ระบบค่าจ้างเงินเดือนแข่งขันได้แล้ว ทำไมพนักงานยังขาดแรงจูงใจ

ผมจับงานทางด้านการเป็นที่ปรึกษาการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมานานพอสมควร ก็ได้เห็นหลายๆ องค์กรที่พยายามจะทำระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ดี มีประสิทธิภาพ และมีความเป็นธรรมมากที่สุด วัตถุประสงค์หลักที่ทำระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ดีนั้น ส่วนใหญ่บริษัทมักจะตอบว่า เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่ทำงานในองค์กร จะได้มีแรงจูงใจในการทำงาน สร้างผลงานให้ดีขึ้น คำถามก็คือ ระบบค่าจ้างที่ดีสามารถสร้างแรงจูงใจได้จริงหรือ

ในทางปฏิบัติองค์กรบางแห่งกลับกลายเป็นว่า มีระบบบริหารค่าตอบแทนที่ดี จ่ายสูง และก็มีความเป็นธรรมในการจ่ายค่อนข้างมาก แต่พนักงานที่ทำงานนั้น กลับไม่ค่อยมีแรงจูงใจในการทำงาน ทำงานแบบเช้าชามเย็นชาม ขาดความกระตือรือร้นในการทำงาน ทำไมถึงเป็นแบบนั้นไปได้

คำตอบก็คือ ค่าจ้างเงินเดือนนั้น เป็นเพียงเครื่องมือที่องค์กรให้กับพนักงานเพื่อตอบแทนความต้องการขั้นพื้นฐานเท่านั้น ก็คือ ให้เงินเดือนไปเพื่อที่จะทำให้พนักงานมีเงินไปใช้จ่าย ซื้อปัจจัย 4 ต่างๆ ซึ่งทฤษฎีแรงจูงใจไม่ว่าจะเป็นของนักจิตวิทยาคนไหนก็ตาม ต่างก็พิสูจน์กันมาแล้วว่า เงินเดือนนั้นไม่ได้สร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานในระยะยาวๆ เลย

ดังนั้นถ้าองค์กรต้องการที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานแบบยาวๆ หน่อย ก็ต้องอาศัยเครื่องมืออื่นในการสร้างแรงจูงใจตรงนี้ ซึ่งก็มีดังต่อไปนี้

  • หัวหน้างานต้องให้ความสำคัญกับผลงานของพนักงาน กล่าวคือ ถ้าพนักงานทำงานได้ดี สิ่งที่หัวหน้าจะต้องทำต่อก็คือ การให้คำชมเชย ยกย่องพนักงานคนนั้นอย่างจริงใจ คำชมที่จริงใจนี้เอง ที่จะทำให้พนักงานรู้สึกว่า หัวหน้าของตนให้ความสำคัญกับเขา รู้สึกว่าหัวหน้าให้การยอมรับในผลงานของเขา ซึ่งตรงนี้เองที่จะสามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงานในระยะยาวๆ ได้ดีกว่าเรื่องของเงินเดือน ไม่ใข่ทำดี ก็เฉยเมย ไม่รู้สึกอะไร ไม่พูดอะไร ทำเหมือนพนักงานไม่มีตัวตนใดๆ ในองค์กร แบบนี้เงินเดือนสูงแค่ไหน แรงจูงใจระยะยาวๆ ก็ไม่เกิด
  • ลูกน้องผลงานไม่ดี หัวหน้าก็ต้องพัฒนา ในกรณีที่พนักงานมีผลงานไม่ดี หรือทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เมื่อพนักงานเป็นแบบนี้ แล้วหัวหน้าไม่สนใจ ปล่อยปละละเลย ไม่เคยที่จะสอนหรือให้คำแนะนำในสิ่งที่ถูกต้อง แรงจูงใจในการทำงานของพนักงานก็จะค่อยๆ ลดลงเรื่อยๆ เพราะเขารู้สึกว่า หัวหน้าไม่ใส่ใจเขา ไม่ให้ความสำคัญในการทำงานกับเขาเลย ในทางตรงกันข้าม ถ้าผลงานดี ก็ชมเชยแล้ว แต่ถ้าผลงานออกมาไม่ดีนัก หัวหน้าก็ให้คำแนะนำ สอนงาน ในสิ่งที่ถูกต้อง เพื่อมุ่งหวังว่าพนักงานจะทำงานได้ดีขึ้น ถ้าพนักงานรู้สึกว่าหัวหน้ามีเจตนาที่จะทำให้เขาเก่งขึ้น ดีขึ้น รับรองว่า แรงจูงใจของพนักงานคนนั้นเพิ่มสูงขึ้นอย่างแน่นอน
  • การสร้างบรรยากาศเชิงบวกในการทำงาน เรื่องนี้ก็เป็นเรื่องที่สามารถสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้อย่างดี ลองคิดดูสิครับ ถ้าเราได้เงินเดือนสูงมากๆ แต่บรรยากาศในการทำงานไม่ดี การทำงานเป็นทีมก็ไม่มี มีแต่การแก่งแย่งชิงดีกัน กล่าวโทษกันไปมา แทงข้างหลังกันตลอดเวลา ฯลฯ บรรยากาศแบบนี้ แม้จะได้เงินเดือนสูงสักแค่ไหน แรงจูงใจในการทำงานก็ไม่เกิดขึ้นแน่นอน ดังนั้น ผู้บริหาร และหัวหน้างานทุกระดับในองค์กรจะต้องร่วมกันสร้างบรรยากาศที่ในการทำงานร่วมกัน บางองค์กรสร้างความรู้สึกของความเป็นครอบครัว ความเป็นพี่เป็นน้องกัน หัวหน้าดูแลลูกน้องอย่างดี มีการสร้างทีมงานที่ดี ช่วยเหลือกันในการทำงาน แบบนี้ แรงจูงใจในระยะยาวก็จะเกิดขึ้นได้ไม่ยาก
  • ให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในความสำเร็จของงาน ถ้าพนักงานรู้ว่างานของตนเองนั้นมีส่วนที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ในส่วนไหน และหัวหน้าก็ส่งเสริมให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในการสร้างความสำเร็จเหล่านั้นด้วยตนเองด้วย พนักงานจะเกิดความรู้สึกถึงการเป็นเจ้าของงานนั้นๆ เมื่อเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของแล้ว แรงจูงใจในการทำงานในระยะยาวก็จะเกิดขึ้น ไม่ต้องสั่งหรือทวงถาม พนักงานก็จะลงมือทำงานนั้นด้วยตัวของเขาเอง เพราะเขารู้สึกถึงความเป็นเจ้าของงานนั้น และจะต้องทำงานนั้นให้สำเร็จ

จะเห็นว่า หลังจากที่องค์กรได้วางระบบบริหารค่าตอบแทนที่ดีแล้ว สิ่งที่ขาดไม่ได้ที่จะต้องทำอย่างต่อเนื่องก็คือ ระบบการ Recognition ในลักษณะของรางวัลที่จับต้องไม่ได้ ตามที่กล่าวมาข้างต้น โดยอาศัยหัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้บริหารทุกระดับขององค์กรร่วมกันสร้างสิ่งเหล่านี้ขึ้น

เมื่อองค์ประกอบของการสร้างแรงจูงใจครบถ้วนทั้งสิ่งที่จับต้องได้ (เงินเดือน สวัสดิการ) และสิ่งที่จับต้องไม่ได้ (Recognition) เกิดขึ้นอย่างเป็นระบบในบริษัทแล้ว ผมเชื่อว่า อย่างน้อยๆ 80% ของพนักงานในองค์กรจะเกิดความรู้สึกผูกพัน และเกิดแรงจูงใจในการทำงานในระยะยาวได้ไม่ยาก

5 คิดบน “ระบบค่าจ้างเงินเดือนแข่งขันได้แล้ว ทำไมพนักงานยังขาดแรงจูงใจ

  1. สิ่งหลักๆ ที่จะทำให้พนักงานอยู่กับเราคือ หัวหน้างาน และฝ่ายบริหาร ในการใช้ศาสตร์และศิลป์ในการจูงใจคนในองค์กรใช่ไหมคะ

  2. เรียน ท่านประคัลป์
    มี2 ประเด็นผมอยากขอให้ช่วยขยายเป็นเรื่องใหม่ได้มั๊ยครับ เพราะผมเจออีกอย่าง…
    1. ลูกน้องผลงานไม่ดี หัวหน้าก็ต้องพัฒนา อันนี้ไม่ทราบเขาเข้าใจการพัฒนาถูกต้องมั๊ย คือจากข้อแรกของท่านประคัลป์ “ทำดีต้องชมเชย” น่ะน้อยมาก เพราะเขาเชื่อว่า “ชมเชยแล้วจะเหลิง” ดังนั้น ผลงานไม่ดีต้องพัฒนาน่ะอย่าหวังครับ อันดับแรกคือ ออกหนังสือเตือนพ่วงกับหักเงิน อันดับสองก็หักเงินพ่วงหนังสือเตือนครับ…ช่วยเปิดหัวข้อ “เมื่อผลงานไม่ดีต้องพัฒนา” ด้วยครับ
    2.การสร้างบรรยากาศเชิงบวกในการทำงาน …อันนี้ผมเชื่ออย่างยิ่ง และรู้ว่า”บวก”น่ะคืออย่างไร แต่เขาไม่เชื่อ เพราะเมื่อเขาเป็นศูนย์กลางของจักรวาล คือมีแรงดึงดูดสมมติให้เป็นลบ การที่ผู้คนหรือคนงานอยู่กับเขานั่นคือบวก จึงเป็นที่ถูกต้องแล้วที่เขาจะเป็นเช่นนั้น …บรรยากาศบวก หรือ “โลกบวก” ในความคิดของเขาจึงเป็นอีกอย่าง ไม่ใช่อย่างที่ท่านประคัลป์ว่ามา …. จะทำอย่างไร หรือมีคำอธิบายอะไรเรื่องบรรยากาศ”บวก”อย่างถูกต้อง จะบอกว่าเหมือนครอบครัวยิ่งแล้วใหญ่ครับ เพราะครอบครัวเขาแก่งแย่งชิงดี , แทงข้างหลัง , อิจฉาริษยา ฯลฯ ….อย่าบอกว่าให้เลิกกิจการ หรือให้ผมลาออกนะครับ
    ด้วยความเคารพ
    LEK

    • การเปิดเรื่องใหม่ ผมจะดำเนินการให้นะครับ ในเรื่องของการพัฒนาทั้งหัวหน้าและลูกน้องเลย ในกรณีที่ผลงานลูกน้องไม่ดี
      ส่วนเรื่องของบรรยากาศเชิงบวกนั้น โดยส่วนตัวแล้ว ผมยังเชื่อว่าทุกคนมองภาพบรรยากาศเชิงบวกเหมือนกันนะครับ เพียงแต่เขาไม่อยากมอง และไม่อยากเชื่อ
      เพราะถ้าทำแบบนั้น ลูกน้อง และพนักงานก็จะไม่เคารพเขา ดังนั้นเขาจะต้องสร้างความน่าเกรงขามให้เกิดขึ้น หน้าตาต้องบึ้งตึงเข้าไว้
      เดินเข้ามาทำงานต้องทำอารมณ์เสียไว้ก่อน เพื่อจะได้ข่มพนักงานตั้งแต่เช้าเลย แต่หารู้ไม่ว่าสิ่งที่เขาคิดนั้น มันผิดตั้งแต่ต้น

      ผมคิดว่าคงต้องหาของจริง และพาผู้บริหารออกไปดูงานกันจริงๆ เลยว่า การสร้างบรรยากาศเชิงบวกอย่างที่เขาว่าๆ กันนั้นหน้าตาเป็นอย่างไร
      และปัจจุบันนี้ก็มีหลายองค์กรที่สร้างสิ่งเหล่านี้ได้สำเร็จ ไม่ว่าจะเป็น แม็คโนนัล KTC AIS MKสุกี้ ฯลฯ ลองติดต่อขอเขาเข้าไปดูงานการบริหารคน
      แล้วพาผู้บริหารระดับสูงๆ ที่มีปัญหาเหล่านี้เข้าไปดูด้วยว่าสิ่งที่เขาทำนั้นเป็นอย่างไร มันแตกต่างกับองค์กรของเราอย่างไร

      ผมว่าวิธีนี้ก็น่าจะพอช่วยให้เขาเห็นภาพได้ชัดเจนขึ้นนะครับ แต่ย้ำอีกครั้งนะครับว่า ถ้าไม่อยากลาออก หรือปิดกิจการ ก็ต้องใช้เวลาในการสร้างสิ่งเหล่านีหน่อยนะครับ
      ทัศนคติและความคิดของคนนั้นเปลี่ยนยากครับ แต่ก็ไม่ใช่จะเปลี่ยนไม่ได้นะครับ เพียงแต่ต้องอาศัยความอดทน ย้ำคิดย้ำทำไปเรื่อยๆ แล้วเขาก็จะค่อยๆ เปลี่ยนแปลงไปโดยไม่รู้ตัวครับ

      ขอบคุณมากครับ
      ประคัลภ์

  3. เรียน ท่านประคัลป์
    โดนมากๆเลยครับ
    “…ดังนั้นเขาจะต้องสร้างความน่าเกรงขามให้เกิดขึ้น หน้าตาต้องบึ้งตึงเข้าไว้
    เดินเข้ามาทำงานต้องทำอารมณ์เสียไว้ก่อน เพื่อจะได้ข่มพนักงานตั้งแต่เช้าเลย…”
    ตรงเป๊ะยังกะตาเห็นเลยครับ

    ขอขอบพระคุณล่วงหน้านะครับสำหรับคำแนะนำที่จะเปิดประเด็นใหม่
    LEK

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s