ว่าด้วยเรื่องโบนัส จากผลการสำรวจค่าจ้างปี 2013

วันนี้จะขอนำเอาผลจากการสำรวจค่าจ้างปี 2013 ที่ผมเข้าไปช่วยที่ PMAT และของที่บริษัทผมเอง คือ BMC มาคุยกันอีกสักเรื่อง ซึ่งเป็นเรื่องที่หลายๆ ท่านน่าจะให้ความสำคัญค่อนข้างมาก และเป็นเรื่องที่พนักงานทุกคนในบริษัทต่างก็รอคอยกันมาเป็นเวลาแรมปี เพื่อที่จะได้มันมาเป็นรางวัลตอบแทนการทำงานที่เหนื่อยกันมาทั้งปี ใช่แล้วครับ เรื่องที่พูดถึงวันนี้ก็คือ “โบนัส” นั่นเองครับ

ในช่วง 4-5 ปีที่ผ่านมานี้ เรื่องของ โบนัส ถูกนำมาใช้ในการเป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น พนักงานเองก็รู้สึกถึงความสำคัญของโบนัสมากขึ้น และพยายามสร้างผลงานที่ดีในแต่ละปี เพื่อที่จะได้โบนัสในอัตราที่สูงขึ้น ทั้งนี้ก็เนื่องมาจาก สภาพเศรษฐกิจที่ผันผวน ขึ้นๆ ลงๆ และเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทำให้เรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงานเป็นเรื่องที่ทำได้ยาก เพราะจะทำให้ต้นทุนทางด้านค่าจ้างของบริษัทสูงขึ้นอย่างรวดเร็ว ผลก็คือ อัตราการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานจะไม่ค่อยมีอะไรหวือหวามากนัก จะไปในทางเดียวกัน ขึ้นเหมือนๆ กัน อัตราเฉลี่ยในแต่ละกลุ่มอุตสาหกรรมก็ออกมาใกล้เคียงกันมาก

แต่เรื่องของโบนัสนั้น กลับไปในทางตรงกันข้าม องค์กรไหนที่มีกำไรมาก ก็หันมาจ่ายโบนัสกันในอัตราที่สูงมาก แต่ขึ้นเงินเดือนในอัตราที่ไม่ค่อยสูงนัก เพื่อที่จะได้รักษาความได้เปรียบในการแข่งขันของบริษัท เป็นการทำให้ต้นทุนทางด้านค่าจ้างของบริษัทเติบโตแบบค่อยเป็นค่อยไปมากกว่า

พนักงานเองก็หันมาให้ความสำคัญกับเรื่องของ โบนัสมากขึ้น เพราะเป็นสิ่งที่ทำแล้วเห็นผลทันทีในปีนั้นๆ ถ้าปีไหนช่วยกันจนบริษัทได้ผลกำไรตามเป้าหมาย ก็จะยิ่งได้โบนัสมากขึ้นไปด้วย ด้วยเหตุผลนี้ ก็เลยทำให้เรื่องของโบนัสมีผลต่อแรงจูงใจของพนักงานในการสร้างผลงานระยะสั้นขององค์กรในแต่ละปี

ลองมาดูลักษณะการให้โบนัสที่ได้มาจากผลการสำรวจค่าจ้างในปีนี้กันนะครับ ว่าเป็นอย่างไรกันบ้าง

  • จำนวนองค์กรถึง 70% กำหนดนโยบายการให้โบนัสแบบผันแปรตามผลงานส่วนบุคคล กล่าวคือ โบนัสที่จะให้นั้นไม่ให้พนักงานทุกคนเท่ากัน แต่จะใช้ผลงานของพนักงานที่ทำได้ในปีนั้นๆ มาเป็นเครื่องมือในการให้โบนัส ซึ่งทำให้พนักงานแต่ละคนได้โบนัสไม่เท่ากัน วิธีนี้เป็นวิธีที่สร้างแรงจูงใจในการสร้างผลงานของพนักงานได้ดีที่สุด แต่ข้อจำกัดก็คือ องค์กรจะต้องมีระบบการประเมินผลงานที่ดีมาก และสามารถที่จะบอกถึงผลงานของพนักงานแต่ละคนได้อย่างชัดเจน การให้โบนัสในลักษณะนี้ เริ่มมีมากขึ้นเรื่อยๆ จากปีที่ผ่านมา มีจำนวนองค์กรแค่เพียง 58% แต่ปีนี้เพิ่มขึ้นมาถึง 70% และถ้าพิจารณาย้อนหลังกลับไปสัก 10 ปีที่ผ่านไป การให้โบนัสตามผลงานแบบนี้ เริ่มได้รับความนิยมมากขึ้นทุกปีๆ
  • 20% ให้โบนัสพนักงานเท่ากันทุกคน องค์กรที่ประมาณ 20% จากการสำรวจ มีนโยบายการให้โบนัสพนักงานแบบเท่ากันทุกคน กล่าวคือ อาศัยผลงานขององค์กรเป็นปัจจัยในการพิจารณาจำนวนเดือนโบนัสที่ควรจะได้ จากนั้นก็ให้พนักงานทุกคนเท่ากันหมด โดยไม่พิจารณาถึงผลงานที่แตกต่างกันของพนักงานแต่ละคน บริษัทที่ยังคงให้โบนัสพนักงานเท่ากันทุกคนนั้น ส่วนใหญ่ให้เหตุผลว่า เน้นการทำงานเป็นทีมมากกว่าเน้นการที่ให้พนักงานแต่ละคนแข่งขันกันสร้างผลงานกันเอง แต่อย่างไรก็ดี บ้านเรานั้นเริ่มนิยมลักษณะการให้โบนัสแตกต่างกันไปตามผลงานของแต่ละคนมากขึ้น
  • อีก 10% ให้โบนัสผสมผสานกันทั้งสองวิธี มีองค์กรอีกประมาณ 10% เท่านั้นที่ให้โบนัสพนักงานแบบผสมผสานกัน กล่าวคือ กำหนดการจ่ายโบนัสออกเป็น 2 ลักษณะ คือ ส่วนหนึ่งให้เท่ากันทุกคน และอีกส่วนหนึ่ง ให้ต่างกันตามผลงานของพนักงานแต่ละคน เพื่อที่จะรักษาการทำงานเป็นทีมไว้ส่วนหนึ่ง และส่งเสริมการสร้างผลงานที่ดีของพนักงานด้วย ใครที่ทุ่มเททำงาน และสามารถสร้างผลงานที่ดีกว่าอีกคนหนึ่ง ก็น่าจะได้โบนัสที่มากกว่าคนที่ทำผลงานได้น้อยกว่า

อัตราโบนัสที่บริษัทต่างๆ ให้กันในปีที่ผ่านมาเป็นอย่างไรกันบ้างลองมาดูกันนะครับ

  • โบนัสคงที่ บริษัทที่มีการจ่ายโบนัสแบบคงที่ คือ ให้พนักงานทุกคนเท่ากันหมด อัตราเฉลี่ยที่องค์กรส่วนใหญ่ให้กันก็คือ 1.5 เดือน
  • โบนัสผันแปรตามผลงาน บริษัทที่จ่ายโบนัสพนักงานไม่เท่ากัน หรือแตกต่างกันกันตามผลงานพนักงานแต่ละคนนั้น ให้โบนัสเฉลี่ยอยู่ที่ 2.3 เดือน
  • บริษัทที่ให้โบนัสผสมทั้งสองแบบ ให้โบนัสเฉลี่ยอยู่ที่ 2.8 เดือน

ข้อมูลข้างต้นเป็นข้อมูลเฉลี่ยของทุกกลุ่มอุตสาหกรรมรวมกัน แต่ถ้ามีการแยกอุตสาหกรรม การจ่ายโบนัสจะมีความแตกต่างกันค่อนข้างมากทีเดียวครับ ในปีที่ผ่านมานั้น ธุรกิจที่จ่ายโบนัสสูงสุด (จากผลการสำรวจค่าจ้างของ PMAT) 5 อันดับแรกมีดังนี้ครับ

  • กลุ่มธุรกิจยานยนต์ จ่ายโบนัสเฉลี่ยที่ 9 เดือน
  • กลุ่มปิโตรเคมี จ่ายโบนัสเฉลี่ยที่ 8 เดือน
  • กลุ่มไฟฟ้าและอิเล็คทรอนิคส์ จ่ายโบนัสเฉลี่ยที่ 5.25 เดือน
  • กลุ่มอสังหาริมทรัพย์ จ่ายโบนัสเฉลี่ยที่ 5 เดือน
  • กลุ่มธุรกิจอาหาร จ่ายโบนัสเฉลี่ยที่ 5 เดือน

ข้อมูลทั้งหมดที่กล่าวมาบอกอะไรเราได้บ้าง?

สิ่งที่ผมสังเกตเห็นจากผลการสำรวจค่าจ้างฯ มาทุกปีเป็นเวลามากกว่า 15 ปี ก็คือ แนวโน้มเรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงานนั้นมีแนวโน้มที่ลดลงไปเรื่อยๆ จาก 15 ปีก่อนที่อยู่ในอัตราประมาณ 10-15% แต่ในปัจจุบันเหลืออยู่แค่ประมาณ 5-6% เท่านั้น และกำลังจะมีแนวโน้มที่ลดลงไปเรื่อยๆ อีก สาเหตุก็เพราะถ้าองค์กรขึ้นเงินเดือนให้พนักงานในอัตราที่สูงมากๆ จะเป็นการเพิ่มภาระในการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรมากขึ้นทุกปี เนื่องจากประเทศไทยเงินเดือนลดไม่ได้ มีแต่จะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ แต่องค์กรยังต้องการที่จะสร้างแรงจูงใจให้พนักงานให้มีพลังในการที่จะสร้างผลงานที่ดีอย่างสม่ำเสมอ และเครื่องมือที่จะสร้างแรงจูงใจที่เหมาะสม และไม่ทำให้ต้นทุนค่าจ้างสูงขึ้นในระยะยาว ก็คือ “โบนัส” ตามผลงานนั่นเอง

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s