข้าข้างตัวเอง)
    หรือหัวหน้าควรประเมินไปเลย แล้วค่อยชี้แจง แบบไหนดีกว่ากันครับ…ขอบคุณ

    • วิธีการประเมินที่ถูกนั้น โดยทั่วไปหัวหน้าและลูกน้องต้องนั่งคุยกัน และให้คะแนนร่วมกันครับ ไล่ไปที่ละปัจจัย แล้วก็เอาผลงานมาคุยกันครับ จะทำให้ชี้แจงได้ง่ายขึ้น และเข้าใจกันได้ง่ายขึ้น แต่จะทำอย่างนี้ได้นั้น ทั้งผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินจะต้องเข้าใจแนวทางในการประเมินผลงานของบริษัทด้วยครับ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องปัจจัยต่างๆ พฤติกรรมต่างๆ ครับ

      • ขอบคุณ K. Prakal สำหรับคำชี้แนะครับ ถ้ามีลูกน้อง 30 กว่าคน จะมีวิธีอย่างไรดีครับ ที่จะให้ทั่วถึง ถูกต้อง หรือเราควรจะเชื่อระดับ direct manager ได้ไหมครับ

      • ในกรณีที่ลูกน้องเยอะ สิ่งที่ต้องทำก็คือ คงต้องอาศัย direct manager ช่วยประเมินด้วย การที่เราจะเชื่อหรือไม่เชื่อนั้น ผมว่าคงต้องฝึกทักษะการประเมินให้กับกลุ่ม manager นี้ด้วยครับ ว่าประเมินกันอย่างไรที่เป็นธรรม อีกอย่างก็คือ เราสามารถให้เขาเอาหลักฐานผลงานมาให้เราดูด้วยก็ได้ครับ เพราะถ้าทำงานในสายงานเดียวกัน ก็ยังพอมองผลงานของพนักงานออกอยู่บ้างครับ ส่วนเรื่องการพูดคุยกันเรื่องผลงาน แม้จะมีพนักงานมากสักแค่ไหน ผมคิดว่าก็คงต้องใช้เวลาในการพูดคุยผลงานกันสักหน่อยครับ คนละ 15 นาทีก็ยังดีครับ เพื่อให้ทั่วถึงกัน

  2. บริษัท มีแบบฟอร์มการประเมิน แต่ไม่เคยอบรมผู้ประเมินเลย ทำให้มีการให้คะแนนตามใจผู้ประเมินในแต่ละฝ่าย การประเมินของบริษัทจึงมีปัญหาในมุมมองของผม ซึ่งถ้าประเมินตามหลักการที่ถูกต้องทีมงานตัวเองก็จะมีทั้งดีและไม่ดี แต่ในทีมงานอื่นจะประเมินทีมงานตนเองให้ได้ดี ซึ่งเมื่อมีการพูดคุยในระหว่างพนักงานก็จะมีปัญหา หนักใจครับ (ไม่รู้ว่ามาขอความเห็นหรือมาบ่น)

    • บ่นได้ครับ ไม่ว่ากัน สิ่งที่จะทำให้ระบบการประเมินผลงานขององค์กรออกมาได้ผล ก็คือ ต้องมีการอบรมผู้ประเมินให้ประเมินอย่างตรงไปตรงมา และให้รู้ว่ามาตรฐานในการประเมินของเราเป็นอย่างไรกันบ้าง จะได้ประเมินอยู่ในมาตาฐานเดียวกัน ซึ่งก็จะสร้างความเป็นธรรมได้มากขึ้น นอกจากนั้น พนักงานที่ถูกประเมิน ก็น่าจะต้องถูกอบรมด้วยนะครับว่า เขาถูกประเมินผลงานด้วยอะไรบ้าง จะได้ทำงานได้ถูกต้องมากขึ้นครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s