Feedback ผลงานปลายปี ทำอย่างไรให้ได้ผล

ช่วงปลายปีแบบนี้ หลังจากที่ประเมินผลงานพนักงานเสร็จแล้ว สิ่งที่ผู้จัดการ และหัวหน้างานเกือบทุกคนจะต้องทำก็คือ การเรียกพนักงานคนนั้นมาคุยเรื่องผลงาน Feedback ผลงานในภาพรวม พร้อมทั้งแจ้งผลงานปีนี้ และวางแผนผลงานในปีถัดไป ซึ่งช่วงนี้เป็นช่วงที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ลำบากใจมากมาย เพราะไม่รู้ว่าจะพูดกับพนักงานอย่างไรดี เรื่องดีๆ มันก็พูดได้ไม่ยากนัก เรื่องไม่ดีสิ ทำไมบอกยากจัง อยากจะบอก แต่ก็ไม่รู้จะบอกอย่างไร

ฝ่ายพนักงานเองเวลาถูกเรียกไปคุยเรื่องผลงานตอนปลายปี พอเดินออกจากห้องนายออกมา ต่างก็ออกมาแบบงงๆ พร้อมกับความสงสัยว่า คุยเรื่องผลงานในแต่ละปี ไม่เห็นจะได้ประโยชน์อะไร มีแต่คำกว้างๆ เช่น ดี โอเค ก็ดีนะ ฯลฯ ซึ่งฟังแล้วก็ไม่รู้ว่าจริงๆ แล้วผลงานของเราดีจริง หรือจริงๆ แล้วไม่ดี แต่นายไม่กล้าบอกอะไรเรามากกว่า ผลสุดท้ายการเข้าไปคุยกันเรื่องผลงานกลับไม่ได้มีประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่ายเลย หัวหน้าก็ไม่ได้ผลงานที่ดีขึ้นจากลูกน้องในปีถัดไป ลูกน้องเองก็ไม่รู้ว่าตนเองต้องพัฒนาอะไรบ้าง เพื่อให้ผลงานดีขึ้น และอะไรที่เป็นสิ่งที่ดี หรือไม่ดี ก็ยังคงงงๆ กันต่อไป

แล้วจะต้องทำอย่างไรดีเพื่อให้ทั้งสองฝ่ายได้ประโยชน์ในเรื่องของการพูดคุยกันเรื่องผลงานแบบนี้ การที่หัวหน้าและลูกน้องจะได้ประโยชน์จากการพูดคุยกันเรื่องผลงาน หรือการให้ Feedback กันนั้น สิ่งที่สำคัญต้องมีดังต่อไปนี้

  • ทั้งสองฝ่ายจะต้องมีความเข้าใจในเรื่องของประโยชน์ของการพูดคุยกัน วัตถุประสงค์ของการคุยกันเรื่องผลงานนั้นคืออะไร จะต้องทราบอย่างชัดเจน ต่างฝ่ายต่างต้องเห็นประโยชน์ของเรื่องนี้ และมีความเข้าใจว่า การคุยกันในเรื่องนี้จะต้องคิด และเปลี่ยนมุมมองกันอย่างไรบ้าง ซึ่งวัตถุประสงค์ของการคุยกันเรื่องผลงาน หรือการ Feedback กันนั้น ก็เพื่อพัฒนาผลงานของพนักงานให้ดีขึ้นเสมอ มีอะไรที่พนักงานยังทำได้ไม่ดี ก็ต้องบอกกัน และพัฒนากันต่อไป แต่ที่การคุยกันไม่ได้ผลก็เพราะต่างฝ่ายต่างมองเรื่องนี้ไปในทางที่ไม่ดี พนักงานเองก็มองว่า เป็นช่วงเวลาที่หัวหน้าต้องตำหนิ ว่ากล่าว และบางคนมองถึงกับว่า เหมือนกับเข้าห้องเย็น เวลาเข้าไปก็กลัวบ้าง เข้าไปแต่ตัว แต่ใจไม่ได้เข้าไปด้วย บางคนเอาหูเข้าไป แต่กลับไม่อยากฟังอะไรทั้งนั้นจากหัวหน้า ฝ่ายหัวหน้าเองก็รู้สึกว่าการพูดคุยกันเรื่องผลงานเป็นสิ่งที่ไม่มีประโยชน์อะไรเลย ดังนั้นก็เลยบอกๆ ไปเท่าที่รู้เท่าที่เห็นก็พอ ทำแบบพอเป็นพิธีเท่านั้น สุดท้ายก็เลยไม่ได้ประโยชน์อะไรกันทั้งสองฝ่ายเลย มีแต่เสียเวลาทำงานไปเปล่าๆ มากกว่า
  • ฝ่ายหัวหน้าต้องเรียนรู้วิธีการพูดคุยผลงานที่ถูกวิธี หลังจากที่เข้าใจวัตถุประสงค์ที่ดีแล้ว ประเด็นต่อมาก็คือ คนที่เป็นหัวหน้าที่จะต้องบอก แจ้ง หรือ Feedback ผลงานให้ลูกน้องทราบนั้น จะต้องได้รับการฝึกฝน และอบรมในเรื่องเทคนิควิธีการให้ Feedback ที่ดีด้วย บางคนอาจจะมองว่า แค่การคุยกัน ใครๆ ก็ทำได้ ใช่ครับ ใครๆ ก็คุยได้ แต่การคุยให้ดี คุยให้เกิดประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย คุยแล้วพนักงานเกิดความฮึกเหิม ที่จะพัฒนาผลงานของตนเองได้นั้น มันเป็นเรื่องที่คุยยากครับ ดังนั้นถ้าอยากให้การให้ Feedback ผลงาน เป็นเรื่องที่เกิดประโยชน์สูงสุด หัวหน้าทุกคนที่ต้องทำหน้าที่ประเมินผลงานลูกน้องจะต้องได้รับการฝึกฝนวิธีการเหล่านี้ อย่างถูกต้องด้วย มิฉะนั้นแล้ว ประโยชน์จากการคุยกันก็จะไม่เกิดขึ้นเลย
  • ฝ่ายพนักงานต้องเรียนรู้เทคนิคในการฟัง และถามคำถาม ถ้าพนักงานเข้าใจประโยชน์ของการคุยกันเรื่องผลงานอย่างถ่องแท้แล้ว สิ่งถัดไปที่ต้องทำการฝึกฝนพนักงานก็คือ ต้องฝึกให้พนักงานรับฟังอย่างเปิดใจ เปิดใจเพื่อที่จะรับข้อมูลในการพัฒนาตนเอง และถ้าหัวหน้าพูดไม่ชัดเจน ก็ต้องเรียนรู้วิธีการสอบถามเพื่อให้เกิดความแน่ใจได้ โดยไม่เป็นการตั้งข้อแม้ ถกเถียงกันไปมา โดยไม่เกิดประโยชน์อะไร แต่จะเป็นการคุยกัน ถกเถียงกัน เพื่อทำให้ผลงานของพนักงานดีขึ้นในปีถัดๆ ไป
  • ความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง เรื่องของการพูดคุยผลงาน และ Feedback ผลงานถ้าจะให้ได้ประโยชน์สูงสุดนั้น สิ่งสำคัญที่สุดเลยก็คือ ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง ยิ่งหัวหน้ากับลูกน้องคู่ใดที่มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน การพูดคุยเรื่องของผลงานจะยิ่งมีประโยชน์มากขึ้น เพราะต่างก็เข้าใจกันว่าคุยกันเพื่อทำให้ผลงานดีขึ้น แต่ถ้าคู่ใดที่ระหองระแหงกันมานานแล้ว การคุยเรื่องผลงานยิ่งจะสร้างความร้านฉานมากขึ้น ถ้าฝ่ายหัวหน้าไม่เรียนรู้วิธีการพูดที่ถูกต้องแล้ว จะยิ่งทำให้ความสัมพันธ์ยิ่งเลวร้ายลงกันไปใหญ่ ดังนั้นถ้าหัวหน้าคนไหนที่อยากจะให้ Feedback แบบสบายใจกับลูกน้อง สิ่งที่จะต้องทำก็คือ การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกน้องแต่ละคนให้ได้ เพื่อให้การคุยกันเรื่องผลงานนั้นเป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย ซึ่งในทางปฏิบัติผมเชื่อว่า เป็นอะไรที่ยากมาก แต่ก็ไม่ได้ยากเกินความสามารถของคนที่เป็นหัวหน้าหรอกครับ ถ้าคิดจะทำจริงๆ ผมเชื่อว่าทุกคนทำได้ครับ

เมื่อมั่นใจว่าองค์ประกอบข้างต้นครบถ้วนสมบูรณ์ได้สัก 70% การคุยเรื่องผลงาน การให้ Feedback ก็จะเป็นสิ่งที่สร้างประโยชน์มากขึ้น

ขอให้อย่าลืมว่า การคุยกันเรื่องผลงานนั้น เป้าหมายก็เพื่อที่จะทำให้พนักงานได้รับทราบผลงานที่ผ่านมา และนำไปพัฒนาผลงานต่อๆ ไปในอนาคต ถ้าเราคุยกับพนักงานเรื่องผลงานกันมาเป็นเวลาหลายปีแล้ว แต่ผลงานพนักงานของเราไม่เห็นดีขึ้นแต่อย่างใด นั่นแสดงว่า การพูดคุยกันเรื่องผลงานที่ผ่านมานั้น ไม่มีประสิทธิภาพเลย

สิ่งที่ต้องทำก็คือ การสร้างความเข้าใจ เปลี่ยนมุมมอง ทัศนคติในเรื่องเหล่านี้ให้กับพนักงานทุกคนทุกระดับใหม่ เพื่อให้การใช้เวลาพูดคุยผลงานระหว่างกันเกิดประโยชน์ต่อทั้งตัวพนักงาน หัวหน้างาน และองค์กรครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s