ปัญหาของการซื้อตัวพนักงาน

ทุกวันนี้ทรัพยากรบุคคลที่ดีนั้น หายากมากขึ้นทุกวัน ก็เลยทำให้หลายองค์กรใช้นโยบายการซื้อตัวผู้บริหารระดับสูง หรือไม่ก็ซื้อตัวพนักงานมือดีจากองค์กรคู่แข่งมาทำงานกับองค์กรเรา ซึ่งจริงๆ แล้วนโยบายแบบนี้มีทั้งข้อดีและข้อเสีย แต่จากประสบการณ์ที่ผมเจอมานั้น ส่วนใหญ่มักจะมีแต่ข้อเสียที่เกิดขึ้นกับองค์กรมากกว่าข้อดี

ลองมาดูข้อดีกันหน่อยว่าการซื้อตัวพนักงานมือดีนั้นมีอะไรบ้าง

  • ได้คนที่มีฝีมือเข้ามาทำงานทันที การซื้อพนักงานที่มีฝีมือมาทำงานนั้น ถ้าพิสูจน์กันได้ว่ามีฝีมือจริงๆ ก็จะทำให้องค์กรสร้างผลงานได้อย่างรวดเร็วขึ้น ไม่ต้องรอการพัฒนาพนักงานในระยะยาว กว่าจะสร้างผลงานได้แบบนี้ ก็คงต้องรอกันไปอีกนาน แต่ในความเป็นจริงนั้น เราจะรู้ได้อย่างไรว่าคนที่เราจะซื้อตัวนั้น เก่งจริงๆ

เท่าที่ผมพบกับนโยบายการซื้อตัวพนักงานนั้น ข้อดีก็มีอยู่แค่ข้อเดียว บางท่านอาจจะบอกว่าน่าจะมีมากกว่านั้นนะ เพราะการที่เราได้คนเก่งๆ เข้ามาทำงานนั้น จะทำให้องค์กรเติบโตไปอย่างรวดเร็ว และสามารถแข่งขันกับคู่แข่งได้มากกว่า ผมเองก็เห็นด้วยแต่ก็ไม่ทั้งหมดครับ ลองมาดูข้อเสียกันสักหน่อยว่ามีอะไรบ้าง

  • เสียค่าจ้างในการซื้อตัวสูงมาก องค์กรที่ใช้นโยบายการซื้อตัวพนักงานนั้น จะต้องใช้เงินสูงมากในการกว้านซื้อตัวผู้บริหาร และพนักงานเข้ามาทำงานในองค์กร ซึ่งก็จะทำให้ต้นทุนในการบริหารพนักงานสูงขึ้นไปอีก
  • ทำให้ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนพังทั้งระบบ การซื้อตัวพนักงานเข้ามาด้วยค่าจ้างที่สูงๆ นั้น จะทำให้ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรมีปัญหาในแง่ของความเป็นธรรมภายในองค์กร บางคนเข้ามาด้วยเงินเดือนที่สูงลิ่ว แต่เมื่อเทียบกับพนักงาน หรือผู้บริหารคนอื่นที่ทำงานอยู่เดิมในองค์กรซึ่งเงินเดือนไม่ได้สูงเท่า ก็จะทำให้พนักงานเดิมขาดแรงจูงใจในการทำงาน นอกจากนั้นระบบโครงสร้างเงินเดือนที่อุตสาห์ทำไว้ ก็จะเริ่มใช้ไม่ได้ เพราะเราไปใช้วิธีการซื้อตัวเข้ามา ซึ่งการซื้อตัวนั้นมักจะต้องให้เงินเดือนที่สูงกว่าอัตราที่เรากำหนดไว้ในโครงสร้างเงินเดือนของเรานั่นเอง ซึ่งนั่นก็แปลว่า เรากำลังทำให้ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนของเราล้มเหลว
  • ทำให้วัฒนธรรมองค์กรมีปัญหา บางองค์กรที่กำลังสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ก็จะเริ่มมีปัญหาในการสร้างวัฒนธรรมขององค์กรที่ดี เพราะการซื้อตัวพนักงานหรือผู้บริหารระดับสูงมานั้น เขาจะมาพร้อมกับอัตตาของตนเองที่สูงมาก เนื่องจากเขาจะรู้สึกว่าตนเองอยู่เหนือกว่าผู้อื่น และจะเริ่มเอาสิ่งที่ตนเองคิดว่าดี คิดว่าถูกต้องจากองค์กรเดิมมาใช้กับองค์กรใหม่ ทั้งๆ ที่อาจจะใช้กันไม่ได้เลยก็เป็นได้ ผมไม่เคยเห็นองค์กรไหนที่ซื้อตัวพนักงานและผู้บริหารมาแล้วจะสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างราบรื่นเลย มักจะมีปัญหาเรื่องความไม่ลงรอยกันเกิดขึ้นเสมอ ยิ่งไปกว่านั้น ถ้า CEO ขององค์กรไม่แข็งแรงพอ ก็จะยิ่งทำให้เกิดปัญหาในการบริหารงานภายในมากขึ้นไปอีก

ในความเห็นผมนั้นการซื้อตัวผู้บริหารหรือพนักงานเข้ามาทำงานนั้น สร้างผลเสียให้กับองค์กรมากกว่า โดยเฉพาะองค์กรที่ขาดความแข็งแรงทางด้านภาวะผู้นำของผู้บริหารระดับสูงสุด รวมทั้งองค์กรที่กำลังสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี

ผมเองโดยส่วนตัวแล้วไม่ชอบนโยบายนี้เท่าไหร่ เพราะทำให้ระบบการจ้างงานมันไม่เป็นไปตามหลัก Demand Supply และยิ่งไปกว่านั้นยังทำให้ระบบการว่าจ้างเสียไปอีกด้วย เพราะเราซื้อได้ องค์กรอื่นก็ซื้อได้เช่นกัน ซื้อไปซื้อมา สุดท้ายระบบก็พังทั้งหมด ไม่มีใครได้เลย แม้แต่พนักงานเองที่ถูกซื้อตัวก็ไม่ได้อะไรเช่นกัน

วิธีที่ดีกว่าก็คือ สรรหาพนักงานที่ดี ตรงกับความต้องการของบริษัท และสร้างระบบการพัฒนาคนของเราขึ้นมา จากนั้นก็สร้างระบบการบริหารค่าตอบแทนที่เป็นธรรม และสร้างความผูกพันให้เกิดขึ้นกับความรู้สึกของพนักงาน ถ้าทำได้แบบนี้จริงๆ ผมว่าไม่ต้องซื้อตัวหรอกครับ พนักงานเก่งๆ จะมาหาเราเองครับ

(รู้เลยครับว่าจะต้องมีผู้อ่านบางท่านบอกว่ามันยากไปมั้ย ก็ยากจริงๆ ครับ แต่ถ้าไม่ทำแบบนี้ องค์กรของเราก็คงอยู่รอดยากครับ)

2 คิดบน “ปัญหาของการซื้อตัวพนักงาน

  1. จริงๆแล้วบทความนี้ก็มีส่วนที่ถูกต้องในแง่ของการจัดการบุคคล
    แต่ผมเห็นต่างนิดนึง เกี่ยวกับการซื้อตัว พนง.ที่เชี่ยวชาญ ( specialist ) ในกรณีที่องค์กรเปิดธุรกิจใหม่ หรือ ขยายสาขา หรือเพิ่มนโยบายการวิจัย อะไรพวกนี้ ซึ่งคนที่มีในองค์กรอาจมีคุณสมบัติ จำนวน หรือความสามาถไม่เพียงพอ จะรออบรม หรือ ส่งไปเรียน คงไม่ทันการณ์กับงบทุนและผลงานตามเวลาอย่างแน่นอน
    ซึ่งก็คงเลี่ยงได้ยากที่จะไม่ใช้วิธีนี้ เพราะอย่าลืมไปว่าเรื่องบางอย่างต้องการประสบการณ์มากกว่าความรู้ที่หาได้ในตำรา
    แต่ก็ไม่ควรใช้บ่อย หรือ มีจำนวนมาก เพราะมีปํญหาอย่างที่ผู้เขียนกล่าวไว้ข้างต้นแน่นอน

  2. Jib Samart (Kotchaporn Samart)

    ตัดวงจรปัญหา Cycle problem ด้วยการ Development ฝ่ายสรรหาและคัดเลือก
    สร้างเทคนิคและวิธีที่แตกต่างในการสรรหาและคัดเลือก ให้ได้คนที่เหมาะสมที่สุด
    ต่อองค์กร ต่อหน่วยงาน และต่อหน้าที่งาน แก้ปัญหาที่ต้นเหตุจริงๆ
    อนาคตฝ่ายสรรหาจะไม่ใช่แค่ประกาศรับสมัครงาน นั่งรอเมล์จากผู้สมัคร ติดป้ายประกาศ หรือไปหาจากเว็บสมัครงานแล้ว แต่ฝ่ายสรรหาจะต้องมีแนวคิดนอกกรอบมากกว่านั้น
    คือ เป็นนักสรรหาและคัดเลือกแบบ Anywhere and Every time.

    Anywhere and Every time เป็นอย่างไร ติดตามได้ที่ Facebook กลุ่ม Innovation Human resource development.

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s