กลยุทธ์ทางด้านการบริหารค่าตอบแทนจะต้องพิจารณาเรื่องอะไรบ้าง

มีท่านผู้อ่านหลายท่านส่งอีเมล์ มาสอบถามว่า ถ้าองค์กรต้องการกำหนดแผนกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนของตนเอง จะต้องพิจารณาอะไรบ้าง ผมเห็นว่าเป็นเรื่องที่น่าจะเอามาเขียนเป็นบทความให้อ่านกัน ก็เลยนำเอามาลงเพื่อให้เป็นความรู้และเป็นแนวทางสำหรับบริษัทที่ต้องการที่จะกำหนดแผนกลยุทธ์ของการบริหารค่าตอบแทน

สิ่งแรกที่จะต้องเข้าใจก่อนเลยก็คือ วัตถุประสงค์ในการบริหารค่าตอบแทนนั้น มีขึ้นเพื่ออะไร โดยปกติแล้ว ที่องค์กรจะต้องมีการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานก็เพื่อวัตถุประสงค์ในการ ดึงดูด และรักษาพนักงานที่ดี มีฝีมือให้มาทำงาน และอยู่ทำงานสร้างผลงานให้กับองค์กรอย่างต่อเนื่อง บางองค์กรก็มองว่า ค่าตอบแทนนั้น สามารถที่จะใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้ด้วย กล่าวคือ ใช้ตอบแทนผลงานพนักงาน ใครที่สร้างผลงานที่ดี ก็จะได้รับค่าตอบแทนตามผลงานที่สูงกว่าพนักงานที่สร้างผลงานที่ด้อยกว่า

เมื่อเราเข้าใจวัตถุประสงค์ของการบริหารค่าตอบแทนแล้ว ก็ต้องมีดูว่า การที่เราจะกำหนดระบบบริหารค่าตอบแทนที่สามารถที่จะตอบวัตถุประสงค์ที่องค์กรต้องการได้นั้น จะต้องพิจารณาถึงเรื่องอะไรบ้าง ดังต่อไปนี้ครับ

  • ปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทน (Compensation Philosophy) แต่ละองค์กรมีความเชื่อที่แตกต่างกัน มีวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันออกไป ดังนั้นความเชื่อเหล่านี้ จะมีผลต่อการกำหนดแนวทางในการบริหารค่าตอบแทนเช่นกัน องค์กรที่เชื่อเรื่องของระบบอาวุโส แนวทางในการกำหนดค่าตอบแทน ก็จะเดินไปในทางอาวุโสเช่นกัน อย่างไรก็ดีความเชื่อขององค์กรส่วนใหญ่ในปัจจุบันมักจะเป็นไปในแนวทางที่เน้นเรื่องของหน้าที่และความรับผิดชอบของงาน และเน้นไปที่ผลงาน และความสามารถของพนักงาน ดังนั้นปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทนก็มักจะเขียนในลักษณะ “เพื่อดึงดูด รักษา และตอบแทนผลงานของพนักงานที่มีความสามารถ” ปกติแล้วองค์กรจะมีการเขียนปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทนไว้ เพื่อเป็นแนวทางในการสื่อความกับพนักงานที่เข้ามาทำงานในบริษัท และเป็นพื้นฐานในการกำหนดระบบการบริหารค่าตอบแทนตามมา สิ่งที่สำคัญก็คือ ต้องไม่เขียนเป็นตัวหนังสือไว้เฉยๆ แต่ต้องมีการกำหนดแนวทางในการบริหารเหมือนตามที่เขียนไว้จริงๆ
  • กำหนดตลาดที่แข่งขันด้วย (Pay Markets) ปัจจัยที่สองหลังจากที่มีการกำหนดปรัชญาในการบริหารค่าตอบแทนเรียบร้อยแล้ว ก็คงต้องมีการพิจารณาเรื่องของตลาดที่องค์กรต้องการจะแข่งขันด้วย ว่าเป็นกลุ่มธุรกิจแบบใด การแข่งขันนี้ไม่ใช่แค่เพียงการแข่งขันในภาพของธุรกิจเท่านั้นนะครับ ต้องพิจารณาให้ชัดเจนว่า บริษัทของเรานั้นแข่งขันในการว่าจ้างพนักงานกับธุรกิจแบบใด พนักงานที่เราต้องการมาทำงานนั้น เป็นที่ต้องการขององค์กรใด และธุรกิจใดบ้าง เราต้องเสียคนให้กับธุรกิจใดบ้าง ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องกำหนดให้ชัดเจน เพื่อที่จะทำให้ระบบการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทเราสามารถที่จะแข่งขันได้ถูกตลาด ในทางตรงกันข้าม ถ้าเราไม่มีการกำหนดตลาดที่จะต้องแข่งขันให้ชัดเจนแล้ว เราก็ไม่สามารถที่จะดึงดูด และรักษาพนักงานที่เราต้องการได้ สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ เรามักจะได้พนักงานที่มาสมัครและทำงานกับเราในแบบที่เราไม่ต้องการ รวมทั้ง เราก็มักจะเสียพนักงานมือดีให้กับองค์กรอื่นๆ ดังนั้นอย่าลืมที่จะกำหนดตลาดที่เราจะแข่งขันด้วยให้ชัดเจนนะครับ
  • กำหนดระดับในการจ่ายค่าตอบแทน (Competitive Level) หลังจากที่กำหนดตลาดที่จะแข่งขันเรียบร้อยแล้ว สิ่งต่อไปที่จะต้องกำหนดให้ชัดเจนก็คือ เรื่องของระดับในการจ่ายค่าตอบแทน ซึ่งโดยปกติในแวดวงของการบริหารค่าตอบแทนจะมีตัวเลขทางสถิติอยู่ 3 ตัวที่เป็นตัวกำหนดระดับในการจ่ายค่าตอบแทน ก็คือ P25 P50 และ P75 (Percentile) เรื่องของระดับการจ่ายค่าตอบแทนนี้ ก็ต้องพิจารณาตลาดที่เราแข่งด้วยเช่นกัน โดยทั่วไปถ้าคู่แข่งของเรากำหนดระดับการจ่ายไว้ที่ P75 ถ้าบริษัทเราต้องการคนแบบเดียวกับบริษัทที่เราแข่งขันด้วย แปลว่า เราก็ต้องกำหนดระดับในการจ่ายในระดับเดียวกับคู่แข่งเช่นกัน เรื่องของระดับในการจ่ายนี้ P50 แปลว่าเรากำหนดระดับการจ่ายในระดับที่แข่งขันได้กับตลาด แต่ถ้าเป็น P75 แปลว่าเรากำหนดระดับการจ่ายในระดับที่เป็นผู้นำการจ่ายค่าจ้างของตลาดครับ ระดับการจ่ายนี้จะมีผลต่อโครงสร้างค่าจ้าง และโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทโดยตรง
  • กำหนดสัดส่วนของค่าจ้างในรูปแบบต่างๆ (Pay Mix) สิ่งถัดไปที่ต้องกำหนดให้ชัดเจนต่อมาก็คือ รูปแบบค่าจ้างในรูปแบบต่างๆ ว่าค่าจ้างและค่าตอบแทนของบริษัทจะประกอบไปด้วยอะไรบ้าง เช่น เงินเดือน โบนัส ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ และค่าตอบแทนจูงใจต่างๆ (Incentive) ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องมีการกำหนดสัดส่วนให้ดี ให้เหมาะสมกับปรัชญาในการจ่ายของบริษัท และสอดคล้องกับตลาด และระดับการแข่งขันของบริษัทด้วย ในการกำหนดรูปแบบค่าจ้างในยุคปัจจุบันจะมีอยู่ 3 ส่วนหลักๆ ก็คือ เงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) ค่าตอบแทนจูงใจระยะสั้น (Short-term Incentive) และ ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว (Long-term Incentive) ในการกำหนดสัดส่วนและรูปแบบของการจ่ายค่าตอบแทนใจ 3 ส่วนนี้มีผลต่อการเติบโตของธุรกิจเช่นกัน เพราะเป็นผลทำให้เกิดแรงกระตุ้นต่อพนักงานในการสร้างผลงานให้กับองค์กรเช่นกัน
  • กำหนดประเด็นในการให้รางวัลตอบแทน (Contribution) หลังจากที่กำหนดแนวทางและพื้นฐานในการบริหารค่าตอบแทนเรียบร้อยแล้ว เรื่องสุดท้ายที่ขาดไม่ได้ก็คือ จะตอบแทนพนักงานอย่างไรที่จะสามารถรักษาพนักงานในทำงานในองค์กรได้อย่างเต็มความสามารถ ซึ่งก็คือ กำหนดประเด็นในการให้รางวัลพนักงานอย่างชัดเจน ส่วนใหญ่ก็จะมี 3 ประเด็น คือ ผลงาน ความสามารถเชิงสมรรถนะ และ ศักยภาพ ของพนักงานแต่ละคน พนักงานคนไหนที่มีผลงานที่ดี แสดงพฤติกรรมที่ดีในแนวทางที่องค์กรต้องการ และมีศักยภาพสูงในการทำงาน พนักงานคนนี้ก็จะได้รับรางวัลและค่าตอบแทนที่สูงกว่า ดังนั้นระบบที่จะต้องตามมา เพื่อที่หาผลงาน พฤติกรรม และศักยภาพของพนักงาน ก็คือ ระบบบริหารผลงานนั่นเอง

ปัจจัย 5 ประการข้างต้น เป็นปัจจัยที่บริษัทจะต้องกำหนดให้ชัดเจนก่อนที่จะกำหนดกลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กร หรือลองตรวจสอบกลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทตนเองดูจากประเด็นทั้ง 5 ข้างต้นก็ได้ครับ อาจจะกำหนดเป็นระดับคะแนนว่า ในแต่ละข้อองค์กรของเราได้คะแนนเท่าไหร่ เพื่อจะได้ดูว่า เรื่องอะไรที่บริษัทเราต้องทบทวน และปรับปรุง เพื่อให้กลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทของเราสามารถตอบวัตถุประสงค์ของมันได้อย่างมีประสิทธิผล

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s