กลยุทธ์การรักษาไว้ ซึ่งพนักงาน (Employee Retention)

เรื่องของการทำให้พนักงานอยากอยู่ทำงานกับองค์กรของเรา หรือที่เรียกกันว่า Employee Retention หรือภาษาไทยที่ส่วนใหญ่จะแปลว่า การธำรงรักษาไว้ซึ่งพนักงาน (ผมขอเรียกสั้นๆ ว่า การรักษาพนักงานนะครับ) เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ทวีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ในการบริหารธุรกิจในปัจจุบัน

เนื่องจากความสำเร็จของธุรกิจนั้นจะต้องอาศัยบุคลากรเป็นทรัพยากรที่สำคัญในการผลักดันผลงานให้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง สม่ำเสมอ ไม่ขึ้นๆ ลงๆ และการที่จะทำให้ผลงานขององค์กรดีขึ้นอย่างสม่ำเสมอได้นั้น ก็ต้องอาศัยพนักงานที่ทำงานอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่ทำๆ ไปแล้วก็ลาออก เข้าๆ ออกๆ กันเป็นว่าเล่น ดังนั้น เมื่อองค์กรหาพนักงานที่มีฝีมือเข้ามาทำงานได้แล้ว และมีการพัฒนาจนกระทั่งสามารถทำงานได้แล้ว สิ่งที่องค์กรจะต้องทำต่อก็คือ จะต้องหาแนวทางในการรักษาไว้ซึ่งพนักงานเหล่านั้น เพื่อทำงานกับองค์กรให้นานที่สุด

เรื่องนี้เป็นเรื่องที่มีปัญหามากๆ ในหลายองค์กร มีหลายแห่งที่บ่นมากเลยว่า บริษัทของตนเป็นโรงเรียนฝึกพนักงานให้กับบริษัทคู่แข่ง พอทำงานเป็น ก็ลาออกไปอยู่กับคู่แข่งกันเกือบหมด ดังนั้นแนวทางในการรักษาพนักงานนั้น มีความสำคัญมากไม่น้อยไปกว่าการสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้ามาทำงานนะครับ บางองค์กรคิดแค่เพียงว่า พนักงานลาออกไป เราก็หาใหม่ก็ได้ ไม่เห็นจะเป็นไร แต่ถ้าเราลองคำนวณต้นทุนในการสรรหาคัดเลือกพนักงานต่อ 1 ตำแหน่งแล้ว เราจะเห็นเลยว่า เป็นต้นทุนที่สูงมาก ทั้งต้นทุนทางตรง และต้นทุนค่าเสียโอกาสต่างๆ

ผมมีแนวทาง และกลยุทธ์ในการรักษาไว้ซึ่งพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่ทำงานกับองค์กรได้นานๆ มาเสนอ เผื่อว่าจะนำไปใช้ได้ในองค์กรของท่านผู้อ่านได้บ้างไม่มากก็น้อย

  • สรรหาและพัฒนาผู้จัดการ ให้เป็นผู้จัดการที่มีความสามารถในการบริหารคน เนื่องจากสาเหตุที่พนักงานลาออก และไม่อยากอยู่ทำงานกับบริษัทนั้น สาเหตุหลักมาจากหัวหน้างานเป็นอันดับหนึ่ง ถ้าเราต้องการจะแก้ไขเรื่องของการธำรงรักษาพนักงาน เราก็คงต้องไปแก้ที่ตัวหัวหน้างาน และผู้จัดการในทุกระดับขององค์กร โดยเวลาที่เราจะรับพนักงานในระดับหัวหน้า และผู้จัดการเข้ามาทำงานก็คงต้องพิจารณาถึงเรื่องของทักษะในการบริหารจัดการคนด้วย ไม่ใช่แค่เพียงเรื่องงานอย่างเดียว ส่วนหัวหน้างานและผู้จัดการที่ทำงานอยู่ในปัจจุบัน ก็ต้องเติมทักษะความรู้ในเรื่องของการบริหารคนเข้าไปให้มากขึ้น โดยเฉพาะเรื่องของทักษะการสร้างแรงจูงใจ การให้การยอมรับในตัวพนักงาน การสื่อความ และการทำงานเป็นทีม ส่วนใหญ่พนักงานที่ลาออกไปก็เพราะหัวหน้าของตนไม่มีทักษะเหล่านี้นั่นเอง ก็เลยทำให้เราเป็นโรงเรียนให้คนอื่นอยู่ตลอดเวลา
  • สร้างระบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพให้ชัดเจน ระบบนี้ก็คือเรื่องของ Career Path ในการทำงานในองค์กรนั่นเอง การที่องค์กรจะรักษาพนักงานที่เป็นคนเก่งไว้ทำงานได้อย่างต่อเนื่อง ก็ต้องแสดงให้เขาเห็นว่า การที่อยู่ทำงานในองค์กรนั้น เขาจะสามารถเติบโตไปไหนได้บ้าง และมีเครื่องมืออะไรบ้างที่จะทำให้เขาโตไปได้ตามที่เขาอยากจะเป็น โดยที่องค์กรก็ต้องให้การพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง ยิ่งพนักงานที่เก่งๆ รู้ว่าทำงานที่นี่แล้ว เขาจะสามารถโตไปในสายงานต่างๆ ได้ตามที่ตนเองวางแผนไว้ ก็ยิ่งทำให้เขาอยากที่จะอยู่ทำงานในบริษัทต่อไปเรื่อยๆ เพราะอยู่ทำงานแล้วเติบโต ก็ไม่ต้องไปโตที่อื่น
  • ทำระบบประเมินผลงานที่เน้นไปที่ผลงานจริงๆ คนเก่ง และคนที่มีฝีมือส่วนใหญ่ จะสร้างผลงานที่ดี แต่ถ้าองค์กรไม่มีระบบประเมินผลงานที่ดี ก็จะทำให้คนกลุ่มนี้อยากออกไปแสดงผลงานที่ดีในองค์กรอื่นมากกว่า ดังนั้นองค์กรที่อยากจะรักษาคนเก่งคนดีไว้ ก็ต้องปรับปรุง และพัฒนาระบบการประเมินผลงานของตนเองให้เป็นการประเมินผลงานที่ตัวผลงานจริงๆ ไม่ใช่เป็นการประเมินแบบคนของใคร คนนั้นก็ได้คะแนนที่ดีไป โดยที่ไม่ได้ดูจากผลงานอย่างแท้จริง ซึ่งถ้าเป็นอย่างหลัง ผมคิดว่า คนเก่ง คนดี ก็คงไม่อยากอยู่ทำงานด้วยหรอกครับ
  • สร้างระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการที่แข่งขันได้ ระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สามารถดึงดูด และรักษาคนเก่งได้นั้น ไม่ใช่เป็นระบบที่จ่ายสูงที่สุด แต่เป็นระบบที่สามารถจ่ายแข่งขันกับตลาดที่บริษัทเราแข่งด้วยได้ และยิ่งไปกว่านั้น ระบบบริหารจัดการเรื่องค่าตอบแทนก็จะต้องมีความเป็นธรรมด้วย อีกทั้งต้องนำระบบค่าตอบแทนนี้ไปเชื่อมโยงกับระบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพด้วย เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกว่าเติบโตไปแล้วตามตำแหน่งงาน ระบบค่าตอบแทนก็เติบโตตามไปด้วยเช่นกัน
  • สรรหาและคัดเลือกพนักงานที่มีความสอดคล้องกับวัฒนธรรมของบริษัท เรื่องสุดท้ายนี้เป็นกลยุทธ์ที่สำคัญมากครับ กล่าวคือ เราจะต้องทราบก่อนเลยว่า วัฒนธรรม และค่านิยมขององค์กรของเรานั้นเป็นอย่างไร แล้วเราก็เลือกพนักงานให้ตรงกับค่านิยม และวัฒนธรรมขององค์กรเราให้ได้ ถ้าเราสามารถทำได้ เราจะได้พนักงานที่มีอุปนิสัยใจคอ และมีทัศนคติที่ไม่ขัดหรือแย้งกับองค์กร ก็จะทำให้พนักงานอยู่ทำงานโดยที่เป็นตัวของตัวเองได้มากขึ้น ไม่ต้องเปลี่ยนตัวเองมากไป หรือฝืนทำในสิ่งที่ไม่ใช่ตนเอง แบบนี้ก็อยู่ทำงานได้ไม่นานเช่นกัน เช่น ถ้าเราเป็นองค์กรที่เน้นเรื่องของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว มีระบบงานใหม่ๆ เกิดขึ้นเสมอ แบบนี้เราก็ต้องรับพนักงานที่เป็นคนที่ชอบเรื่องของการเปลี่ยนแปลง สามารถปรับตัวได้เร็ว และไม่รู้สึกอึดอัดกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น แต่ถ้าเราไปรับพนักงานที่ชอบรักษาสถานภาพของตนเองไว้ ไม่ชอบที่จะเปลี่ยนแปลงอะไรมากมายนัก แบบนี้เขาก็จะอยู่ทำงานกับเราได้ไม่นานแน่นอนครับ

กลยุทธ์ทั้ง 5 ข้อข้างต้นนั้น ผมเชื่อว่า ผู้อ่านหลายท่านก็คงจะทราบดี บางคนก็ศึกษาสิ่งเหล่านี้มาเยอะ แต่ประเด็นของผมก็คือ เราจะต้องสร้างให้เกิดขึ้นจริงๆ ในองค์กรให้ได้ เพราะถ้าเราต้องการที่จะรักษาพนักงานที่เก่งและมีฝีมือไว้ แต่เรากลับไม่ทำอะไรเพื่อให้เขาอยากอยู่กับเรา นั่นก็แสดงว่าเราไม่ได้ต้องการจะรักษาพนักงานเก่งๆ ไว้เลย ผลเสียก็จะเกิดขึ้นกับองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

บางองค์กรอาจจะคิดว่า มันคงเป็นไปไม่ได้หรอก ที่จะทำสิ่งเหล่านี้ ผมคิดว่าอย่าเพิ่งเชื่อแบบนั้นเลยครับ ลองทำเสนอผู้บริหารระดับสูง โดยเอาเรื่องของต้นทุนมานั่งคุยกันเลยครับ ว่า ถ้าเราทำระบบเหล่านี้ เราต้องลงทุนอะไร แล้วเราจะได้อะไรกลับมาบ้าง ผมเคยลองทำตัวเลขดูแล้ว ยังไงมันก็คุ้มกว่ากันเยอะครับ กับการที่ต้องมานั่งรับคนใหม่ และเป็นโรงเรียนให้กับที่อื่นๆ แล้วองค์กรเราก็เติบโตอย่างชะงักงัน

บริษัทกำลังจะโต จู่ๆ พนักงานมือดีก็ลาออกไปซะงั้น สุดท้ายก็ต้องกลับมาเริ่มกันใหม่หมด เสียทั้งเวลา เสียทั้งเงินครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s