ทำไมระบบบริหารทรัพยากรบุคคล จึงทำให้เกิดปัญหาในการบริหารทรัพยากรบุคคล

ในการบริหารธุรกิจให้ประสบความสำเร็จนั้น เรื่องของทรัพยากรบุคคลนั้น เป็นปัจจัยที่สำคัญมากที่จะนำพาธุรกิจของเราให้ไปสู่ความสำเร็จ ดังนั้น องค์กรต่างๆ ในยุคนี้ จึงพยายามที่จะวางระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดีให้กับธุรกิจของตน ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะทำให้การบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ได้ กล่าวคือ สามารถที่จะดึงดูด พัฒนา รักษา และจูงใจ พนักงานให้สร้างผลงานให้กับบริษัทอย่างเต็มที่

แต่สิ่งที่เกิดขึ้นกับหลายบริษัทก็คือ เมื่อมีการวางระบบบริหารทรัพยากรบุคคลเรียบร้อยแล้ว แทนที่จะเกิดผลที่ดีตามที่เราคาดหวัง กลับกลายเป็นเกิดปัญหาตามมาอีกมากมาย จนทำให้พนักงานบางคน บางกลุ่ม บางระดับ ต้องลาออกจากองค์กรไป ยิ่งไปกว่านั้นยังทำให้ระบบงานบางอย่างที่เคยดีอยู่ กลับกลายเป็นมีปัญหาขึ้นมาทันที

  • ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนี้ เป็นระบบที่หลายๆ องค์กรพยายามที่จะวางระบบและแนวทางในการบริหารค่าจ้างของพนักงาน เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมมากขึ้น โดยคาดหวังว่าเมื่อระบบเสร็จ จะทำให้การบริหารค่าจ้างเงินเดือนของพนักงานมีความเป็นธรรม และมีอัตราที่แข่งขันกับตลาดได้มากขึ้น ซึ่งจริงๆ แล้วด้วยระบบมันเองมันช่วยได้อย่างแน่นอน แต่สิ่งที่ทำให้ระบบมีปัญหาก็คือ การไม่ยอมรับของผู้บริหารในแต่ละระดับ ในเรื่องของ ค่างาน ระดับงาน และตัวเลขอัตราโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งโดยปกติแล้ว อาจจะต้องมีการปรับเงินเดือนพนักงานเล็กน้อย เพื่อทำให้สามารถแข่งขันได้ แต่ในทางปฏิบัติบางองค์กรวางระบบเสร็จ กลับรับคนใหม่ในอัตราใหม่ตามระบบที่วางไว้ ส่วนพนักงานเก่าที่ทำงานมาแต่เดิม ก็ไม่ปรับอะไรใดๆ โดยที่ไม่มีเหตุผลมาชี้แจงกับพนักงาน ก็เลยทำให้ระบบที่น่าจะเข้ามาช่วยทำให้เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรดีขึ้น กับกลายเป็นทำให้องค์กรมีปัญหาใหม่เกิดขึ้นอีก แค่เพียงเพราะผู้บริหารไม่เข้าใจในเรื่องของหลักการบริหารค่าจ้างเงินเดือน และแค่ต้องการประหยัดงบประมาณในเรื่องนี้เท่านั้น กลายเป็นยิ่งทำให้แรงจูงใจของพนักงานลดน้อยลงไปอีก
  • ระบบบริหารผลงาน ระบบนี้หลังจากที่รัฐบาลประกาศเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาททั่วประเทศแล้ว ก็เลยทำให้หลายๆ องค์กรพยายามที่จะสร้างความคุ้มค่าให้กับค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น โดยการสร้างระบบที่เน้นไปที่การวัดและประเมินผลงานของพนักงานออกมาให้ชัดเจนมากขึ้น ก็เลยต้องผูกผลงานขององค์กร เข้ากับผลงานของพนักงาน และมีการนำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้กัน แต่พอนำระบบมาใช้จริงในองค์กร สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ไม่มีการเชื่อมโยงตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กรลงไปสู่พนักงานแต่ละระดับอยู่ดี กลับกลายเป็นต่างคนต่างตั้งตัวชี้วัดผลงานของตนเอง หรือของฝ่ายตัวเอง ก็เลยเกิดปัญหาตามมาว่า ตัวชี้วัดผลงานของบางฝ่าย ไปขัดแย้งกับฝ่ายงานอื่นๆ ปัญหาความขัดแย้งก็เลยเกิดขึ้นตามมา อีกทั้งเวลาใช้ระบบบริหารผลงานจริงๆ นั้น ผู้จัดการทุกระดับจะต้องทำหน้าที่บริหารผลงานพนักงาน เพื่อให้พนักงานสามารถสร้างผลงานได้ตามเป้าหมายที่ต้องการได้ แต่เอาเข้าจริงๆ หัวหน้ากับลูกน้องก็กลับมาทำงานแบบเดิมๆ ไม่มีการพูดคุยกัน ไม่มีการสอนงานกัน ตามที่ระบบบริหารผลงานกำหนดไว้ สุดท้ายก็ไปไหนไม่รอดอีกเช่นกัน พนักงานเองก็จะรู้สึกว่า ระบบเหล่านี้มีไว้ทำไม ทำให้มันยุ่งยากเปล่าๆ แทนที่จะทำให้ผลงานดีขึ้น กลับกลายเป็นตรงข้ามไปหมด
  • ระบบ Competency ระบบนี้โดยปกติแล้ว จะมีไว้เพื่อพัฒนาพนักงาน เพื่อที่จะกำหนดแนวทางในการพัฒนาพนักงานได้อย่างชัดเจน และตรงตามความต้องการของบริษัท และหน่วยงาน ทั้งนี้ก็เพื่อให้พนักงานมีความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมที่สอดคล้องกับทิศทาง และวัฒนธรรมขององค์กร เวลาพัฒนาพนักงานก็พัฒนาได้ตรงประเด็น งบประมาณการฝึกอบรมที่ใช้ ก็จะเกิดความคุ้มค่ามากขึ้น แทนที่จะเอามาตำน้ำพริกละลายแม่น้ำอย่างในอดีตที่ผ่านมา แต่พอถึงเวลาเอาระบบมาใช้งานจริง กลับกลายเป็นว่า ระบบนี้ทำให้หัวหน้างานและผู้จัดการต้องสับสน และเหนื่อยไปกับการประเมินต่างๆ มากมาย ยิ่งไปกว่านั้น บางองค์กรก็เอา Competency เหล่านี้มาผูกกับเรื่องของค่าตอบแทนแบบตรงๆ เลย ซึ่งส่งผลทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ไม่ค่อยดีนัก เพราะเรื่องเหล่านี้ ควรจะเป็นพื้นฐานของการพัฒนาให้ดีขึ้นไปมากกว่า ที่จะมาประเมินแล้วบอกว่า คนๆ นี้อยู่ระดับนี้ ดังนั้นเอาเงินเดือนไปแค่นี้ก็พอ ผลก็คือ แรงจูงใจพนักงานก็หดหายไปหมด เวลาที่จะต้องส่งพนักงานไปอบรม ก็สักแต่ว่าส่งๆ ไปตาม Competency ที่กำหนดไว้ โดยไม่เคยพิจารณาเลยว่าพนักงานของตนเองนั้น แต่ละคนมีจุดแข็ง จุดอ่อน อะไรบ้าง จริงๆ แล้วระบบ Competency นี้ จะต้องบริหารเป็นรายบุคคล ไม่ใช่บริการแบบ mass หัวหน้างาน และผู้จัดการจะต้องถูกฝึกมาให้มองลูกน้องให้ออก ว่าจะต้องพัฒนาอะไร โดยระบบจะต้องไปเชื่อมโยงกับระบบบริหารผลงานข้างต้นด้วย ทั้งนี้เพื่อพัฒนา Competency ให้ไปส่งเสริมผลงานให้ดีขึ้น
  • ระบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพ ระบบนี้ด้วยตัวระบบมันเอง มันสามารถช่วยให้พนักงานมองเห็นความก้าวหน้าในงานของตนเอง ว่าถ้าทำงานที่บริษัทนี้ไปเรื่อยๆ แล้วเราจะสามารถเติบโตไปไหนได้บ้าง โดยที่ระบุชัดเจนเลยว่าจะต้องพัฒนาอะไรบ้าง ให้สอดคล้องไปกับความก้าวหน้าที่ได้ออกแบบไว้ แต่พอถึงเวลาเอามาใช้จริง ก็เกิดปัญหาอีก ผู้จัดการรักใครชอบใคร ก็ดันและเสนอปรับตำแหน่งโดยอาศัยแค่จำนวนปีทำงานครบตามกำหนด แต่เกณฑ์อื่นๆ นั้นไม่เคยสนใจ แค่บอกว่า ถึงเวลาแล้วที่จะต้องเลื่อนพนักงานคนนี้ ถ้าไม่เลื่อนเขาจะลาออกได้ พอผู้บริหารระดับสูงยอมทำตามที่เสนอ ด้วยเหตุผลอะไรก็ตาม ระบบที่อุตสาห์วางไว้อย่างดี ก็พังลงในทันที ผู้จัดการฝ่ายอื่น ก็เอาอย่างบ้าง เพราะคิดว่า ฝ่ายนั้นยังเสนอได้เลย เราก็น่าจะได้เช่นกัน สุดท้ายพนักงานก็ถูกเลื่อนไปกองกันเป็นผู้จัดการเกือบทั้งบริษัท นี่ถ้าสามารถมี MD หลายคนได้ ทุกคนก็คงเป็น MD กันไปหมดแล้ว

จากระบบหลักๆ ในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่กล่าวมาข้างต้น โดยระบบมันเอง มีแต่จะทำให้เกิดประโยชน์ต่อผู้ใช้ระบบ เพียงแต่ระบบเหล่านี้จะต้องมีคนใช้ระบบอย่างถูกต้องด้วย สิ่งที่จำเป็นและต้องมีก่อนที่จะเริ่มวางระบบบริหารทรัพยากรบุคคลเหล่านี้ก็คือ

  • ผู้บริหารระดับสูงเห็นชอบ และมีความเข้าใจระบบต่างๆ อย่างถ่องแท้ รู้ว่าตนเองมีบทบาทอะไรในการบริหารระบบนั้นๆ เพื่อทำให้ระบบเดินต่อไปอย่างมีประสิทธิภาพ และเกิดความเป็นธรรมมากที่สุด ไม่ใช่มีระบบแล้ว แต่ผู้บริหารกลับทำแบบเดิม โดยไม่สนใจว่าระบบที่วางไว้จะเป็นอย่างไร แบบนี้ปัญหาก็เกิดขึ้นแน่นอน
  • ผู้บริหารระดับกลาง ก็คือ กลุ่มผู้จัดการ และหัวหน้างานตามสายงาน คนกลุ่มนี้จะต้องมีความเข้าใจระบบอย่างแท้จริง เพราะถือว่าเป็นผู้ที่เอาระบบไปใช้กับลูกน้องของตนเอง และจะต้องเคารพกฎเกณฑ์ และระบบงานที่ได้วางไว้อย่างเคร่งครัดด้วย โดยเฉพาะเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน เพราะถ้าเราต่างคนต่างคิด ต่างคนต่างทำ ความเป็นธรรมในภาพรวมก็จะไม่เกิดขึ้นอีกเช่นกัน
  • ฝ่ายบุคคล หน่วยงานนี้มีความสำคัญมากเพราะถือว่าเป็นเจ้าของระบบงานทั้งหมดที่วางไว้ ก็ต้องมีความเข้าใจระบบทุกอย่างแบบลึกๆ เลย สามารถที่จะให้คำอธิบาย และให้คำปรึกษาแก่พนักงาน และหัวหน้างานทุกระดับได้อย่างชัดเจน ว่าอะไรทำได้ อะไรทำไม่ได้ เพราะอะไร ทำแล้วจะเกิดอะไรขึ้น ทำให้ระบบมีปัญหาอย่างไร และพนักงานจะมีปัญหาอะไร ฯลฯ ถือว่าฝ่ายบุคคลจะต้องทำหน้าที่เป็นผู้ดูแลระบบ และเป็นที่ปรึกษาให้กับผู้ใช้ระบบก็คือ กลุ่มผู้บริหารและผู้จัดการทุกระดับนั่นเอง
  • พนักงานในองค์กร คนกลุ่มสุดท้ายที่จะต้องทำความเข้าใจก็คือ พนักงานทุกคนที่ทำงานในองค์กร โดยส่วนใหญ่ พอวางระบบเสร็จ ผู้บริหารมักจะลืมไปว่า ควรจะมีการสื่อความ และทำความเข้าใจระบบเหล่าให้กับพนักงานทุกคนด้วย ก็เลยทำให้พนักงานไม่รู้เรื่องอะไรเกี่ยวกับระบบเหล่านี้ พอไม่รู้ ก็คิดกันไปเอง ลือกันไปต่างๆ นานา สุดท้ายก็ทำให้การบริหารระบบเป็นไปด้วยความยุ่งยาก

ถ้าเราต้องการให้ระบบทรัพยากรบุคคลที่ออกแบบและวางระบบไว้ สามารถใช้งานได้อย่างตรงตามวัตถุประสงค์ของมัน เราก็ต้องช่วยกัน ทำความเข้าใจร่วมกัน และบริหารงานโดยเคารพระบบที่เราวางไว้ แบบนี้ ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลก็จะสามารถที่จะ ดึงดูด พัฒนา รักษา และจูงใจ พนักงานในองค์กรได้อย่างเต็มที่ครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s