หาพนักงานอย่างไรให้ได้คนที่ใช่

วันนี้ขอเขียนในประเด็นเรื่องของการสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่เข้าทำงานในบริษัทสักหน่อย เนื่องจากในช่วงปีที่ผ่านมานี้ ผมได้รับ Feedback มาจากลูกค้าหลายรายมากว่า หาคนยากมาก นอกจากหายากแล้ว พอหามาได้ ก็กลับกลายเป็นพนักงานที่ไม่เหมาะกับองค์กรไป หาเท่าไหร่ก็หาไม่เจอสักที จนไม่รู้จะทำอย่างไร

เรื่องของการสรรหาว่าจ้างพนักงาน มีหลายๆ คนมองว่าเป็นเรื่องง่ายๆ ไม่เห็นจะยากตรงไหน ไปหาคนมาสมัครงาน แล้วก็เอามาเลือก ก็แค่นั้น แต่ทำไมถึงเลือกคนที่ใช่ไม่เจอซักที

ผมได้ลองพิจารณาจากวิธีการสรรหาคัดเลือกคนของหลายๆ บริษัท แล้วพอจะสรุปได้ดังนี้ว่า สาเหตุของการที่เราไม่ได้คนที่เราต้องการนั้นมาจากอะไรบ้าง

  • กำหนดคุณสมบัติไม่ชัดเจน นี่เป็นปัญหาแรกเลยที่พบบ่อยมากในองค์กร บางครั้งผู้บริหารมักจะมองข้ามเรื่องของคุณสมบัติของพนักงานไป ขอเพียงแต่ว่า เอาคนที่จบปริญญาตรีมาก็พอ หรือบางแห่งก็กำหนดแต่เพียงวุฒิการศึกษา โดยไม่ระบุสาขาวิชา อีกเรื่องก็คือประสบการณ์ที่ต้องการนั้นมีอะไรบ้าง ส่วนใหญ่ที่เห็นกันก็คือ กำหนดเป็นจำนวนปีประสบการณ์มากกว่า ที่จะกำหนดว่าต้องการเนื้อของประสบการณ์จริงๆ ในด้านไหนบ้าง ไปสนใจแต่จำนวนปีมากเกินไป พอคุณสมบัติไม่ชัดเจน สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ คนที่ทำหน้าที่สรรหา ก็หาได้แบบกว้างๆ หว่านๆ มา ผลก็คือ ไม่ตรงกับคุณสมบัติจริงๆ ที่สายงานต้องการ ก็เลยมีปัญหาตามมาในการหาคน ส่วนองค์กรที่ไม่ค่อยมีปัญหาเรื่องนี้นั้น ก็พบว่า เป็นองค์กรที่มีการกำหนดคุณสมบัติของคนที่ต้องการไว้อย่างชัดเจนมาก ตั้งแต่วุฒิการศึกษา สาขาไหน มีสาขาย่อยอะไร รวมทั้งประสบการณ์ด้านไหนที่ต้องเคยผ่านมา และจำนวนปีประสบการณ์สักกี่ปีดี อีกทั้งยังกำหนดคุณสมบัติอื่นๆ ที่จำเป็นในการทำงานอย่างชัดเจน เพื่อให้คนที่สรรหา สามารถหาผู้สมัครได้ตรงมากที่สุด จะได้มีคนมาให้เราเลือกได้มากขึ้นนั่นเองครับ
  • คนที่ทำหน้าที่สรรหาไม่เข้าใจงาน และคุณสมบัติที่ต้องการ หลังจากที่มีการกำหนดคุณสมบัติเรียบร้อยแล้ว สิ่งต่อไปก็คือ คนที่ทำหน้าที่สรรหา ต้องเข้าใจงานที่กำลังจะหาอย่างชัดเจนและถ่องแท้ ว่างานนั้นทำอะไรอย่างไร มีประเด็นความยากง่ายของงานตรงไหนบ้าง หัวใจของงานคืออะไร รวมทั้งคุณสมบัติหลักๆ เลยที่เราต้องการคืออะไร จะได้มองหาคนในเบื้องต้นได้ตรง แต่ในทางปฏิบัติบางครั้งด้วยความขาดแคลนแหล่งคนที่เราต้องการ ก็เลยทำให้คนที่ทำหน้าที่สรรหานั้น หาคนแบบกว้างๆ เข้ามาก่อน เพื่อจะได้ให้มีคนมากพอที่จะเลือก ซึ่งวิธีนี้แม้ว่าจะหาผู้สมัครได้เยอะ แต่สุดท้ายก็ไม่ตรงกับที่เราต้องการอยู่ดี
  • คนคัดเลือกมีปัญหาในการคัดเลือกคน ปัญหานี้เป็นอีกสาเหตุหนึ่งที่ทำให้เราไม่ได้คนตามที่เราต้องการ เพราะเนื่องจากเราไม่เคยเข้มงวดกับการเลือกคนที่จะมาคัดเลือกคนให้เรา เรามักจะปล่อยให้พนักงานใครก็ได้ทำหน้าที่นี้ ซึ่งหน้าที่ส่วนใหญ่ก็ตกอยู่ที่เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคล ที่ทำหน้าที่สรรหาและคัดเลือกพนักงาน ซึ่งบางครั้งเจ้าหน้าที่กลุ่มนี้ก็ไม่ได้รับการฝึกให้คัดเลือกคนอย่างเข้มงวด บางครั้งก็อาศัยความรู้สึกของตนเองเป็นหลักว่า ชอบหรือไม่ชอบใคร โดยไม่พิจารณาถึงคุณสมบัติของตำแหน่งงาน หรือแม้กระทั่งคุณสมบัติหลักที่จะทำงานเข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรได้หรือไม่ นอกจากเจ้าหน้าที่สรรหาคัดเลือกแล้ว ผู้บริหารที่ทำหน้าที่ในการสัมภาษณ์ก็ยังไม่เคยฝึกฝนเรื่องของการคัดเลือกพนักงานแต่อย่างใด เข้ามาสัมภาษณ์ ก็คุยไปเรื่อยเปื่อย ไม่มีวัตถุประสงค์ ไม่มีการวางแผนการตั้งคำถาม รู้สึกดี ก็รับ รู้สึกไม่ดี ก็ไม่รับ ผลก็คือ ไม่ได้คนอย่างที่เราต้องการ

จริงๆ แล้วการสรรหาและคัดเลือกพนักงานนั้นเป็นด่านแรกของการที่จะเลือกคนเข้าทำงานในองค์กร ดังนั้นสิ่งที่จะต้องทำก็คือ ต้องแน่ใจว่าเราได้คนที่เหมาะสมที่สุดเข้ามาทำงาน และการที่จะให้ได้คนที่เหมาะสมนั้น คนที่ทำหน้าที่สรรหาคัดเลือกพนักงานทั้งฝ่ายบุคคล และผู้บริหารสายงานที่ต้องสัมภาษณ์นั้น จะต้องเข้าใจเทคนิควิธีการคัดเลือกที่ถูกต้อง

โดยปกติแล้ว ถ้าคนคัดเลือกพนักงานเป็นคนที่ผลงานไม่ดี หรือเป็นประเภท C Player ก็จะหาคนที่เป็น C Player หรือ ต่ำกว่านั้นอีก คนคนนี้จะไม่มีทางหา A player เข้ามาได้เลย เพราะเขามองไม่ออกว่า A เป็นอย่างไร มองเห็นแต่ว่าตัวเองที่แหละดีที่สุดแล้ว

ดังนั้นถ้าเราต้องการคนเก่ง ก็ต้องเอาคนเก่งมาหาพนักงาน ก็คือ A Player จะหา A Player เองโดยอัตโนมัติครับ เหตุผลก็คือ คนที่ทำงานดี ก็ต้องการคนที่ทำงานดีเข้ามาทำงานด้วย มิฉะนั้นก็คงทำงานด้วยกันไม่ได้

3 คิดบน “หาพนักงานอย่างไรให้ได้คนที่ใช่

  1. การสรรหา สัมภาษณ์คนในกรณีที่เราจะรู้ว่า เค้ามีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งนั้นๆ เราสามารถถอด JD+JS ออกมาเป็น ความรู้ ทักษะ ความสามารถที่เราต้องการออกมาเป็นแบบ checklist/แบบประเมิน(โดยแนบคู่มือการใช้ให้ผู้สัมภาษณ์) และถอด Core value ออกมาเพิ่มในส่วนของการประเมินทัศนคติ (อยู่รวมในแบบฟอร์มข้างต้น) จะดีมั้ยครับ เพราะเท่าที่ร่วมสัมภาษณ์มา เพราะผู้สัมภาษณ์หลายๆคน พาออกทะเลไปไกลเลยทีเดียว

    • ถอดได้นะครับ ทำแบบชัดเจนเลยครับ แต่ทำแล้วก็ต้องมีการตกลงกันระหว่างผู้สัมภาษณ์ด้วยนะครับว่า สิ่งที่เราต้องการนั้นจะต้องถามอะไรอย่างไร และใครจะเน้นถามประเด็นไหนบ้าง ปกติการสัมภาษณ์จะต้องมีการตกลงกันล่วงหน้าแบบนี้เสมอ ไม่ควรจะถามไปเรื่อย และไม่มีการตกลงกันก่อน เพราะเดี๋ยวผู้สัมภาษณ์ก็ทะเลาะกันเองให้ผู้สมัครเห็น คราวนี้ภาพลักษณ์ขององค์กรก็จะแย่ไปด้วย หรือบางครั้งก็ถามอะไรก็ไม่รู้ออกป่า ออกทะเลกันไป ซึ่งสุดท้ายก็ทำให้เราไม่ได้คนตามที่เราต้องการครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s