ผลของงานอยู่ที่คนของใคร

ผมเชื่อว่าหลายๆ ท่านคงจะเคยได้ยินคำพูดนี้มาบ้าง บางท่านอาจจะได้ยินมา บางท่านอาจจะเป็นคนพูดเองด้วยซ้ำไป ผมเองได้ยินคำพูดนี้บ่อยมากๆ เวลาที่เข้าไปเป็นที่ปรึกษาในการวางระบบให้กับลูกค้า ไม่ว่าจะเป็นระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน หรือ ระบบบริหารผลงาน และก็สงสัยอยู่เสมอว่า อะไรที่ทำให้เขาพูดแบบนี้ออกมา

สาเหตุที่ทำให้พนักงานหรือผู้จัดการพูดคำพูดนี้ออกมาได้นั้น แสดงว่า บรรยากาศและระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรจะต้องมีปัญหาอะไรบางอย่างเกิดขึ้นแล้ว สัญญาณเหล่านี้ ท่านเองเคยสังเกต หรือมองเห็นอะไรลึกๆ จากคำพูดนี้หรือไม่ อย่างไร

จากที่ได้เข้าไปศึกษา และสัมผัสกับคนที่พูดประโยคนี้ ที่ไม่ใช่การพูดแบบเล่นๆ แต่เป็นการพูดแบบว่าจริงจังมาก ในองค์กรต่างๆ ก็พอจะมองเห็นสาเหตุว่าเกิดจากอะไรบ้าง

  • สาเหตุจากระบบการประเมินผลงาน ตัวนี้เป็นสาเหตุหลักของการพูดประโยคข้างต้นเลย ทุกบริษัทมีเรื่องของการประเมินผลงาน และเอาผลการประเมินไปใช้ในการขึ้นเงินเดือน และให้โบนัสเป็นหลัก พอถึงเวลาประเมินผลงาน ตัวหัวหน้างานเอง ก็มักจะไม่ได้มองเรื่องของผลงานของพนักงานที่แท้จริง แต่จะมองแค่เพียงว่าเราชอบลูกน้องคนไหนมากกว่ากัน รักใครมากกว่ากัน ก็อยากจะให้ลูกน้องที่เรารักนั้นได้ดิบได้ดี ในเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนที่มากขึ้น ก็เลยเอาสิ่งที่ตนเองรักและชอบ มาใช้ในการประเมินผลงาน ส่วนพนักงานที่ไม่ชอบ ก็จะไม่ได้รับความสนใจใดๆ เลย แม้ว่า ผลงานจะดีแค่ไหนก็ตาม
  • สาเหตุจากภาวะผู้นำของผู้บริหาร และผู้จัดการในแต่ละระดับ สาเหตุที่สองที่ตามมาก็คือ การที่หัวหน้าเลือกที่รักมักที่ชัง และสามารถใช้ความรัก ความชอบ ไม่ชอบ เข้ามาในระบบของการประเมินผลงานขององค์กรได้ นั่นก็แปลว่า ผู้บริหารระดับสูงขึ้นไปนั้นยอมให้ผู้จัดการใช้สิ่งเหล่านี้ในการประเมินผลงาน โดยไม่มีการทักท้วง หรือบอกกล่าวว่าสิ่งที่ทำอยู่นั้นมันไม่ถูกต้อง และไม่ดี กรณีแบบนี้เท่าที่ผมเจอมา ผู้บริหารระดับสูงมักจะไม่พูดอะไร และไม่บอกอะไร แต่ท่านเองก็รับทราบว่าเกิดปัญหาแบบนี้ขึ้นในองค์กร นอกจากนั้น ตัวผู้จัดการที่เลือกที่รักมักที่ชังนั้น ก็เป็นผู้จัดการที่ขาดภาวะผู้นำที่ถูกต้อง มองอะไรในระยะสั้นๆ และซื้อใจ จูงใจพนักงานของตนในทางที่ผิด ก็คือ ถ้าใครเข้ามาประจบประแจง หรือพูดจาดี เอาใจหน่อย ผู้จัดการเหล่านี้ก็จะมองแล้วว่า พนักงานกลุ่มนี้เป็นพนักงานที่มีผลงานที่ดี เพราะเอาใจเก่ง ส่วนพนักงานที่ทำงานจริงๆ จังๆ ก็มักจะมีข้อโต้แย้งต่างๆ กับผู้จัดการ บางครั้งก็มองต่างมุมไปบ้าง ก็เลยมองว่าพนักงานคนนี้เป็นพนักงานที่ไม่ดี เพราะมองไม่เหมือนกับตนเอง นี่เป็นสิ่งที่ทำให้เราเห็นเลยว่า เหล่าบรรดาผู้จัดการกลุ่มนี้ เป็นกลุ่มที่ขาดภาวะผู้นำอย่างมาก

แล้วแนวทางแก้ไขจะทำอย่างไรได้บ้าง

แนวทางในการแก้ไขถ้าว่ากันอย่างง่ายๆ เลย ก็คือ แก้ไขระบบการประเมินผลงานเสียใหม่ แต่เรื่องนี้ พูดง่าย แต่ทำยากครับ เห็นมาหลายที่แล้ว ที่จ้างที่ปรึกษาเข้ามาแก้ไข และวางระบบการประเมินผลงานใหม่ บางทีก็ใช้คำว่าบริหารผลงานก็มี มีการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน มีการกำหนดพฤติกรรมต่างๆ อย่างชัดเจน และเป็นระบบ เรียกได้ว่า ถ้าดูกันที่ระบบแล้ว เราจะรู้สึกได้เลยว่า ระบบนี้นี่แหละ ที่จะเข้ามาแก้ไขปัญหาต่างๆ เหล่านี้ได้อย่างชะงัดนัก

แต่พอเริ่มใช้เข้าจริงๆ ก็เริ่มมีปัญหาเกิดขึ้น และสุดท้ายก็ย้อนกลับไปแบบเดิม ก็คือ ผลของงานอยู่ที่คนของใครเหมือนเดิม

สาเหตุก็คือ คนใช้ระบบนี่แหละครับ ที่ทำให้ระบบที่อุตสาห์วางไว้นั้น ไม่สามารถใช้งานได้ ซึ่งคนที่ใช้ระบบประเมินผลงาน หรือบริหารผลงาน ก็คือ กลุ่มหัวหน้างาน ผู้จัดการทั้งหลายขององค์กรนั่นเอง การที่แก้ไขระบบการประเมินผลงาน หรือบริหารผลงานให้ได้ผลนั้นจะต้องประกอบไปด้วย

  • ผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กร มีความเข้าใจเรื่องของผลงาน และต้องการแก้ไขปัญหาเหล่านี้อย่างจริงจัง เพราะปัญหาเรื่องผลงานนั้นไม่ใช่แค่ระบบประเมินผลงานอย่างเดียว แต่เป็นปัญหาใหญ่ขององค์กรเลยครับ เพราะถ้าพนักงานได้ผลงานที่ดี โดยที่ไม่ได้สร้างผลงานอะไรขึ้นมาเลย แสดงว่า องค์กรก็ไม่ได้มีผลงานอะไรออกมาเช่นกัน ดังนั้นผู้บริหารระดับสูงจะต้องเข้าใจสาเหตุของปัญหาที่เกิดขึ้น และให้การสนับสนุนในการแก้ไขปัญหานี้อย่างจริงจัง และเป็นระบบ ซึ่งในทางปฏิบัติหลายๆ องค์กรที่สามารถแก้ไขปัญหาการประเมินผลงานอย่างได้ผลนั้น ก็คือ ผู้บริหารนำเรื่องนี้เข้ามาเล่นเองเลยครับ
  • กลุ่มหัวหน้างาน และผู้จัดการในแต่ละระดับ พนักงานกลุ่มนี้จะต้องเป็นผู้ใช้ระบบประเมินผลงาน ดังนั้น ถ้าคนใช้ไม่เข้าใจแนวคิดพื้นฐานของระบบ ก็จะเกิดปัญหาขึ้นทันที ถ้าเราต้องการให้ระบบประเมินผลงานเกิดปัญหาน้อยที่สุด สิ่งที่จะต้องทำ และขาดไม่ได้เลยก็คือ การปรับเปลี่ยนมุมมองในเรื่องของผลงานให้กับผู้บริหารในกลุ่มนี้ ให้มองผลงานจริงๆ ไม่ใช่เอาความรู้สึกส่วนตนเข้ามาใช้เยอะเกินไป มีการเตรียมความพร้อมให้กับหัวหน้างาน หรือคนที่จะเป็นหัวหน้างานในอนาคต ได้เรียนรู้ และทำความเข้าใจเรื่องของการประเมินผลงานอย่างชัดเจน รวมทั้งต้องใส่เรื่องของภาวะผู้นำให้กับคนกลุ่มนี้ด้วย เพื่อให้มีความเป็นกลาง และมองข้อเท็จจริงในการประเมินผลให้มากขึ้นนั่นเอง ไม่ใช่พอแค่เพียงว่าใครมาเอาใจหน่อย ก็ปล่อยให้ผลงานดีไปเลย
  • ตัวพนักงานเอง ก็ต้องมีความเข้าใจคำว่าผลงาน ว่าคืออะไร และมองกันอย่างไร มีวิธีการในการประเมินกันอย่างไร ด้วยเครื่องมืออะไร ที่สำคัญก็คือ หัวหน้าจะต้องบอกพนักงานของตนว่า หัวหน้าเองคาดหวังผลงานอะไรให้ออกมาบ้างในแต่ละปี เพื่อให้เกิดมุมมองทางด้านผลงานที่ตรงกันนั่นเอง
  • ระบบประเมินผลงาน ตัวระบบเองก็ต้องมีการกำหนดให้ชัดเจนว่าจะต้องประเมินอะไร มาตรฐานเป็นอย่างไร การให้คะแนนต้องทำอย่างไร ถ้าพนักงานทำงานได้ตามมาตรฐาน หรือได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้แล้ว จะต้องให้คะแนนเท่าไหร่ สิ่งเหล่านี้จะต้องมีการกำหนดและถ่ายทอดให้คนประเมินได้เข้าใจก่อนที่จะทำการประเมินผลงาน

เรื่องของการประเมิน หรือ การบริหารผลงานนั้น สาเหตุที่ทำให้ระบบไม่เป็นระบบนั้น ไม่ได้อยู่ที่ระบบการประเมินผลงานหรอกนะครับ ส่วนใหญ่สาเหตุเกิดจากคนประเมินมากกว่า ที่ไม่กล้าประเมินอย่างตรงไปตรงมา เกรงใจลูกน้อง กลัวลูกน้องจะรู้สึกไม่ดี ฯลฯ ดังนั้นการแก้ไขปัญหาเรื่องการประเมินผลงานที่ตรงจุดที่สุดก็คือ การเน้นไปที่คนประเมิน ให้มีสติ มีความเป็นกลาง และมองผลงานพนักงานให้ออก โดยใช้ความรู้สึกส่วนตัวให้น้อยที่สุดนั่นเอง

ถ้าผู้ประเมินมีความเป็นธรรม และมีภาวะผู้นำที่สูงๆ การประเมินผลงานใช้กระดาษเปล่าๆ โดยไม่ต้องมีแบบฟอร์มอะไรเลย เขาก็ประเมินได้ครับ

Advertisements

3 คิดบน “ผลของงานอยู่ที่คนของใคร

  1. ผมก็เชื่อเรื่องแบบนี้อยู่ครับ เพราะเคยเจอกับตัวเอง
    ขออนุญาตให้คำแนะนำว่า ถ้าเราเป็นผู้บริหารแล้วต้องไม่ทำเพราะทำให้องค์กรเสื่อม
    แต่ตัวเราเองทำอย่างไรให้ชนะเรื่องเหล่านี้
    วิธีที่ง่ายที่สุดคือพัฒนาตัวเองให้ชนะคนที่สูงสุดของกลุ่มพวกนั้น
    ผมก็เคยใช้วิธีนี้โดยไม่ตั้งใจ สุดท้ายตอนนี้พวกนั้นตามผมไม่ทันทุกกรณีครับ
    ขอให้กำลังใจทุกคนที่เจอเรื่องแบบนี้ครับ
    ทศพร ทิพย์วรธรรม

  2. ผมเองก็เห็นด้วยนะครับเพราะทำวิจัยป.เอกเกี่ยวกับเรื่องนี้พอดีมันมากครับที่ได้เห็นกระบวนการประเมินของแต่ละองค์กรก็สรุปได้ว่าอยู่ที่ผู้บริหารแต่ละระดับและทุกคนเข้าใจในระบบการบริหารผลงานดีแค่ไหนเพราะเป็นเรื่องของทุกคนที่จะต้องทำบทบาทหน้าที่ให้ดีที่สุดเพื่อบรรลุเป็าหมายที่กำหนดไว้สิ่งสำคัญที่สุดในการประเมินคือการให้ข้อชี้แนะแก่ผู้ปฎิบัติและการกระตุ้นจูงใจให้ทำงานบรรลุเป้าหมายขององค์กรครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s