Pay กับ Performance จะไปด้วยกันได้หรือไม่

ช่วงเดือนที่ผ่านมา มีข่าวเกี่ยวกับเรื่องของ P4P อยู่พอสมควร ซึ่งเป็นเรื่องราวของ Pay For Performance แปลเป็นไทยง่ายๆ ก็คือ จ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน พอพูดถึงเรื่องนี้ ก็มีท่านผู้อ่าน และเหล่าเพื่อนในวิชาชีพ HR สอบถามมาว่า มีจริงหรือสำหรับองค์กรที่จ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานโดยใช้ผลงานจริงๆ ของพนักงานแต่ละคนมาเป็นเหตุผลของการให้ค่าตอบแทน

เพราะจากประสบการณ์ของการทำงานมาหลายปี กับหลายองค์กร ก็พบว่า เรื่องของการประเมินผลงานประจำปีนั้น ไม่ค่อยมีองค์กรไหนที่จะสามารถประเมินผลงานของพนักงานออกมาได้อย่างตรงไปตรงมา ส่วนมากก็จะมีเรื่องของความรักความชอบส่วนตัว หรือไม่ก็เรื่องของความลำเอียงเข้ามาปะปนด้วยเสมอ

ซึ่งจริงๆ แล้ว เรื่องของผลงานเป็นเรื่องของความรู้สึกของหัวหน้าอยู่แล้ว เพียงแต่ว่า ระบบการประเมินผลงานของบริษัทนั้นจะต้องทำให้ลดการใช้ความรู้สึกในการประเมินผลงานของหัวหน้าลงให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ มิฉะนั้นแล้ว การประเมินผลงาน มันจะไม่ใช่การประเมินผลงานที่แท้จริง เพราะออกมาแล้วอาจจะสวนทางกับความเป็นจริงก็ได้

ลองมาดูสิ่งที่เกิดขึ้นจริงกับบางองค์กร หัวหน้าทำหน้าที่ประเมินผลงานลูกน้องของตนเอง แล้วนำข้อมูลไปใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปี หลังจากที่พนักงานได้รับสลิปเงินเดือนแล้ว ก็เห็นว่าตนเองได้รับเงินเดือนขึ้น แต่กลับนั่งร้องไห้ และบ่นด่าหัวหน้าตนเอง ว่าไม่มีความยุติธรรม ไหนบอกว่า ใครที่ผลงานดีจะได้รับการขึ้นเงินเดือนมากกว่าคนที่ผลงานไม่ดี แต่นี่เราขยันทำงานมากมาย ทุ่มเท เหนื่อยยาก หัวหน้าสั่งอะไรก็ได้ตามสั่งทุกอย่าง แต่กลับขึ้นเงินเดือนแทบจะไม่ต่างกับเพื่อนที่นั่งอยู่ข้างๆ กัน ทั้งๆ ที่หมอนี่ลาบ่อยมาก ป่วยก็บ่อย แถมยังฝากงานบางอย่างมาให้เราทำด้วยซ้ำไป ฯลฯ

นี่ก็เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของการที่ผลงานกับการให้รางวัลผลงานพนักงานไม่ได้ไปในแนวทางเดียวกันเลย สาเหตุมาจากอะไรบ้างลองมาดูกันนะครับ

  • ระบบการประเมินผลงานไม่ชัดเจน เรื่องนี้เป็นต้นทางเลยครับ บริษัทไหนที่ต้องการจะทำระบบ Pay for Performance จริงๆ จะต้องแก้ไขระบบการประเมินผลงานนี้ให้เรียบร้อยเสียก่อน เพราะนี้คือด่านแรกของการได้มาซึ่งผลงานของพนักงานแต่ละคนว่าเป็นอย่างไร ใครผลงานดีกว่าใคร ถ้าระบบนี้ชัดเจน ผลงานของพนักงานก็จะออกมาชัดเจน ส่วนใหญ่แนวทางในการทำระบบประเมินผลงานให้ชัดเจนนั้น ก็มักจะใช้การตกลงผลงานร่วมกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง โดยกำหนดไปถึงตัวชี้วัดผลงานกันเลยว่า ในปีนี้ทางบริษัท หรือทาง หัวหน้าคาดหวังว่าจะได้เห็นผลงานอะไรบ้างออกมาสู่สายตาอย่างเป็นรูปธรรม ดังนั้นเรื่องแรกก็คือ ปรับปรุงระบบประเมินผลงาน
  • คนประเมินผลงานไม่เข้าใจวิธีการประเมินผลงาน พอระบบเราชัดเจนแล้ว สิ่งที่จะต้องดำเนินการตามมาเลยก็คือ จะต้องให้เหล่าบรรดาหัวหน้างาน และผู้จัดการที่ต้องทำหน้าที่ในการประเมินผลงานลูกน้องตนเองนั้น ได้เข้าใจถึงระบบประเมินผลงานอย่างถ่องแท้ รู้ว่าจะต้องตั้งเป้าหมายในการทำงานอย่างไร มีการติดตามผลงานอย่างไร และจะประเมินผลงานที่ออกมาได้นั้นอย่างไร เกณฑ์มาตรฐานต่างๆ ในการประเมินมีอะไรบ้าง ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องทำให้คนประเมินรู้ และเข้าใจระบบที่วางไว้อย่างชัดเจนมากๆ เลยครับ และที่สำคัญก็คือจะต้องสร้างวัฒนธรรมให้เหล่าหัวหน้างานทำงานโดยเน้นผลงาน มากกว่าเน้นไปที่ความรู้สึกส่วนตัว เพราะถ้าเราจะใช้ระบบ Pay for Performance จริงๆ เราจะต้องตัดความรู้สึกส่วนตัวออกไปให้มากที่สุด
  • คนถูกประเมินไม่เข้าใจเรื่องของการประเมินผลงาน อีกมุมหนึ่งซึ่งมักจะถูกละเลย ก็คือ ตัวพนักงานเองนี่แหละครับ บางบริษัทไม่เคยสื่อสารเรื่องของระบบการประเมินผลงานให้กับพนักงานรับทราบ เลย บอกแค่เพียงว่า บริษัทมีการประเมินผลงานทุกปี แต่ไม่ได้บอกเลยว่า รายละเอียดในการประเมินนั้นเป็นอย่างไร มีการกำหนดตัวชี้วัดอย่างไร และมาตรฐานของผลงานที่แต่ละระดับนั้นบริษัทคาดหวังอย่างไรบ้าง พูดง่ายๆ ว่า แบบไหนที่เรียกว่าทำผลงานได้ดีเลิศ และแบบไหนที่เรียกกว่าแย่สุดๆ สิ่งเหล่านี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องบอกกับพนักงานแต่ละคนให้ทราบ โดยเบื้องต้นตอนที่เพิ่งเข้ามาทำงานก็เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลบอกกล่าวระบบ โดยละเอียด ส่วนเรื่องของการตั้งเป้าการทำงานก็ให้เป็นหน้าที่ของหัวหน้างานของพนักงาน ผู้นั้นโดยตรง
  • ระบบการให้รางวัลไม่ชัดเจน หลังจากที่ระบบเกี่ยวกับการได้มาซึ่งผลงานเรียบร้อยชัดเจนแล้ว ตัวสุดท้ายก็คือ ระบบการให้รางวัลตามผลงานนี่แหละครับ ไม่ว่าจะเป็นการให้โบนัสตามผลงาน หรือการขึ้นเงินเดือนตามผลงานก็ตาม จะต้องดูว่ามีความชัดเจนสักแค่ไหน ผลงานที่แตกต่างกัน 1 ระดับ รางวัลควรจะแตกต่างกันสักเท่าไหร่ เพื่อเป็นการจูงใจพนักงาน และให้เขารู้สึกภูมิใจในสิ่งที่เขาทำผลงานออกมา ปัญหาที่ผมเจอมากเกี่ยวกับระบบการให้รางวัลก็คือ คนที่ได้ผลงาน A เมื่อเทียบกับคนที่ได้ผลงาน B ได้รางวัล หรือการขึ้นเงินเดือนแทบจะไม่แตกต่างกันเลย ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานที่ได้ A กับพนักงานที่ได้ D ก็ไม่มีความแตกต่างกันอีกด้วย ถ้าระบบการให้รางวัลของเราเป็นลักษณะนี้ แม้ว่าเราจะมีระบบประเมินผลงานที่ดีเลิศสักเพียงใด ก็ไม่สามาถที่จะทำให้ระบบ Pay for Performance สำเร็จได้เลยครับ

โดยสรุปแล้วถ้าท่านต้องการจะปรับปรุงระบบ Pay for Performance เพื่อให้ผลงานกับการให้รางวัลไปด้วยกันนั้น ก็น่าจะต้องเริ่มต้นตรวจสอบจาก 4 ข้อข้างต้นว่าในองค์กรของเรานั้นมีปัญหาเรื่องเหล่านั้นบ้างหรือไม่ และค่อยๆ แก้ไขกันไปทีละจุด

คนส่วนมากจะโทษไปที่ระบบการให้รางวัลของบริษัทว่าไม่เป็นธรรม แต่จริงๆ แล้วปัญหานี้มีสาเหตุส่วนใหญ่มาจากคนประเมินและระบบประเมินผลงานที่ไม่ชัดเจน ก็เลยส่งผลให้การให้รางวัลกลายเป็นไม่เป็นธรรม ตามไปด้วยนั่นเองครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s