มุมมองของ HR ที่มีต่อผู้จัดการสายงาน

เมื่อวานนี้ได้เขียนมุมมองของผู้จัดการสายงานที่มองมาที่ฝ่ายบุคคลว่าเป็นอย่างไรกันบ้าง ซึ่งก็มีทั้งที่มองว่าดี และทั้งที่มองว่าไม่ดี ซึ่งก็น่าจะเป็นเรื่องปกติ เพียงแต่สิ่งที่จะต้องพิจารณากันต่อก็คือ ทำไมเขาถึงมอง HR ไม่ดี จริงๆ แล้วเราไม่ดีจริงๆ หรือว่า ดีแล้ว แต่เขาไม่รู้ว่าเราทำอะไรดีบ้าง

วันนี้จะมาเล่าให้อ่านกันถึงมุมมองของคน HR บ้างที่มักจะมองผู้จัดการสายงานแตกต่างกันออกไป ซึ่งก็เช่นกันครับ มีทั้งมองดี และมองไม่ดี ลองมาดูกันนะครับว่ามีมุมมองอย่างไรกันบ้างจากข้อมูลที่ผมรวบรวมมาได้จากการทำงานกับลูกค้า

  • ผู้จัดการสายงานขาดความชัดเจนในเรื่องการบริหารคน เหตุผลแรกที่คน HR มักจะมองผู้จัดการสายงานไปในทางที่ไม่ค่อยดี ก็คือ ผู้จัดการสายงานไม่มีความรู้เรื่องของการบริหารคนเลย ทำให้ทุกอย่างต้องมาลงที่ฝ่ายบุคคล ทั้งๆ ที่ในบางเรื่องต้องเป็นเรื่องของผู้จัดการสายงานในการกำหนดมากกว่า อาทิเช่น เรื่องของการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน ก็ไม่เคยบอกให้ชัดเจนว่า ต้องการคนที่มีคุณสมบัติแบบไหน อย่างไร ประสบการณ์แค่ไหนก็ไม่บอก บอกแค่คร่าวๆ เท่านั้น ซึ่งก็ทำให้ HR ไม่สามารถหาคนได้ตามที่เขาต้องการอย่างแน่นอน พอหาคนไม่ได้ดั่งใจ ก็มักจะมาโทษว่าเป็นเพราะ HR ไม่หาคนให้ดี แต่ HR ก็บอกว่าหาแล้ว แต่ไม่ได้ข้อมูลของคุณสมบัติที่ครบถ้วน แล้วจะหาได้อย่างไร
  • อยากให้ลูกน้องเก่ง แต่พอให้ไปอบรมก็บอกว่าไม่ว่าง อีกเรื่องที่ HR มักจะบ่นมาเสมอก็คือ ผู้จัดการสายงานมักจะมีมุมมองที่อยากให้ลูกน้องของตนเก่งขึ้น และมีความสามารถมากขึ้น มักจะฝันให้ฟังเสมอว่า ลูกน้องจะต้องเติบโตเป็นอะไร และจะต้องรับผิดชอบเพิ่มขึ้นอย่างไรบ้าง แต่พอถึงเวลาที่จะต้องขอตัวลูกน้องไปเข้าห้องอบรม เพื่อจะได้ให้เขาเป็นอย่างที่ผู้จัดการฝันไว้ ตัวผู้จัดการเองก็มักจะบอกว่า “อบรมไปทำไมเสียเวลาทำมาหากิน” หรือไม่ก็บอกว่า “อบรมไปก็ไม่เห็นจะได้อะไรขึ้นมา” แต่อยากให้ลูกน้องเก่งมากขึ้นรับผิดชอบได้มากขึ้น แล้วแบบนี้จะเก่งขึ้นได้อย่างไร HR ก็พยายามวางแผนการพัฒนาพนักงานให้แล้ว และวางแผนฝึกอบรมให้ก็แล้ว แต่สุดท้ายก็ไปหยุดที่ตัวผู้จัดการสายงานที่ไม่ให้ความร่วมมือ
  • มีโครงสร้างเงินเดือนแต่ก็ไม่เชื่อ ผู้จัดการสายงานมักจะไม่ค่อยเชื่อในสิ่งที่ HR ทำออกมา เช่น เรื่องของโครงสร้างเงินเดือนที่ฝ่ายบุคคลกำหนดขึ้นมาแล้ว พอถึงเวลาจะต้องกำหนดเงินเดือน กลับไปตกลงกับผู้สมัครเองซะงั้น โดยไม่มีการมาบอกกล่าวกับทาง HR ว่าเงินเดือนที่ขอมานั้นให้ได้หรือไม่ได้ ซึ่งโดยระบบแล้วในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะต้องบริหารให้เกิดความเป็นธรรมทั้งองค์กร ไม่ใช่ใครอยากให้อะไรก็ให้ตามใจ จริงๆ แล้วผู้จัดการสายงานก็ไม่ใช่คนจ่ายเงินเดือนด้วยซ้ำไป อีกอย่างก็คือ การที่ผู้จัดการสายงานไปกำหนดเงินเดือนด้วยตนเองนั้น จะยิ่งทำให้ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทแย่ลงไปเรื่อยๆ ความเป็นธรรมในเรื่องของค่างาน และอัตราการแข่งขันของตลาด ก็จะหมดไป
  • ให้ HR บริหารแรงงานสัมพันธ์ แต่ผู้จัดการสายงานกับสร้างความขัดแย้งเอง เรื่องนี้เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ HR มักจะบ่นว่า องค์กรอยากให้มีระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดี ซึ่งเรื่องนี้จะเกิดได้ก็ต่อเมื่อ หัวหน้างานและผู้จัดการทุกระดับมาช่วยกันสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ดีร่วมกัน เพื่อส่งเสริมให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง แต่นี่กลับกลายเป็นว่า มองเรื่องแรงงานสัมพันธ์เป็นงานของ HR ฝ่ายเดียว ส่วนตัวผู้จัดการนั้นกลับไปสร้างปัญหาทะเลาะเบาะแว้งกับหน่วยงานอื่น ไม่พอยังทำให้ลูกน้องของตนเองในฝ่ายเกิดความขัดแย้งกันเองอีก แล้วแบบนี้จะเกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีได้อย่างไร
  • ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง และไม่ค่อยให้ความร่วมมือ บางครั้งฝ่ายบุคคลถูกมอบหมายให้เป็นหน่วยงานที่ต้องสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นกับบริษัท ก็เลยต้องมีการไปหาแนวทาง และวิธีการในการปรับปรุงและพัฒนาการบริหารองค์กรให้ดีขึ้น แต่ผู้จัดการสายงานกลับมองว่า ทำไปทำไมให้ยุ่งยาก แบบเดิมๆ ก็ดีอยู่แล้ว ก็เลยไม่ให้ความร่วมมือ ซึ่งคนกลุ่มนี้เองที่ทำให้องค์กรไม่เติบโต เพราะมัวแต่ค้าน และต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่ดี
  • เวลาจะลงโทษพนักงานก็โบ้ยมาที่ HR ทุกที อีกเรื่องที่ HR ไม่ค่อยชอบใจผู้จัดการสายงาน ก็คือ ขาดเรื่องของภาวะผู้นำที่ดี เวลาที่จะชมพนักงานก็ชมกันเองได้เลย แต่เมื่อไหร่ที่จะตำหนิ หรือตักเตือนพนักงานของตนเอง กลับโยนมาที่ HR ว่าช่วยตำหนิให้หน่อย แล้วก็เถียงกันไม่เคยจบสิ้นว่าหน้าที่นี้ต้องเป็นหน้าที่ใคร โดยตรรกะแล้ว การชม หรือตำหนิพนักงาน ต้องเป็นหน้าที่ของหัวหน้างาน และผู้จัดการสายงานที่เป็นหัวหน้าโดยตรงของพนักงานคนนั้นมากกว่า ไม่ใช่ HR

นื่เหตุผลและมุมมองของ HR ในหลายๆ องค์กรที่มองผู้จัดการสายงานของตนเองไปในทางที่ไม่ค่อยดีนัก

ถามว่าทำไมทั้งสองฝ่ายจึงมองไม่ตรงกัน และมักจะมีความขัดแย้งกันในมุมมองเสมอ รวมทั้งมีความเข้าใจกันไปคนละทาง คำตอบก็คือ “ขาดการสื่อสารที่ดีในองค์กร” นั่นเอง

ถ้าอยากจะแก้ไขปัญหาเหล่านี้ให้น้อยลงให้ได้มากที่สุด สิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงจะต้องทำก็คือ สร้างระบบการสื่อสารภายในให้ดี เพื่อไม่ให้แต่ละฝ่ายคิดกันไปเองได้ เมื่อไหร่ที่หัวหน้างาน ผู้จัดการ หรือแม้กระทั่งพนักงานคิดกันเองแล้ว สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ ความขัดแย้งที่ไม่สามารถที่จะหาทางลงตัวได้ง่ายๆ เพราะทุกคนคิดกันไปเอง

ดังนั้นการแก้ไขที่ดีที่สุดก็คือ การเปิดโอกาสให้ทั้งสองฝ่ายมาพูดคุยกัน ถึงบทบาทหน้าที่อย่างชัดเจนว่าอะไรที่เป็นหน้าที่ของผู้จัดการสายงาน อะไรที่เป็นหน้าที่ของ HR อะไรที่จะต้องมาหารือกัน กำหนดสิ่งเหล่านี้ให้ชัดเจน แล้วความขัดแย้งในมุมมองที่เขียนมาก็จะลดลง

พิสูจน์ได้จากองค์กรที่มีระบบ HR ที่ดีนั้น ส่วนใหญ่มักจะได้รับความร่วมมือจากผู้จัดการสายงานทุกฝ่าย และที่ได้รับความร่วมมือที่ดีนั้น ก็เนื่องจาก มีการพูดคุยกันอย่างชัดเจนในบทบาทหน้าที่ของแต่ละหน่วยงาน รวมทั้งที่สำคัญก็คือ ทุกหน่วยงานมุ่งไปที่เป้าหมายขององค์กร มากกว่าเป้าหมายของตนเอง พอมุมมองและเป้าหมายเป็นเรื่องเดียวกันแล้ว คราวนี้ก็ง่ายที่จะเกิดความร่วมมือกันมากขึ้น

แล้วปัญหาความขัดแย้งระหว่าง HR กับผู้จัดการสายงานก็จะน้อยลงครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s