บางครั้งผู้บริหารระดับสูงก็เป็นผู้ที่ทำระบบ HR ให้หมดความศักดิ์สิทธิ์ได้เช่นกัน

ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรนั้น มีอิทธิพลอย่างมากต่อระบบงานต่างๆ ภายในบริษัท ถ้าผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้นำที่ดี ระบบงานต่างๆ ก็จะดีไปด้วย แต่ถ้าผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้นำที่ไม่ดี ระบบงานต่างๆ ก็จะมั่วและไม่เป็นระบบอะไรเลย โดยเฉพาะกับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ผู้บริหารระดับสูงมักจะพูดเหมือนๆ กันว่า เป็นระบบที่มีความสำคัญมาก เป็นพื้นฐานของการขับเคลื่อนธุรกิจขององค์กรเลย แต่ระบบเหล่านี้ก็พังได้ด้วยมือของผู้บริหารระดับสูงเช่นกัน

มีหลายองค์กรที่ให้ฝ่ายบุคคลจัดทำระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลใหม่ เพื่อที่จะทำให้มีระบบที่มีความเป็นธรรม และใช้เป็นมาตรฐานในการบริหารบุคคลของบริษัท แต่ระบบที่อุตส่าห์ทำขึ้นอย่างดีนั้น ก็กลับมาพังด้วยอำนาจของผู้บริหารระดับสูงบางคนที่ไม่คิดถึงภาพใหญ่ขององค์กร แต่กลับมองแค่ความสะดวกส่วนตัว และความเคยชินว่าท่านเป็นผู้ถืออำนาจไว้ ดังนั้นจะทำอะไรก็ไม่น่าจะมีปัญหาอะไร

แต่จะบอกว่า ท่านเหล่านี้ คิดผิดอย่างมากครับ ลองมาดูกันนะครับว่า ท่านเหล่านี้ทำอะไรกับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทบ้าง

  • ระบบการสรรหาคัดเลือก ระบบการสรรหาคัดเลือกถือว่าเป็นระบบที่สำคัญมากที่จะหา และคัดเลือกพนักงานที่มีความรู้ความสามารถให้เข้ามาทำงานในองค์กร บางองค์กรมีการตั้งกฎเกณฑ์และแนวทางในการสรรหาคัดเลือกที่รัดกุม และเป็นระบบมาก เรียกได้ว่า ใครที่ผ่านขั้นตอนเหล่านี้ได้ แสดงว่าเขาจะต้องเป็นคนที่มีฝีมือ และสามารถสร้างผลงานให้กับบริษัทได้ แต่ผู้บริหารระดับสูงกลับใช้ทางลัดเพื่อช่วยเหลือคนของเขาให้เข้ามาทำงานได้ โดยไม่ต้องผ่านขั้นตอนใดๆ เหล่านี้เลย หรือเรียกกันง่ายๆ ว่า “เด็กเส้น” นั่นเองครับ และเมื่อไหร่ที่ผู้บริหารระดับสูงทำแบบนี้ ระบบการสรรหาคัดเลือกที่วางไว้ ก็หมดความน่าเชื่อถือลงทันที ผู้บริหารคนอื่น หน่วยงานอื่น ก็จะเริ่มทำตามบ้าง และอ้างเหตุผลว่า ทีผู้บริหารระดับสูงท่านนั้นยังทำได้เลย ทำไมเขาจะทำไม่ได้ ระบบการสรรหาก็พังลงด้วยประการเช่นนี้
  • ระบบการประเมินผลงาน ระบบนี้ก็เป็นอีกระบบหนึ่ง ที่บางองค์กรก็พยายามแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจากการประเมินผลงาน โดยใช้เครื่องมือต่างๆ เข้ามา และพยายามปรับมาตรฐานของการประเมินผลของหัวหน้าทุกระดับให้ใกล้เคียงกันมากขึ้น ทั้งนี้ก็เพื่อให้ระบบประเมินผลงานมีความเป็นธรรมมากที่สุด แต่พอ HR ทำระบบเสร็จ และเริ่มที่จะเข้าที่เข้าทาง สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ผู้บริหารระดับสูงกลับไม่ทำตามระบบที่วางไว้ รักใคร ชอบใคร ก็ให้คะแนนแบบตามใจฉัน โดยไม่พิจารณาจากผลงานจริงๆ ที่เกิดขึ้นเลย บางคนก็ให้เหตุผลว่า พนักงานอยู่มานาน มีความซื่อสัตย์ ดังนั้นให้เขาไปเถอะ (ซะงั้น) แล้วสิ่งที่อุตส่าห์วางระบบด้วยความยากลำบาก ก็พังอีกเช่นกัน พนักงานก็จะไม่ทำตามระบบ เพราะเขารู้ว่า ผู้บริหารระดับสูงยังไม่ทำตามระบบที่วางไว้เลย แล้วทำไมเขาถึงต้องทำตามด้วย
  • ระบบประเมินค่างาน อีกระบบหนึ่งที่มักจะเกิดปัญหาก็คือ เรื่องของการประเมินค่างาน การที่องค์กรเริ่มให้มีการประเมินค่างาน ก็แปลว่า อยากจะมีระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เป็นธรรม และมีแนวทางที่ชัดเจนในการจ่ายค่าจ้าง โดยอาศัยเรื่องของคูณค่าของงานเป็นพื้นฐาน บางบริษัทจ้างที่ปรึกษาเข้ามาดำเนินการประเมินค่างานให้ ซึ่งที่ปรึกษาก็ประเมินโดยพิจารณาจากเนื้องาน ไม่ได้ดูตัวบุคคล ทุกอย่างก็ออกมาตามระบบ และทำท่าจะดี แต่สุดท้ายตอนที่ระบบเสร็จ และที่ปรึกษาออกไปจากบริษัทแล้ว สิ่งที่เกิดขึ้นตามมาก็คือ ผู้บริหารระดับสูงดำเนินการแก้ไขค่างานให้กับพนักงานของเขาใหม่ โดยพิจารณาจากตัวบุคคล และผลงานของพนักงานว่าใครเก่ง ใครดี และชอบใครเป็นพิเศษ ก็จะพยายามทำให้ค่างานของพนักงานคนนั้นสูงขึ้นกว่าที่ประเมินไว้ แม้ว่าจะมี HR คอยท้วงติง แต่ก็ทำอะไรไม่ได้ สุดท้ายระบบก็มั่วอีกเช่นกัน สิ่งที่วางไว้ ก็ล้มครืนลงในพริบตา
  • ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน ระบบนี้ก็เป็นอีกระบบหนึ่งที่องค์กรมักจะมอบหมายให้ HR ไปดำเนินการวางโครงสร้างเงินเดือน และแนวทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของอัตราแรกจ้างพนักงานตามวุฒิการศึกษา โครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้ วิธีการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ฯลฯ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุด พอระบบเสร็จจะเริ่มใช้จริง ก็เกิดปัญหาอีกจนได้ กล่าวคือ ผู้บริหารระดับสูงเวลาจ้างเด็กเส้นเข้ามา ก็ทำการกำหนดเงินเดือนให้เองเลย โดยไม่ดูจากโครงสร้างเงินเดือน บางครังไม่ใช่เด็กเส้น แต่ก็ไม่มีการหารือ หรือดูโครงสร้างเงินเดือนที่ทำไว้เลย กลับกำหนดอัตราเงินเดือนให้พนักงานเองเลย ซึ่งสุดท้ายก็เกิดความลักลั่นกันในเรื่องของการจ่ายค่าจ้างในบริษัท ยิ่งไปกว่านั้นเวลาขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน ก็มักจะมีการแถมเงินเพิ่มพิเศษให้กับพนักงานที่ผู้บริหารรู้สึกว่าอยากจะให้ โดยไม่มีเหตุผลเรื่องผลงานเข้ามาเกี่ยวด้วยเลย แล้วแบบนี้ระบบค่าจ้างเงินเดือนจะเป็นธรรมได้อย่างไร
  • ระบบการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง นี่ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง ที่มีปัญหาไม่แพ้เรื่องอื่นๆ กล่าวคือ HR วางระบบการพัฒนาคนไว้อย่างชัดเจน มี Competency ต่างๆ มาใช้ประเมินเพื่อให้พนักงานได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และมีศักยภาพพอที่จะรับงานที่ยากขึ้นได้ รวมทั้งมีการกำหนดเกณฑ์ในการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งไว้อย่างชัดเจน เพื่อใช้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้งบริษัท แต่ผู้บริหารระดับสูงก็ทำเสียเรื่องอีกเช่นกัน โดยการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงานที่ตนชอบ โดยไม่สนใจว่า พนักงานคนนั้นจะเข้าข่ายตามเกณฑ์ที่ตกลงกันไว้หรือไม่ ท่านก็จะดันลูกเดียว บางครั้งพนักงานคนอื่นยังรู้สึกได้เลยว่า คนๆ นี้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาได้อย่างไรทั้งๆ ที่ผลงานก็ไม่เคยเห็นเลย

ระบบ HR 5 เรื่องที่กล่าวไปข้างต้น มักจะเป็นระบบที่มีปัญหาเกิดขึ้นเสมอ ในเรื่องของความไม่เป็นธรรมที่เกิดขึ้น แต่อย่างไรก็ดี สิ่งที่เกิดขึ้นนั้นไม่ใช่จะเกิดขึ้นกับทุกองค์กรนะครับ ผู้บริหารระดับสูงที่เก่ง และเป็นผู้นำที่ดี สร้างระบบแล้วก็เดินตามระบบที่สร้างไว้ด้วย ก็มีเยอะนะครับ ซึ่งบริษัทเหล่านี้ ก็มักจะเป็นบริษัทที่ประสบความสำเร็จในการบริหารทรัพยากรบุคคล และไม่ค่อยจะมีปัญหาความขัดแย้งภายในในเรื่องของการบริหารคนมากนัก เพราะทุกคนเดินตามระบบที่วางไว้ ไม่มีใครที่จะสามารถออกนอกกฎเกณฑ์เหล่านี้ได้

ซึ่งถ้าเป็นอย่างที่ว่ามาจริงๆ ผู้บริหารระดับสูงก็เป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ระบบ HR ศักดิ์สิทธิ์ขึ้นมาได้เช่นกันครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s