การสร้างแรงจูงใจ โดยใช้เงิน ได้ผลจริงหรือ

เมื่อพูดถึงเรื่องของการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน คนส่วนใหญ่มักจะนึกถึงเรื่องของเงินเป็นอันดับหนึ่ง โดยมีความเชื่อว่า การที่เราจะทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการสร้างผลงานที่ดีนั้น จะต้องอาศัยเงินเป็นเครื่องมือ ยิ่งให้เงินมากขึ้นเท่าไหร่ พนักงานก็จะยิ่งมีแรงจูงใจมากขึ้นเท่านั้น

เนื่องจากความเชื่อข้างต้น ก็เลยทำให้ธุรกิจส่วนใหญ่ ใช้เงิน เป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจ โดยเริ่มต้นจากเรื่องของเงินเดือนเป็นอันดับแรก ให้เงินเดือนเพราะต้องการให้พนักสร้างผลงานให้กับองค์กร จากนั้นก็ต่อด้วยเรื่องของการให้คอมมิชชั่นสำหรับพนักขาย ใครที่ขายได้มาก ก็ยิ่งได้เงินมากขึ้น

ระยะหลังๆ มานี้ก็เริ่มมีสิ่งที่เรียกกว่า pay for performance เกิดขึ้น โดยเอาผลงานของพนักงานมาเป็นพื้นฐานและผูกด้วยระบบการจ่ายค่าจ้างที่เป็นไปตามผลงาน ใครทำงานได้ดี ก็ได้รับเงินรางวัลที่สูงกว่า คนที่ทำผลงานได้ไม่ดีพอ โดยบางแห่งก็กำหนดเป็นเรื่องของโบนัสตามผลงาน

คำถามก็คือ เงินรางวัลที่กล่าวมาข้างต้นนั้น เราสามารถใช้ในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานในระยะยาวได้จริงๆ หรือ

จากผลการทดลองของนักจิตวิทยาหลายๆ คน ที่อยากรู้ว่า เงินรางวัลนั้นจะมีผลต่อแรงจูงใจภายในหรือไม่อย่างไร ก็ได้ทำการทดลองโดยการแบ่งกลุ่มทดลองออกเป็น 2 กลุ่ม โดยทำการทดลอง 3 วัน การทดลองนี้ เป็นการนำผู้ทดลองเข้ามาเล่นเกมส์ปริศนาต่อจิ๊กซอว์ โดยใส่ความท้าทายของเกมส์ไว้ในระดับหนึ่ง และบนโต๊ะข้างๆ ก็มีวางหนังสือการ์ตูนไว้

วันที่หนึ่ง ทั้งสองกลุ่ม ก็ได้เกมส์ไปเล่น โดยผู้ทำการทดลองก็ได้อธิบายกติกาในการเล่นเกมส์ จากนั้นก็ให้ทั้งสองกลุ่มเล่นเกมส์กันไป สักพัก ผู้ทำการทดลองก็บอกกับผู้เล่นเกมส์ว่าจะขอออกไปทำธุระไม่นาน แล้วก็เดินออกจากห้องไป ปล่อยให้ทั้งสองกลุ่มเล่นเกมส์กันต่อไป แต่จริงๆ แล้วผู้ทำการทดลองไม่ได้ออกไปไหนไกล เพียงแค่เดินไปห้องข้างๆ ที่เป็นกระจกด้านเดียว และสังเกตว่าพฤติกรรมตอนที่เขาไม่อยู่นั้น จะเป็นอย่างไร ผลก็คือ ทั้งสองกลุ่มต่างก็เล่นเกมส์กันอย่างต่อเนื่อง จนกระทั่งสามารถต่อได้ตามรูปที่กำหนดไว้

วันที่สอง ทั้งสองกลุ่มก็เข้ามาในห้องทดลองใหม่ คราวนี้มีปริศนาใหม่ให้ต่อ แต่ในวันนี้มีกลุ่มหนึ่งที่ได้รับการแจ้งจากผู้ทดลองว่า ถ้าทำเวลาในการต่อได้เร็วขึ้น และแก้ไขปริศนาได้จำนวนมากขึ้น ก็จะได้รับรางวัลเป็นเงินจำนวนหนึ่ง ผลก็คือ กลุ่มที่บอกว่าจะได้รางวัลนั้น ใช้เวลากับการเล่นเกมส์มากขึ้น ตั้งใจมากขึ้นกว่าเดิม แต่กลุ่มที่ไม่ได้รับแจ้งว่าจะได้รางวัล ก็มีพฤติกรรมไม่ต่างจากเมื่อวันแรก ก็คือสนุกกับการแก้ปริศนาไปตามเวลาที่กำหนด

วันที่สาม ในวันนี้ กลุ่มที่เมื่อวานที่ได้รับเงินรางวัล ก็ได้รับแจ้งมาว่า วันนี้งบประมาณไม่พอแล้ว ดังนั้นให้เล่มเกมส์ไปโดยที่ไม่มีรางวัลใดๆ ให้ ส่วนกลุ่มแรก ก็ยังคงทำเหมือนเดิมในวันที่สามนี้ ผลการทดลองในวันที่สามนี้ น่าสนใจมาก กล่าวคือ กลุ่มที่วันที่สองได้เงินรางวัล ปรากฏว่าในวันที่สาม กลับใช้เวลาในการแก้ปริศนานานขึ้น และไม่ค่อยสนใจใส่ใจในการทำงานมากนัก ยิ่งในช่วงเวลาที่ผู้ทดลอง แกล้งออกไปนอกห้อง เพื่อไปสังเกตพฤติกรรมอีกห้องหนึ่งนั้น ผลปรากฏว่า กลุ่มที่สองที่เคยได้รางวัลเมื่อวาน กลับเลิกเล่น และหยิบเอาหนังการ์ตูนขึ้นมาอ่านเล่น โดยไม่สนใจปริศนาที่ให้แก้ไขเลย ส่วนกลุ่มแรก ก็ยังคงกระตือรือร้นในปริศนาใหม่สำหรับวันที่สามนี้

จากผลการทดลองนี้ ผู้ทำการทดลองก็สามารถสรุปได้ว่า เงินรางวัลนั้นถ้าใช้ผิดทาง จะทำให้แรงจูงใจที่เกิดขึ้นภายในตัวเราหายไป สังเกตจากกลุ่มแรกที่ไม่มีเงินรางวัลเข้ามาล่อใจ เขาก็ทำงานกันไปตามเดิม ก็คือตั้งใจต่อปริศนาไปในแต่ละวัน ทั้งนี้สิ่งที่จูงใจเขาให้ทำก็คือ ความสนุกในตัวเกมส์มันเอง ทำให้เขาอยากทำต่อ และยิ่งทำได้สำเร็จก็ยิ่งเกิดแรงจูงใจที่จะทำให้สำเร็จต่อๆ ไปอีก

ผิดกับกลุ่มที่สอง ซึ่งได้รับการให้รางวัลที่เป็นตัวเงินในวันที่สอง พอวันที่สามไม่ให้ ปรากฏว่า กลับกลายเป็นไม่อยากทำขึ้นมาทันที ความสนุกที่เคยมีในวันแรก หายวับไปในทันที ที่เอาเงินเข้ามาเป็นเครื่องมือในการทำงาน

จากการทดลองนี้ จริงๆ มีการทำการทดลองนี้ในแบบคล้ายๆ กันมาเป็นเวลากว่า 40 ปี ผลก็ออกมาไม่แตกต่างกันเลย ผู้ทำการทดลองก็เลยสรุปได้ว่า เงินรางวัลที่เราเอามาใช้จูงใจเพื่อให้คนสร้างผลงานนั้น มันเป็นแค่แรงจูงใจระยะสั้นๆ เท่านั้น ถ้าเราต้องการสร้างให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในระยะยาว แบบว่าทำงานเพราะความสนุก และอยากสำเร็จนั้น ต้องสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นภายในตัวคนทำงานนั้น ซึ่งก็ประกอบไปด้วย

  • ให้อิสระในการทำงาน คือการให้อิสระในการคิด และหาวิธีการทำงานด้วยตนเอง โดยเน้นไปที่ผลลัพธ์ที่เราต้องการ
  • ให้อำนาจในการทำงานนั้นด้วยตนเอง ก็คือ ให้เขารู้สึกถึงความเป็นเจ้าของงานนั้นๆ ไม่ใช่ทำเพื่อใคร แต่งานนั้นเขาเป็นคนบริหารเอง และเป็นคนรับผิดชอบทั้งหมด เพื่อทำมันให้สำเร็จให้ได้
  • แสดงให้เห็นถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่แท้จริง ก็คือ มีการบอกกับพนักงานว่างานที่ทำนั้นมีความสำคัญอย่างไร ต่อภาพรวมขององค์กร และเขาเองถ้าทำสำเร็จ จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จตรงไหน อย่างไร ทำให้คนทำงานรู้สึกถึงว่างานของเขานั้นมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรด้วย

ด้วย 3 ปัจจัยข้างต้น จะเป็นการสร้างแรงจูงใจจากภายในตัวของพนักงานคนนั้นได้ โดยไม่ต้องอาศัยเงินกระตุ้นจูงใจมากเกินไป และถ้าพนักงานเกิดแรงจูงใจด้วยวิธีนี้แล้ว แรงจูงใจของเขาก็จะคงอยู่ในระยะยาว ไม่หายไปไหนง่ายๆ เพราะตัวเขารู้สึกถึงความสนุก ความท้าทาย และความรับผิดชอบในสิ่งที่เขาเป็นเจ้าของและต้องทำให้สำเร็จ

อีกประเด็นที่ผมเจอมากับตัวในบางองค์กรที่เข้าไปเป็นที่ปรึกษาก็คือ ผู้บริหารบางองค์กร คิดว่า เงิน เป็นสิ่งที่จะใช้จูงใจได้ ก็เลยใช้เงินรางวัลตัวนี้ตอนแทน งานโครงการต่างๆ ที่เกิดขึ้นมา โดยที่พนักงานคนไหนรับงานโครงการใหม่ๆ ของบริษัท ก็จะเติมเงินให้ เวลาผ่านไปประมาณ 6 เดือนเท่านั้น ปรากฏว่า เมื่อไหร่ที่ผู้บริหารคิดโครงการใหม่ๆ ออกมา จะไม่มีพนักงานคนไหนอาสาทำเลย ถ้าไม่ได้เงิน

ผิดกับบางองค์กรที่ผูกงานโครงการใหม่ๆ ที่นอกเหนือจากงานตนเองไว้กับความสำเร็จในระยะยาว ความภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของงานใหม่ๆ ของบริษัท และถ้าทำได้ แปลว่า พนักงานคนนั้นก็ได้ชื่อว่า เป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จขององค์กร ไม่มีการเสนอเงินอะไรให้เลย แต่กลับกลายเป็นว่า เมื่อไหร่ที่มีโครงการใหม่ๆ เกิดขึ้น ก็มักจะมีพนักงานอาสาร่วมกันทำโครงการเหล่านี้ด้วยความเต็มใจ และทำมันอย่างสนุกสนานด้วยซ้ำไป

จากเหตุผลที่กล่าวมาทั้งหมด ก็แสดงให้เราเห็นได้ว่า การใช้เงินรางวัล มันไม่ได้ช่วยสร้างแรงจูงใจในระยะยาวได้เลย และเมื่อไหร่ที่เราหันมาใช้เงินเพื่อกระตุ้นจูงใจ เมื่อนั้น แรงจูงใจที่เกิดขึ้นภายในตัวเราเองก็จะเริ่มหดหายไปในที่สุด

อ้างอิงจากหนังสือ Drive ของ Daniel H. Pink
Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s