ต้องรอให้มีปัญหาเรื่องคนก่อน ถึงจะให้ความสำคัญกับคนหรืออย่างไร

จากอาชีพที่ผมทำอยู่ ก็คือ อาชีพที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่มีโอกาสได้เข้าไปรับทราบปัญหาต่างๆ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล และเข้าไปวางระบบงานบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านต่างๆ ให้กับองค์กรทั้งใหญ่ กลาง และเล็กนั้น มีอยู่หลายองค์กรที่มีปัญหาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลค่อนข้างจะใหญ่ และแรงมาก จนบางครั้งไม่สามารถที่จะแก้ไขได้ในเร็ววัน ต้องอาศัยเวลา สิ่งที่ผมสงสัยก็คือ ทำไมผู้บริหารไม่มองเห็นความสำคัญเรื่องคนก่อน แต่กลับมาเห็นความสำคัญตอนที่ปัญหาเรื่องของการบริหารคนมันเริ่มรุนแรงใหญ่โตขึ้นเรื่อยๆ

บางบริษัทผู้บริหารระดับสูงประกาศกร้าวต่อหน้าการประชุมพนักงานประจำปีทุกปีว่า “องค์กรนี้ให้ความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมาก คนคือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดที่บริษัทนี้จะไม่มีทางมองข้ามเลยเด็ดขาด” แต่ในทางปฏิบัติกลับตรงกันข้ามทั้งหมด สิ่งที่ผู้บริหารทำก็คือ

  • อยากได้คนเก่ง มีฝีมือ แต่จ่ายเงินเดือนน้อยกว่าที่ตลาดทั่วไปจ่ายให้ เมื่ออัตราค่าจ้างไม่สามารถดึงดูดคนเก่งที่เราต้องการได้ คนที่เราได้มา ก็จะเป็นอีกแบบหนึ่ง ที่รับเงินเดือนต่ำๆ ได้เพราะบริษัทอื่นไม่รับแล้ว และพอเข้ามาทำงานก็ไม่สามารถทำงานได้ตามที่นายคาดหวัง เพราะหวังไว้สูง แต่ไม่กล้าลงทุน
  • อยากให้พนักงานทำผลงานดี แต่ไม่มีการพัฒนา สิ่งต่อมาก็คือ ผู้บริหารอยากให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี ทำงานอย่างมีความคิดสร้างสรรค์ สามารถต่อยอดธุรกิจไปเรื่อยๆ ได้ แต่กลับไม่มีการลงทุนเพื่อพัฒนาพนักงานเลย ช่วงงานเยอะๆ ก็บอกว่าช่วงนี้ น้ำขึ้นให้รีบตัก ดังนั้นการฝึกอบรมและพัฒนาก็เอาไว้ก่อน พอช่วงไม่มีงานเข้า รายได้ก็เริ่มน้อยลง ก็บอกว่า ตอนนี้ยังไม่ต้องอบรม เพราะไม่มีเงิน ต้องประหยัดแล้ว เป็นต้น แล้วแบบนี้จะให้พนักงานมีความรู้ และทักษะที่มากขึ้นได้อย่างไร และพนักงานจะสามารถทำงานที่ยากขึ้นได้อย่างไร
  • ให้ความสำคัญกับอายุงานมากเกินไป อีกเรื่องที่เห็นชัดก็คือ องค์กรประกาศว่าให้ความสำคัญกับผลงานของพนักงาน ใครที่ทำผลงานได้ดี ก็จะได้รางวัลตอบแทนที่ดีกว่า คนที่ทำงานผลงานดีน้อยกว่า แต่พอเอาเข้าจริงๆ ก็อาศัยสถิติการขาดลามาสาย และอายุงานการอยู่นานกว่ากัน มาเป็นตัวตัดสินว่าใครผลงานดีกว่าใคร เพราะไม่รู้ว่าการประเมินผลงานที่ถูกต้องต้องทำกันอย่างไร สุดท้ายคนเก่งที่เราต้องการรักษาไว้ ก็ค่อยๆ เดินจากไปจากองค์กรเหลือไว้แต่คนที่ไม่ค่อยจะทำงาน และไม่ค่อยสร้างผลงานเท่าไหร่นัก
  • ไม่มีเส้นทางการเติบโตให้กับพนักงาน บอกว่าคนมีความสำคัญแต่ก็ไม่มีเส้นทางการทำให้พนักงานเติบโต ปล่อยให้พนักงานทำงานทำงานไปเรื่อยๆ พอสุดท้ายพนักงานบอกว่าถ้าไม่มีการเลื่อนตำแหน่งอะไร ก็คงจะต้องไปอยู่ที่อื่น ผู้บริหารก็เลยต้องหาทางเลื่อนตำแหน่งให้แบบไม่ค่อยถูกต้องเท่าไหร่นัก และก็กลายเป็นปัญหาทางด้านอื่นๆ ตามมา

นอกจากสิ่งที่กล่าวไปข้างต้นแล้ว ก็ยังมีการไม่ให้ความสำคัญกับเรื่องของผลงานพนักงาน ไม่ค่อยสนใจใส่ใจความเป็นอยู่ของพนักงานสักเท่าไหร่ สวัสดิการต่างๆ ก็ให้แบบขอไปที หรือไม่ก็ไม่ค่อยใส่ใจมากนัก เรื่องของค่าจ้างค่าตอบแทนเองก็พยายามที่จะทำยังไงก็ได้ให้ต่ำที่สุด เพราะจะได้ไม่เป็นภาระและต้นทุนที่สูงของบริษัท ฯลฯ

เมื่อสิ่งต่างๆ ที่กล่าวไปข้างต้นนั้น เกิดขึ้นซ้ำๆ ไปเรื่อยๆ พนักงานก็เริ่มมองออกว่า จริงๆ แล้วองค์กรไม่ได้ให้ความสำคัญกับเรื่องของการบริหารคน เหมือนอย่างที่พูดไว้ คนเก่งๆ ที่มีฝีมือ ก็เริ่มมีความคิดที่จะออกไปทำงานที่อื่น ที่ที่เห็นความสำคัญของเขามากกว่าที่นี่ เมื่อคนเก่งเริ่มทยอยออกไป การหาคนใหม่เข้ามาแทนก็เริ่มต้องทำมากขึ้น แต่ด้วยเงินเดือนที่ไม่ยอมกำหนดให้ทันกับตลาด ก็ทำให้บริษัทหาคนที่มีคุณภาพตามที่ต้องการได้ยากมากขึ้น เพราะไม่สามารถดึงดูดได้นั่นเอง คนที่ยอมมาทำก็เป็นอีกลักษณะหนึ่ง ที่อาจจะยังไม่มีคุณภาพมากพอ

องค์กรรับเข้ามาก็คิดว่า เดี๋ยวเอาเข้ามาพัฒนาก็ได้ แต่ระบบการพัฒนาก็ไม่ได้วางไว้ ไม่มีการกำหนดอะไรไว้เลย สุดท้ายพนักงานก็เลยไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเป็นระบบ แล้วปัญหาก็จะเริ่มส่งผลต่อผลงานขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นยอดขาย ต้นทุน ความพึงพอใจของลูกค้า ข้อร้องเรียนต่างๆ เริ่มมีมากขึ้น พอผลงานไม่ดี เรื่องของการให้รางวัลมันก็น้อยลง ผู้บริหารอยากให้ผลงานดี ก็เริ่มพยายามเคี่ยวมากขึ้นในเรื่องของผลงานที่จะต้องได้ พนักงานก็มองว่า ให้เงินเดือนแค่นี้ สวัสดิการก็ไม่ดี แถมยังไม่ค่อยจะดูแลพนักงาน แล้วจะมาคาดหวังอะไรมากมายอีก จากนั้นก็พันกันเป็นลูกโซ่ ไม่รู้จะไปแกะที่ไหนก่อน หรือแก้ที่ไหนได้บ้าง

พอปัญหาเริ่มใหญ่โตมากขึ้น คราวนี้ล่ะครับ ผู้บริหารถึงจะเริ่มมารู้สึกว่า คนมีความสำคัญต่อธุรกิจจริงๆ แต่มาคิดได้ตอนที่ปัญหามันเริ่มที่จะแก้ไขยากมากขึ้นเรื่อยๆ

ผมเจอโจทย์แบบนี้มาเยอะ จนรู้สึกว่า ทำไมผู้บริหารบางองค์กรถึงมองแค่ผลงานระยะสั้นๆ เท่านั้น ก็คือแค่ยอดขายและกำไร แต่ทำไมไม่มองผลงานแบบยาวๆ ว่าถ้าต้องการรักษายอดขายและกำไรให้มันเติบโตขึ้นเรื่อยๆ และต่อยอดธุรกิจออกไปได้เยอะๆ เพราะถ้าเรามองกันยาวๆ เราจะเห็นเลยว่า ทรัพยากรที่เราต้องลงทุน และรักษาไว้ให้ดี ก็คือ ทรัพยากรบุคคลนั่นเองครับ

ถ้าถามว่าแก้ไขได้มั้ยกับปัญหาที่กล่าวไปข้างต้น คำตอบก็คือ แก้ไขได้ แต่ต้องอาศัยเวลา เพราะปัญหากว่าจะหนักขนาดนี้ก็อาศัยเวลาสะสมปัญหามาเช่นกัน การที่จะแก้ไขด้วยระยะเวลาสั้นๆ คงเป็นไปได้ยากมาก อีกทั้งเป็นปัญหาเรื่องคน ก็ยิ่งมีเรื่องของอารมณ์ความรู้สึกเข้ามาเกี่ยวพันอีก ก็ยิ่งทำให้เวลาที่วางระบบแก้ไขนั้นต้องระวังเรื่องเหล่านี้ด้วยเช่นกัน

ดังนั้นถ้าไม่อยากให้เกิดกรณีแบบที่เล่าให้อ่านไปข้างต้น ก็อยากให้ผู้บริหารระดับสูงเปลี่ยนมุมมองของการบริหารคน การให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคคลอย่างจริงจัง อย่ามองแค่เป็นเรื่องของค่าใช้จ่าย แต่ให้มองเป็นเรื่องของการลงทุน เพราะการลงทุนย่อมที่จะได้รับผลตอบแทนจากการลงทุน แต่ถ้ามองเป็นค่าใช่จ่าย ก็คือใช้แล้วหมดไปนั่นเอง

อย่าให้ต้องเกิดปัญหาก่อนแล้วถึงมานั่งหาระบบมาแก้เลยครับ ทำระบบให้ดีตั้งแต่แรกไปเลยจะดีกว่าครับ

2 คิดบน “ต้องรอให้มีปัญหาเรื่องคนก่อน ถึงจะให้ความสำคัญกับคนหรืออย่างไร

  1. ที่ บ. กำลังเผชิญปัญหานั้นอยู่เลยค่ะ อัตรา่ส่วนคนลาออกปีนี้ เมื่อเทียบกับปีก่อนๆ นั้น ที่น่าตกใจมากขึ้นคือ คนที่มีอายุงาน มากกว่า 10 ปีขึ้นไป มีแนวโน้ม การลาออกสูงขึ้น กว่าปีก่อน เกือบเท่าตัว ในขณะที่ Gen Y ก็ยังคงสถิติเดิม อย่างนี้แล้วองค์กรนี่น่าเป็นห่วงอย่างมากที่สุดเลยนะคะ -_-“

  2. พยายามสร้าง comfort zone ให้กับพนักงานเยอะะ ครับ รับรองอยู่กันยาวเพราะยิ่งพนักงานมี comfort zone มากขึ้นเท่าไรยิ่งจะลาออกมากขึ้นเท่านั้น เราก็มาเจาะว่าคนเเต่ละ gen นั้น ความต้องการพื้นฐานในการสร้าง comfort zone ไม่เท่ากัน

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s