ปัญหาที่หาทางออกไม่เจอของงาน HR

เคยพบกับปัญหาที่แทบจะหาทางออกไม่เจอในงาน HR บ้างหรือเปล่าครับ แบบว่าพอคิดจะแก้ไขปัญหานี้ ก็ไปติดปัญหานั้น พอจะแก้ปัญหานั้น ก็ไปติดปัญหาโน้น พันกันไปต่อเนื่องไม่รู้จบ จนไม่รู้ว่าจะต้องไปแก้ปมตรงไหนก่อนดี เพื่อให้คลายปัญหาออกมาให้เห็นสาเหตุที่ชัดเจนกัน

ในฐานะที่ผมทำงานเป็นที่ปรึกษาทางด้าน HR ผมเองได้พบเจอกับปัญหาต่างๆ เหล่านี้ในองค์กรของลูกค้า บ้างก็มีปัญหาเล็กๆ น้อยๆ ที่สามารถแก้ไขได้ด้วยการวางระบบบางอย่าง บ้างก็พันกันอิรุงตุงนังไปหมด ฟังลูกค้าเล่าปัญหาให้ฟังแล้ว บางทียังนั่งงงๆ อยู่ว่า แล้วเราจะเข้าไปเริ่มตรงไหนก่อนดี เพราะดูเหมือนเริ่มตรงไหนก็เจอปัญหาทุกจุด จนลูกค้าเองบางครั้งก็ไม่มั่นใจว่า ถ้าใช้วิธีการที่เสนอไปแล้วจะสามารถแก้ไขปัญหาที่มีอยู่ได้จริงหรือ

ลองมาดูกันนะครับว่าส่วนใหญ่ปัญหาที่พันกันไปหมดนั้นมีอะไรบ้าง

  • โครงสร้างองค์กรไม่ชัดเจน ปัญหานี้เป็นจุดเริ่มต้นของการวางระบบ HR ไม่ว่าจะเป็นงานด้านบริหารค่าจ้างเงินเดือน การประเมินผลงาน การกำหนด KPI การวาง Career Path ฯลฯ ถ้าโครงสร้างองค์กรยังไม่มีความชัดเจน ระบบต่างๆ ที่จะทำขึ้นมา ก็จะไม่นิ่ง และไม่สามารถที่จะนำมาบริหารได้จริง อาทิ ถ้าโครงสร้างองค์กรไม่ชัดเจน การกำหนดระดับงานจาการประเมินค่างานก็ยาก การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนก็ยิ่งทำไม่ได้เลย และก็ต่อไปเรื่องของการกำหนด Career Path เองก็ไม่ได้อีก เพราะไม่รู้ว่าตำแหน่งไหนจะต้องโตไปไหน เพราะโครงสร้างองค์กรไม่ชัด พอไม่มี Career Path ที่ชัดเจน ระบบการพัฒนาคนก็ต่อยอดไปไม่ได้อีกเช่นกัน เพราะไม่รู้ว่าจะพัฒนาไปเพื่ออะไรกันแน่ เป็นต้น
  • ผู้บริหารไม่ชัดเจน ระบบงาน HR ทุกระบบจะต้องเริ่มต้นจากนโยบายที่ชัดเจนจากผู้บริหารระดับสูง บางแห่งคนที่คิดวางระบบต่างๆ ทางด้าน HR ก็คือ ฝ่าย HR คิดและเอาไปนำเสนอผู้บริหารว่าบริษัทของเราจะต้องทำอะไรบ้าง ผู้บริหารก็งงๆ ว่ามันคืออะไร แต่ก็ด้วยอะไรก็ไม่ทราบก็ดลบันดาลให้ผู้บริหารตัดสินใจว่า โอเค ทำได้เลย พอเริ่มลงมือทำไม่ว่าจะเป็นการจ้างที่ปรึกษา หรือทำเองก็ตาม สิ่งที่จะต้องเริ่มก็คือ การเก็บรวบรวมข้อมูลต่างๆ เพื่อประกอบการทำงานให้สำเร็จ พอล้วงลึกเข้าไปเรื่อยๆ ผู้บริหารเองก็เริ่มกลัว และคิดว่า ระบบที่วางไว้นี้ต้องใช้ข้อมูลถึงขนาดนี้เลยหรือ สุดท้ายผู้บริหารก็บอกว่า ข้อมูลเหล่านี้ให้ไม่ได้ พอให้ไม่ได้ ก็ทำงานต่อไม่ได้ โครงการที่วางไว้ก็ค้างเติ่งอยู่อย่างนั้น ตัวอย่างที่ผมประสบเองเลยก็คือ องค์กรต้องการวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน ผมเองก็ต้องขอเงินเดือนพนักงานเพื่อจะได้มาเทียบกับตลาดว่าเป็นอย่างไร และจะต้องปรับอย่างไรเพื่อให้เงินเดือนเขาทัดเทียมและแข่งขันได้กับตลาด แต่ผู้บริหารระดับสูงกลับบอกว่า ให้ไม่ได้ และจะไม่ให้ด้วย สุดท้ายก็ทำอะไรไม่ได้ เพราะข้อมูลที่จะนำมาใช้ในการทำงานไม่มี หรือในงานทางด้านการวาง KPI ในระบบบริหารผลงานก็เช่นกัน การที่องค์กรจะกำหนดตัวชี้วัดผลงานได้ดีนั้น แปลว่า ตัวชี้วัดผลงานทุกตัวจะต้องสอดคล้องกัน และมุ่งไปยังเป้าหมายและความสำเร็จขององค์กร สิ่งที่ต้องมีก่อนก็คือทิศทาง และเป้าหมายขององค์กรในแต่ละปี ที่ผู้บริหารระดับสูงจะต้องกำหนดออกมาให้ชัดเจน แต่เอาเข้าจริงๆ ผู้บริหารก็บอกว่า ไม่มีอะไรเลย ให้ที่ปรึกษาช่วยคิดหน่อย!!!! แล้วที่ปรึกษาจะไปคิดอะไรให้ได้ เพราะนี่คือสิ่งที่ท่านบริหารมากับมือยังคิดไม่ได้เลย แบบนี้ก็วางระบบต่อได้ยากเช่นกันครับ
  • ไม่มีระบบก่อนหน้าที่ดี อ่านแล้วอาจจะงงกับชื่อหัวข้อ จริงๆ ก็คือ การที่จะวางระบบงานอะไรบางอย่างให้ดี อาจจะต้องมีระบบงานก่อนหน้านั้นที่ทำไว้ดีก่อนแล้ว จึงจะเอาข้อมูลนั้นมาต่อยอดได้ เช่น บางแห่งให้ผมวางระบบการจ่ายโบนัส โดยให้จ่ายตามผลงานของพนักงานที่แตกต่างกันออกไป ผมเองก็ต้องขอวิธีการประเมินผลงานของบริษัทว่าทำกันอย่างไร และกระจายผลงานกันอย่างไร แต่สุดท้ายระบบการประเมินผลงานของบริษัทเองก็ยังไม่ดีพอที่จะมาตัดความแตกต่างของโบนัสที่จะให้ได้ สุดท้ายก็ต้องไปแก้ที่ระบบการประเมินผลงาน พอเข้าไปดูระบบประเมินผลงาน ก็เห็นว่าไม่มีปัจจัยในการประเมินที่ดีเลย ก็ต้องเริ่มต้นไปคิดเรื่องของตัวชี้วัดผลงาน และ Competency พอจะกำหนด KPI ก็ต้องย้อนขึ้นไปดูว่าองค์กรมี Mission Vision อะไร และมีการกำหนดแผนกลยุทธ์อะไรบ้าง เพื่อจะนำมาเป็นตัวตั้งต้นในการวางระบบ KPI ก็กลายเป็นว่าไม่มีข้อมูลเหล่านั้น หรือถ้ามี ก็เก่ามาก และไม่เป็นปัจจุบัน พอย้อนขึ้นไปเรื่ององค์กร ก็มาพบกับปัญหาข้างต้นอีกว่า โครงสร้างองค์กรเองก็ไม่ชัด ไม่มีการแบ่งหน่วยงานที่ชัดเจน ไม่มีการแบ่งระดับงานที่ชัดเจน สุดท้ายก็ทำอะไรต่อไม่ได้เช่นกัน
  • ผู้บริหารไม่ฟังธง การจะวางระบบ HR ที่ดีในองค์กรนั้น จริงๆ มันก็คือการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ขององค์กรเช่นกัน ดังนั้น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะต้องมีบทบาทสำคัญมาก ซึ่งหลายๆ คนก็มองว่าผู้นำการเปลี่ยนแปลงเรื่องนี้ก็น่าจะเป็นฝ่าย HR แต่จริงๆ แล้วไม่ใช่ครับ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงคนสำคัญก็คือ ผู้นำขององค์กรนี่แหละครับ เพราะระบบ HR หลายๆ ระบบจะต้องเข้าไปมีส่วนเกี่ยวพันกับพนักงาน ผลประโยชน์ต่างๆ ที่เคยได้ มีผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียเข้ามาเกี่ยวข้องมากมาย ถ้าผู้นำไม่เข้มแข็งพอ ก็อาจจะถูกจูง หรือถูกปั่นหัวโดยผู้บริหารบางคนที่ต้องการรักษาอำนาจไว้ ระบบต่างๆ ที่ตั้งใจไว้ว่าจะวางให้มันดี ก็อาจจะล้มเพราะเรื่องเหล่านี้ได้เช่นกัน ดังนั้น ผู้นำขององค์กรจะต้องยึดมั่นในนโยบายและหลักการความถูกต้องไว้ก่อน และต้องเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงสิ่งเหล่านี้ด้วยตัวเอง

ในมุมมองของผมปัญหาที่พันกันทั้งหมดนั้น วิธีแก้ที่น่าจะได้ผลอีกทางหนึ่งก็คือ ให้ย้อนกลับไปเริ่มต้นที่ผู้นำขององค์กรนี่แหละครับ ว่าตกลงแล้วท่านจะเอายังไงกับปัญหาเหล่านี้ จะแก้แบบไหน มีแนวทางอย่างไร กำหนดให้ชัดเจนก่อนเลย มิฉะนั้นระบบต่างๆ ที่เราจะวางตามมานั้น จะไม่สามารถนำไปใช้ได้เลย

สุดท้ายก็กลายเป็นระบบที่อยู่แค่ในแฟ้มและวางเป็นหมันอยู่ในตู้หนังสือเฉยๆ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s