การให้ค่าตอบแทนตามผลงาน (Pay for Performance) คืออะไรกันแน่

ช่วงนี้คงได้ยินข่าวคราวเกี่ยวกับเรื่องของ การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน หรือที่ภาษาอังกฤษเรียกกันว่า Pay for Performance หรือ P4P ตามหน้าหนังสือพิมพ์กันบ้างนะครับ เคยสงสัยหรือไม่ครับว่าจริงๆ แล้วมันคืออะไรกันแน่

สำหรับภาคเอกชนแบบเราๆ ก็น่าจะคุ้นเคยกันอยู่บ้างกับคำๆ นี้ เพราะจริงๆ แล้วเราใช้การตอบแทนตามผลงานกันมาตลอด ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน และการให้โบนัสพนักงานตามผลงานที่พนักงานทำได้ สองเรื่องนี้เป็นส่วนหนึ่งของ P4P ซึ่งองค์กรภาคเอกชนก็ทำมาตลอด อาจจะดีบ้างไม่ดีบ้าง มีปัญหาบ้าง แต่ก็ยังคงยึดถือผลงานของพนักงานเพื่อที่จะให้ค่าตอบแทน

โดยปกติเรื่องของการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน หรือ P4P นั้น เราจะอาศัยผลงานของพนักงานมาเป็นพื้นฐานว่าใครจะได้มากได้น้อย ก็อยู่ที่ผลงานที่พนักงานคนนั้นทำได้ แล้วเราก็ตอบแทนผลงานนั้น

การจะทำระบบ P4P ให้ได้ผลนั้น สิ่งสำคัญก็คือเรื่องของผลงาน จะต้องมีระบบการพิจารณาผลงานที่ชัดเจน และวัดได้อย่างชัดเจน มิฉะนั้นแล้ว การตอบแทน ก็จะไม่เป็นไปตามผลงานอยู่ดี

พูดถึงเรื่องของผลงานแล้ว โดยทั่วไปผลงานของพนักงานจะประกอบไปด้วย 3 ส่วนคือ

  • ผลลัพธ์ของงานที่ออกมา (Outcome) ก็คือ ผลงานที่พนักงานทำได้ตามหน้าที่และความรับผิดชอบ ซึ่งส่วนใหญ่ผลลัพธ์ของงานนี้ มักจะวัดเป็นตัวเลขชัดเจน (ย้ำว่า ส่วนใหญ่นะครับ เพราะมีบางงานอาจจะกำหนดชัดเจนไม่ได้ ด้วยลักษณะของงาน)
  • พฤติกรรมที่สอดคล้องกับผลงาน (Behavior) ส่วนที่สองที่เป็นตัวบอกผลงานของพนักงานได้ก็คือ พฤติกรรมที่พนักงานแสดงออก ว่ามีความเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่การงานหรือไม่ และเป็นพฤติกรรมที่ตรงกับที่องค์กรคาดหวังหรือไม่ แต่เรื่องของพฤติกรรมมักจะเป็นเรื่องที่วัดกันยากมาก แต่อย่างไรก็ดี ถ้าเราสามารถให้ความรู้และผู้ประเมินให้มีความเข้าใจเรื่องพฤติกรรมแล้ว ก็ไม่ยากที่จะประเมิน
  • ศักยภาพของพนักงาน (Potential) ซึ่งก็คือ ความสามารถของพนักงานที่จะรับงานที่ยากขึ้นได้ในอนาคต สามารถสร้างอนาคตที่ดีให้กับองค์กรได้ มีความสามารถที่จะรับผิดชอบในสิ่งที่ยากขึ้น ซับซ้อนขึ้น

ปัจจัยทั้ง 3 ประการข้างต้นเป็นปัจจัยที่บอกถึงผลงานของพนักงานแต่ละคนได้ โดยทั่วไปแล้วพนักงานแต่ละคนก็จะมีผลงานในแต่ละปัจจัยที่แตกต่างกันออกไป การที่เราจะจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน ก็ต้องพิจารณาถึงผลงานของพนักงานแต่ละคนในทั้ง 3 มุมให้ชัดเจน

นอกจากเรื่องของผลงานแล้ว ระบบ P4P ยังประกอบไปด้วย เรื่องของงบประมาณที่จะต้องใช้ในการให้รางวัลตามผลงานของพนักงานด้วย โดยทั่วไปแล้ว ถ้าเราจะให้รางวัลตอบแทนผลงานของพนักงานจริงๆ ผลงานที่ออกมาจะต้องเป็นผลงานที่สามารถทำให้องค์กรมีรายได้ หรือมีกำไรมากขึ้นกว่าเดิม โดยองค์กรก็จะนำเอากำไรส่วนนี้มาแบ่งให้กับพนักงานตามผลงานที่ทำได้นั่นเอง

ในระยะหลังๆ การให้ P4P ในภาคธุรกิจ เริ่มมีความซับซ้อนมากขึ้น มีการนำเอาผลงานที่ได้มาชี้วัดกันจริงๆ จังๆ โดยเชื่อมโยงผลงานของพนักงานเข้ากับผลกำไรของบริษัทด้วย ซึ่งเราเรียกระบบนี้ว่า ระบบ Incentive

ระบบ Incentive ตามผลงานนั้น ถือเป็นระบบ P4P ที่ตรงตัวมากที่สุด เพราะตอบแทนตามผลงานที่พนักงานทำได้จริงๆ ใครอยากได้ค่าตอบแทนในส่วนนี้มากๆ ก็ต้องสร้างผลงานให้เห็นอย่างเด่นชัดมากขึ้นด้วย

ยิ่งในสองปีที่ผ่านมา ที่ค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มสูงขึ้นเรื่อยๆ นายจ้างต้องการผลงานที่ชัดเจน เพื่อให้คุ้มกับค่าจ้างที่จ่ายไป เรื่องของระบบ P4P จึงถูกนำมาปัดฝุ่นอีกครั้ง มาครั้งนี้มาแบบจัดเต็มทีเดียวครับ กล่าวคือ มีการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน หรือมาตรฐานการทำงานที่ชัดเจนมากๆ และพนักงานคนไหนที่สามารถทำได้ตามมาตรฐานผลงานที่กำหนดไว้ ก็จะได้ เงินค่าตอบแทนตามผลงานที่กำหนดไว้

ปกติแล้วเงิน Incentive จะถูกคำนวณจากอัตราผลกำไรที่ได้จากผลงานของพนักงาน แล้วนำเอากำไรที่ได้นี้มาแบ่งสรรปันส่วนเพื่อตอบแทนพนักงาน

ดังนั้นการที่องค์กรจะใช้ระบบ P4P แต่เป็นองค์กรที่ไม่แสวงหากำไรนั้น อาจจะใช้ยากหน่อย โดยเฉพาะถ้าต้องเอามาเชื่อมโยงกับผลตอบแทนทางการเงินด้วย แปลว่า องค์กรจะต้องไปหาเงินในส่วนนี้มาจากแหล่งเงินอื่นๆ เพื่อนำมาจัดสรรให้กับพนักงานที่ทำผลงานดี แม้ว่าจะยากหน่อย แต่ก็ยังสามารถทำได้ แต่อาจจะไม่ได้เต็มที่เหมือนภาคเอกชนนั่นเองครับ

Advertisements

6 คิดบน “การให้ค่าตอบแทนตามผลงาน (Pay for Performance) คืออะไรกันแน่

  1. แล้วทำไมหมอชนบทจึงไม่ยอมรับระบบ P4P ของกระทรวงสาธารณสุข แต่ต้องการให้เหมาจ่ายแบบ Flate Rate มากกว่าละครับ แนวคิดก็ดีแต่ทำไมถึง Implement ไม่ได้ เป็นเพราะอะไรครับ

    • เป็นเรื่องธรรมชาติครับ สิ่งที่หมอถูกเสนอก็คือ การเปลี่ยนเบี้ยกันดารที่เคยได้ ในพื้นที่ที่เคยกันดาร แต่ตอนนี้ไม่กันดารแล้ว จะขอปรับเป็น ระบบ P4P นั่นเอง ผมไม่วิจารณ์ในเรื่องของความถูกผิดอย่างไรนะครับ แต่สิ่งที่เป็นธรรมชาติเกี่ยวกับเรื่องของการให้ค่าตอบแทนก็คือ ถ้าลองคนเราเคยได้มาอยู่แล้วเป็นประจำทุกเดือนๆ เป็นเวลานานๆ ถ้ามีการปรับลด หรือตัดออก เขาไม่ยอมหรอกครับ อีกทั้งตัวใหม่ที่จะเอามาใช้ มันไปผูกกับผลงาน ซึ่งก็ไม่สามารถรับประกันได้ว่า จะได้เท่าเก่า น้อยกว่า หรือมากกว่า สักแค่ไหน ก็เลยเป็นประเด็นตามมามากมายครับ ผมคิดว่าไม่แตกกับเอกชนทั่วไปหรอกครับ ถ้ามีการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทน ก็ต้องมีการไม่เห็นด้วยของพนักงานตามมาเช่นกัน เรื่องแบบนี้ต้องอย่าให้พนักงานคิดไปเองครับ มันจะบานปลาย จะต้องอาศัยการสื่อสารที่เร็ว กระชับ เข้าใจง่ายๆ มากกว่า เพื่อลดแรงต้านลงให้น้อยที่สุดครับ

  2. Pingback: การให้ค่าตอบแทนตามผลงาน (Pay for Performance) คืออะไรกันแน่ (from Pakal’s blog) | NHSO's Reader digest

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s