นโยบายการบริหารค่าตอบแทนแบบไหนที่เหมาะสมกับองค์กร

ในการบริหารค่าตอบแทนนั้น ผมเห็นหลายองค์กรพยายามที่จะ copy ระบบจากองค์กรที่มีระบบค่าตอบแทนที่ดี และจ่ายได้ในระดับที่แข่งขันได้ เพราะเห็นว่า เป็นองค์กรที่มีผลประกอบการที่ดี ก็เลยอยากจะ Benchmark ด้วย และอยากที่จะ copy ระบบที่ดีๆ หลายๆ อย่างมาใช้ในองค์กรของเราเอง แต่เชื่อมั้ยครับว่า ผลที่ได้ไม่ตรงกับสิ่งที่ต้องการเลย โดยเฉพาะเรื่องของระบบการบริหารค่าตอบแทนนั้น เป็นเรื่องที่เราไม่สามารถ copy มาใช้กันได้อย่างตรงๆ

บางองค์กร Copy มาแล้วกลับทำให้ความรู้สึกของพนักงานเสียไป และยิ่งรู้สึกว่าองค์กรไม่เป็นธรรม อีกทั้งยังไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กรของเราด้วย

ดังนั้นเรื่องของระบบการบริหารค่าตอบแทนที่ดีนั้น แต่ละองค์กรจึงควรจะออกแบบ และวางระบบให้เหมาะสมกับองค์กรของเราเองมากกว่า ที่จะไป copy มาใช้กัน นั่นคือสิ่งที่เรามักจะเรียกกันว่า Best Fit กับองค์กรของเรา

แต่ในการวางระบบบริหารค่าตอบแทน ต้องมีสิ่งหนึ่งที่องค์กรจะต้อง Benchmark กับตลาดให้ได้ ก็คือ อัตราค่าตอบแทนที่แข่งขันได้นั่นเอง ซึ่งอัตราค่าตอบแทนที่องค์กรควรจะเปรียบเทียบนั้น ไม่ใช่แค่ฐานเงินเดือนนะครับ จะต้องเปรียบเทียบกับสิ่งที่เรียกว่า “ค่าตอบแทนรวม” (ดังที่เคยเขียนไว้ในบทความเมื่อวานนี้) ซึ่งคำว่าค่าตอบแทนรวมนั้นก็หมายถึง เงินเดือน บวกด้วยเงินได้อื่น ที่ถือว่าเป็นค่าจ้าง ซึ่งไม่ใช่ค่าตอบแทนความยากลำบากทั้งหลาย

โดยทั่วไปค่าจ้างอื่นๆ ที่นอกเหนือจากเงินเดือน และไม่ใช่ค่าตอบแทนความยากลำบาก ก็มักจะประกอบไปด้วย โบนัสตามผลงานเฉลี่ยว่าตกปีละกี่เดือน เงินค่าตำแหน่ง เงินค่าวิชาชีพ เงินค่าครองชีพ เงินค่าคอมมิชชั่น เงินค่าจ้างจูงใจตามผลงาน เบี้ยขยัน ฯลฯ สิ่งเหล่านี้เราต้องนำมาคำนวณเพื่อพิจารณาเปรียบเทียบค่าตอบแทนรวมของบริษัทกับตลาดว่าแข่งขันได้แล้วหรือไม่

เมื่อค่าจ้างรวมแข่งขันได้ แล้ว องค์กรประกอบของค่าจ้างค่าตอบแทนข้างใน ก็คงต้องอยู่ที่แต่ละบริษัทจะออกแบบให้สอดคล้องกับองค์กรเอง ซึ่งโดยทั่วไปก็จะมีอยู่ 3 รูปแบบหลักๆ ดังต่อไปนี้

  • ค่าจ้างรวมแข่งขันได้กับตลาด แต่ให้เงินเดือนที่ต่ำกว่าตลาด ลักษณะแรกนี้แปลง่ายๆ ว่าองค์กรจะเน้นการให้ค่าจ้างเสริมจูงใจผลงานมากหน่อย ก็คือ เงินเดือนที่น้อยหน่อย บวกกับค่าจ้างเสริมจูงใจแล้ว ค่าจ้างรวมของบริษัทเทียบเท่ากับตลาดที่เราแข่งขันด้วยได้นั่นเอง ซึ่งส่วนใหญ่ ก็จะใช้โบนัสเป็นเครื่องมือในการกระตุ้นผลงานของพนักงานนั่นเอง ตัวอย่างก็มีหลายองค์กรที่บอกกับพนักงานตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานเลยว่า บริษัทนี้ให้เงินเดือนน้อยกว่าตลาดเล็กน้อย แต่จะให้โบนัสในอัตราที่สูงกว่าตลาดทั่วไปมาก ซึ่งทำให้ค่าจ้างรวมแข่งขันได้ ยิ่งไปกว่านั้นบางปีที่องค์กรมีผลงานดี ก็จะมีสิทธิที่ค่าจ้างรวมจะสูงกว่าตลาดทั่วไปด้วยซ้ำไป องค์กรที่บริหารค่าจ้างในลักษณะนี้ จะมุ่งเน้นการสร้างผลงานมากๆ
  • ค่าจ้างรวมแข่งขันได้กับตลาด แต่ให้เงินเดือนสูงกว่าตลาด ลักษณะของการบริหารค่าจ้างแบบนี้ ก็คือเน้นไปที่การให้อัตราเงินเดือนที่สูงหน่อย เรียกว่าสูงกว่าองค์กรอื่นๆ ที่เขาให้กัน แต่จะให้ค่าจ้างเสริมที่น้อยกว่าที่อื่น องค์กรที่บริหารค่าจ้างในลักษณะนี้ มักจะเป็นองค์กรที่ก่อตั้งมานานแล้ว และสินค้าเองก็ไม่ค่อยมีเรื่องของ Innovation มากนัก สินค้าโดยตัวมันเองขายได้อยู่แล้วด้วยตัวมันเอง ก็เลยกระตุ้นจูงใจพนักงานด้วยอัตราเงินเดือนที่สูงหน่อย แต่ให้ค่าจ้างเสริมน้อยกว่าตลาด แต่ภาพรวมก็ยังเท่ากับตลาดอยู่ ยิ่งระยะหลังๆ มานี้ กลุ่ม Gen Y กลับชอบนโยบายบริหารค่าจ้างแบบนี้ ก็คือ ได้เงินเดือนที่สูงหน่อย แต่ได้ทันทีทุกเดือน ไม่ต้องไปรอโบนัสตอนปลายปีนั่นเอง
  • ค่าจ้างรวมแข่งขันได้กับตลาด และเงินเดือนก็แข่งขันได้กับตลาด ลักษณะของการบริหารค่าจ้างแบบนี้ เป็นการบริหารค่าจ้างของธุรกิจที่มีการแข่งขันกันค่อนข้างเร็ว และดึงตัวกันไปมาค่อนข้างจะมาก มีการเคลื่อนย้ายพนักงาน โดยที่ค่าจ้างเป็นประเด็นและเป็นสาเหตุหลัก ดังนั้นองค์กรจึงต้องออกแบบระบบค่าจ้างในสัดส่วนที่เหมือนกับคู่แข่งขันในตลาด เพื่อที่จะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความไม่แตกต่างในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน กล่าวคือ เงินเดือนมูลฐานก็อยู่ในเกณฑ์ที่เทียบเคียงกันได้ อัตราโบนัส และค่าจ้างเสริมอื่นๆ ก็พอกัน รวมเป็นค่าจ้างรวมก็พอๆ กัน แต่บริษัทที่ใช้นโยบายค่าจ้างลักษณะนี้ จะต้องสร้างจุดขายด้านอื่นที่จะทำให้ดึงดูดและรักษาพนักงานใหม่เข้ามาได้ ซึ่งก็คือ สิ่งที่เราเรียกมันว่า ค่าตอบแทนที่จับต้องไม่ได้นั่นเอง โดยส่วนใหญ่ก็ประกอบไปด้วย ความรู้สึกผูกพันต่องาน ต่อเพื่อนร่วมงาน ต่อองค์กร ทำงานที่นี่แล้วรู้สึกถึง Work-Life Balance เป็นต้น

โดยสรุปแล้ว เรื่องของค่าจ้างนั้น ยังไงองค์กรก็ต้องเปรียบเทียบกับตลาดเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ แต่แข่งขันกันในภาพของค่าจ้างรวมให้ได้ก่อน จากนั้น องค์กรประกอบของค่าจ้างย่อยๆ ของบริษัทจะประกอบไปด้วยอะไรนั้น ก็คงต้องอยู่ที่ลักษณะของธุรกิจ และวัฒนธรรมขององค์กรด้วยเช่นกันครับ

แล้วนโยบายค่าจ้างของบริษัทท่านเป็นอย่างไรครับ

Advertisements

1 คิดบน “นโยบายการบริหารค่าตอบแทนแบบไหนที่เหมาะสมกับองค์กร

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s