เริ่มต้นปีใหม่ กับแผน HR ใหม่

ปี 2556 ก็เริ่มต้นแล้ว โดยปกติเวลาที่เริ่มต้นไปใหม่ เราก็มักจะมีการวางแผนการทำงานใหม่ เพื่อที่จะใช้เป็นแนวทางในการทำงานของเราในอนาคต ในการทำธุรกิจก็เช่นกัน ทุกธุรกิจ จะมีการวางแผนและกำหนดเป้าหมายกันทุกปี โดยอาศัยช่วงปีใหม่ ของปีปฏิทินเป็นจุดเริ่มต้นของแผนงานใหม่ๆ ไม่ว่าจะเป็น ผลกำไรที่ต้องการ ยอดขายที่จะต้องเพิ่มขึ้น แผนงานต่างๆ ที่จะพาองค์กรไปสู่กำไร และยอดขายที่กำหนดไว้ ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะถูกกำหนดออกมาเป็นแผนงานขององค์กร เพื่อที่จะให้พนักงานใช้เป็นเป้าหมายในการทำงานกันในปีใหม่นี้

แล้วฝ่ายทรัพยากรบุคคลเองล่ะครับ มีการกำหนดแผนงานใหม่ๆ อะไรบ้างสำหรับปี 2556 นี้ สิ่งที่ชาว HR จะต้องทำก็คือ การวางแผนการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อให้สอดคล้องกับแผนธุรกิจในปีใหม่นี้ขององค์กร โดยเริ่มต้นจาก

  • พิจารณาแผนธุรกิจขององค์กร ก่อนที่ HR จะวางแผนอะไรออกมาได้นั้น สิ่งแรกที่เราจะต้องทำก็คือ การพิจารณาแผนงานของบริษัทว่าในปีใหม่นี้ มีแผนงานอะไรบ้าง มีเป้าหมายที่ต้องบรรลุในเรื่องอะไรบ้าง บางองค์กรให้ฝ่ายบุคคลเข้ามาร่วมวางแผนธุรกิจด้วย ก็จะง่ายหน่อยในการนำแผนธุรกิจไปวางแผนเรื่องของคนต่อ แต่บางองค์กรแผนธุรกิจทำกันเองเฉพาะในกลุ่มผู้บริหารระดับสูง ซึ่ง HR ไม่มีโอกาสเข้าไปมีส่วนร่วมมากนัก ถ้าเป็นแบบนี้ สิ่งที่ HR จะต้องทำก็คือ การนำเอาแผนธุรกิจที่ผู้บริหารได้วางไว้นั้น มาเป็นภาพเป้าหมายหลัก เพื่อใช้ในการวางแผนการบริหารคนให้สอดคล้องกับแผนธุรกิจขององค์กร แต่ที่น่าเสียดายก็คือ บางองค์กรนั้น ไม่เคยมองความสำคัญของ HR เลย เวลาคุยกันเรื่องแผนงาน ก็มีแต่ผู้บริหารระดับสูง และฝ่ายงานต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำเงิน ส่วน HR นั้น เขาถือว่าเป็นฝ่ายที่อยู่หลังบ้าน ไม่ต้องคิดต้องทำอะไรมาก ก็เลยไม่ต้องเข้ามามีส่วนร่วมอะไรมากมายกับแผนธุรกิจขององค์กร ถ้าเป็นอย่างหลังนี้ ผมเชื่อว่า HR เองก็ไม่รู้จะไปวางแผนอะไรให้เชื่อมโยงกับแผนธุรกิจขององค์กรเช่นกัน
  • พิจารณาและวางแผนกำลังคน หลังจากที่เห็นแผนธุรกิจขององค์กรแล้ว สิ่งที่ HR จะต้องดำเนินการต่อก็คือ พิจารณาแผนกำลังคนขององค์กรว่าจะมีเพียงพอที่จะทำให้แผนธุรกิจนั้นเดินไปได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้หรือไม่ มีการพยากรณ์ว่าจะมีใครลาออกบ้าง ใครจะเกษียณอายุในปีนี้บ้าง รวมทั้งวางแผนการหาคนในแต่ละช่วงเวลาให้สอดคล้องกับแผนธุรกิจขององค์กรที่ต้องใช้คนเข้ามาดำเนินการของแต่ละฝ่าย เมื่อทราบแผนในการสรรหาคนล่วงหน้าแบบนี้แล้ว ในการสรรหาคัดเลือกคนเข้าทำงานก็จะง่ายขึ้น ทำได้อย่างเป็นระบบมากขึ้น แทนที่จะทำแบบเร่งด่วนในแต่ละช่วงเวลาซึ่งทำให้มีเวลาในการคัดเลือกคนน้อยลงไปอีก คนที่ได้มาก็อาจจะไม่มีคุณภาพตามที่องค์กรต้องการได้
  • วางแผนการพัฒนาคน เมื่อ HR ทราบแผนธุรกิจขององค์กรแล้ว และมีแผนในการหาคนเข้ามาแล้ว สิ่งที่จะต้องทำต่อก็คือ แผนในการพัฒนาคนของเราทั้งที่มีอยู่ และที่จะหาเพิ่ม ว่าจะต้องพัฒนาอะไรกันบ้าง ปีนี้แผนธุรกิจของเราเน้นไปทางด้านไหน และองค์ความรู้ของพนักงานที่มีอยู่ยังขาดในเรื่องอะไรบ้างในภาพรวม ซึ่งเป็นการวางแผนการพัฒนาคนในระดับองค์กร จากนั้นก็ต้องมาวางแผนพัฒนาคนในระดับพนักงานอีกชั้นหนึ่ง ว่าในปีนี้ พนักงานคนใดที่จะต้องได้รับการพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง ซึ่งเรื่องนี้จะต้องอาศัยความร่วมมือจากผู้จัดการสายงานในการให้ข้อมูลจุดแข็งจุดอ่อนของพนักงานของเขา ในการที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายนั้น ผู้จัดการสายงานจะต้องคิดและวิเคราะห์ให้ออกว่าลูกน้องแต่ละคนควรจะได้รับการพัฒนาเรื่องอะไรบ้าง เพื่อจะได้ให้เป็นข้อมูลแก่ HR ในการนำไปใช้วางแผนพัฒนาพนักงานในปี 2556 นี้ต่อไป
  • แผนพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคล ในปีนี้ มีเรื่องของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำทั่วประเทศเป็น 300 บาท ซึ่งแน่นอนว่าส่งผลกระทบต่อการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ดังนั้นสิ่งที่นายจ้างจะต้องดำเนินการต่อก็คือ เราจะวางระบบในการบริหารผลงานของพนักงานได้อย่างไร เพื่อให้ผลงานของพนักงานออกมาได้ตามที่องค์กรต้องการ จะต้องพัฒนาระบบเหล่านี้ในเรื่องอะไรบ้าง ไม่ว่าจะเป็นระบบบริหารผลงาน ระบบการประเมินผลงาน ระบบการบริหารค่าตอบแทน และการให้รางวัลผลงานแก่พนักงาน ซึ่งค่าจ้างที่เพิ่มสูงขึ้นนั้น ทำให้ต้นุทนแรงงานขององค์กรสูงขึ้นตามไปด้วยแม้ว่าจะสูงขึ้นไม่มากนัก แต่กลับมีผลกระทบต่อองค์กรในระยะยาวมาก เพราะค่าจ้างในบ้านเรานั้นให้แล้วลดไม่ได้ ดังนั้นไม่มีทางที่เราจะลดค่าจ้างได้เลย สิ่งที่นายจ้างจะต้องทำก็คือการเพิ่ม Productivity หรือเพิ่ม ผลผลิตของพนักงานแต่ละคนให้สูงขึ้นกว่าเดิม ซึ่งในการเพิ่มผลิตภาพตัวนี้ ก็จำเป็นที่จะต้องสร้างและวางระบบใหม่ในการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งก็คือ ระบบการบริหารผลงาน และระบบการให้รางวัลตอบแทนผลงานพนักงานใหม่
  • การวางแผนทดแทนตำแหน่ง แผนงานอีกเรื่องหนึ่งซึ่งทวีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ก็คือ การวางแผนทดแทนตำแหน่ง หรือที่เรียกกันในภาษาอังกฤษว่า Succession Plan นั้น ก็ต้องมีการจัดทำขึ้นด้วย ซึ่ง HR จะต้องมีข้อมูลว่าในอีก 3-5 ปีข้างหน้านั้น จะมีผู้บริหารคนไหนบ้างที่เกษียณอายุ และจะมีใครบ้างที่เข้าข่ายได้รับการสืบทอดตำแหน่ง ซี่งตรงนี้เองก็จะต้องวางแผนเพื่อที่จะพัฒนาคนกลุ่มนี้เป็นพิเศษ เพื่อที่จะทำให้การบริหารงานขององค์กรไม่ขาดช่วง และสามารถบริหารงานต่อไปได้อย่างราบรื่นแม้ว่าจะมีการเปลี่ยนถ่ายสู่คนรุ่นใหม่ เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาการขาดช่วงของคน และปัญหาการไม่ต่อเนื่องการไม่ราบรื่นของการบริหารจัดการ HR และผู้บริหารระดับสูงขององค์กร จะต้องร่วมกันกำหนดแผนการทดแทนตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กรด้วย

แผนงานด้าน HR ข้างต้นนั้นเป็นแผนงานหลักๆ ที่องค์กรควรจะจัดให้มีขึ้น เพื่อให้การบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรมีส่วนสนับสนุนการบริหารองค์กร และการนำองค์กรไปสู่เป้าหมายในปี 2556 นี้ จริงๆ แล้วแผนในการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้นยังมีอีกหลายเรื่อง ทั้งนี้ก็อยู่ที่องค์กรแต่ละแห่งด้วยว่า ยังขาด และยังต้องการพัฒนาเรื่องอะไรเป็นพิเศษ

ดั่งที่หลายๆ ท่านเชื่อว่า ทรัพยากรบุคคลนั้นเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด ดังนั้นถ้าท่านเชื่อว่าสำคัญที่สุด ก็ต้องไม่ลืมที่จะวางแผนการบริหารคนอย่างชัดเจน

ไม่ใช่พูดว่าทรัพยากรบุคคลสำคัญที่สุด แต่พอถึงเวลาทำงานจริงๆ เรื่องของ HR กลับเอาไว้ทีหลังเพื่อน

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s