ยิ่งหาคนยาก ยิ่งต้องดูให้มากในการหาคน

ช่วงปี 2556 เป็นต้นมา รู้สึกหรือไม่ครับว่าการสรรหาและคัดเลือกพนักงานทำได้ยากมากขึ้น เพราะไม่ค่อยจะมีคนมาให้เลือกสักเท่าไหร่ ทั้งนี้ก็เป็นเพราะอัตราการว่างงานจากตัวเลขของธนาคารแห่งประเทศไทยรวบรวมไว้ในปี 2556 ว่ามีอัตราอยู่ที่ 0.7% ซึ่งแปลกันง่ายๆ ว่า อัตราการว่างงานของคนไทยนั้นต่ำมาก เรียกได้ว่า ถ้ามีคนไทย 100 คนจะมีเพียง 0.7 คนเท่านั้นที่ไม่มีงานทำ หรือว่างงานอยู่

จากตัวเลขสถิตินี้เอง ที่เป็นตัวยืนยันได้อีกทางหนึ่งว่า การสรรหาและคัดเลือกพนักงานขององค์กรต่างๆ ในบ้านเราช่วงปี 2556-2557 น่าจะหาคนได้ยากขึ้น เพราะไม่มีคนมาให้เลือกมากนัก เพราะทุกคนต่างก็มีงานทำกันเกือบหมด ดังนั้นถ้าธุรกิจใดที่กำลังขยายตัวในช่วงนี้ ก็คงต้องวางแผนการสรรหาคัดเลือกคนกันให้ดีหน่อย เพราะแนวโน้มที่จะได้คนมาทำงานนั้นยังยาก และต้องอาศัยเวลามากขึ้นกว่าเดิมที่เคยใช้ในการสรรหาที่ผ่านมา

ผลจากการที่มีตัวเลขการว่างงานที่ต่ำมาก จึงเกิดผลกระทบต่อการสรรหาคัดเลือกพนักงานในองค์กรมากมาย ลองมาดูกันนะครับว่าเกิดอะไรขึ้นบ้างในระยะนี้ ที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน

  • องค์กรต่างจะรีบหาคนให้เร็วที่สุด เรียกได้ว่า ถ้ามีโอกาสให้เห็นว่ามีคนมาสมัครงาน หรือสามารถหาแหล่งผู้สมัครงานได้ ก็จะรีบรับคนเข้าทำงานทันที เนื่องจากความต้องการมีมาก ก็เลยลดมาตรฐานในการคัดเลือกคนลง จากที่เคยสัมภาษณ์หลายรอบ ก็เหลือแค่รอบเดียว จากที่เคยต้องมีการทดสอบมากมาย ก็กลายเป็นว่าไม่ต้องทดสอบอะไรมาก แค่คุยกันรู้เรื่อง และสามารถทำงานได้ก็รับเลย ซึ่งการกระทำดังกล่าว จะต้องระวังถึงผลกระทบที่จะตามก็คือ องค์กรจะได้คนที่ไม่ได้คุณภาพตามมาตรฐานที่เราเคยรับมาก่อน ซึ่งจะมีผลกระทบตามมาอีกมากมายไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร การสร้างผลงานในแง่มุมต่างๆ เราจะได้คนที่อาจจะไม่ตรงและไม่เหมาะสมกับการทำงานในองค์กรเข้ามาทำงาน
  • เกิดการซื้อตัวกัน สิ่งที่จะเกิดขึ้นตามมาอีกประการหนึ่งก็คือ องค์กรที่มีการขยายธุรกิจก็จะมีความต้องการทรัพยากรบุคคลมาช่วยให้ธุรกิจขยายตัวไปได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ และยิ่งการสรรหาคัดเลือกด้วยวิธีการปกติไม่สามารถทำได้ หรือหาได้ยากแล้ว สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ จะเริ่มมีการซื้อตัวพนักงานกันเป็นว่าเล่น โดยการซื้อตัว ก็จะพิจารณาจากคนใกล้ตัวก่อน เช่น จาก Supplier ที่เราติดต่อด้วย พนักงานเกิดมีคุณสมบัติที่ดีที่สามารถมาทำงานได้ ก็จะถูกซื้อตัวไป หรือจากพนักงานของบริษัทลูกค้าของเราเอง เห็นว่าเป็นมือดี ก็เลยทาบทามให้เข้ามาทำงาน โดยปกติการซื้อตัวก็จะใช้เรื่องของค่าตอบแทนเป็นเครื่องมือในการต่อรอง และจะให้กันมากกว่า 2-3 เท่าตัวของเงินเดือนเดิมที่พนักงานได้รับอยู่ ซึ่งการที่พนักงานจะไปหรือไม่นั้นก็คงต้องอยู่ที่ตัวพนักงานด้วยส่วนหนึ่งว่าผูกพันกับองค์กรสักแค่ไหน และมีความสนุกในการทำงานสักแค่ไหน รวมถึงค่าจ้างเงินเดือนที่ได้อยู่ในปัจจุบันด้วย อย่างไรก็ดี การใช้นโยบายการซื้อตัวพนักงานนั้นอาจทำได้ในระยะสั้นๆ เท่านั้น เพราะถ้าเราซื้อกันไปซื้อกันมา สุดท้ายระบบค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทก็จะมีปัญหาตามมาอีก
  • เกิดการว่าจ้าง Head Hunter เนื่องจากหาคนได้ยาก ก็เลยมีการว่าจ้างบริษัทที่ทำหน้าที่ในการล่าหัวพนักงานมือดีๆ จากองค์กรต่างๆ มากขึ้น บางครั้งบริษัทต้องการพนักงานที่ดี มีฝีมือ และสามารถทำงานได้เลย แต่ไม่สามารถที่จะหาเองได้ ก็ต้องอาศัยคนกลางก็คือ บริษัทที่รับหาคนแบบนี้มาเป็นสื่อกลางในการช่วยติดต่อประสานงาน และดึงตัวกันมาเลย ซึ่งเอาเข้าจริงๆ แล้ว Head Hunt เองก็ไม่ต่างกับการซื้อตัวมากนัก เพียงมีนายหน้าเข้ามาขั้นกลาง และนายหน้าเหล่านี้ ก็อาจจะมีฐานข้อมูลคนเก่งๆ อยู่ในมือซึ่งพอจะช่วยให้องค์กรได้คนตามที่ต้องการได้
  • หันไปรับเด็กจบใหม่มากขึ้น บางองค์กรหาคนที่ทำงานมีประสบการณ์ไม่ได้ ก็เริ่มเปลี่ยนนโยบายในการสรรหาคัดเลือกใหม่ โดยหันไปสรรหาคัดเลือก นิสิต นักศึกษาที่จบใหม่จากรั้วมหาวิทยาลัย เพื่อเอาเข้ามาฝึกใหม่ตั้งแต่ต้น ซึ่งก็พอจะมีให้หาได้ปีละ 1 ครั้งในช่วงใกล้ๆ จบการศึกษา ถ้ามีนโยบายแบบนี้ก็ต้องมีการเตรียมตัวสรรหากันตั้งแต่เนิ่นๆ เพราะยิ่งอัตราการว่างงานมีน้อยมาก ก็ยิ่งแสดงว่าองค์กรเองก็ยิ่งต้องการคนเข้ามาทำงาน และส่วนใหญ่ก็จะเห็นว่าเด็กกลุ่มนี้ก็น่าจะเป็นกลุ่มที่หาได้ไม่ยากนัก ก็จะรีบแย่งกันหาตัว ซึ่งใครมาช้าก็จะไม่ทัน แต่อย่างไรก็ดี ด้วยอัตราว่างงานที่น้อยลงไปเรื่อยๆ นั้น องค์กรที่หาเด็กจบใหม่ไปฝึกฝนจนสามารถทำงานได้แล้ว ก็ต้องระวังเรื่องของการซื้อตัวกันให้มากขึ้น เพราะเราอุตสาห์ฝึกฝนมาจนเต็มที่ แต่สุดท้ายก็ถูกคนอื่นมาคว้าตัวไป โดยไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการฝึกฝนอะไรเลย

ดังนั้นการที่เรายิ่งหาคนได้ยากมากขึ้น สิ่งที่ HR ควรจะต้องระวังก็คือ มาตรฐานในการคัดเลือก จะต้องรักษาไว้ให้ดี ไม่ควรจะเอาเวลามาเป็นตัวบีบเราเอง จนกระทั่งเราได้พนักงานที่ไม่เหมาะสมเข้ามาทำงานในองค์กร ซึ่งผลเสียจะตามมาอย่างคำนวณมูลค่าไม่ได้เลย

ถ้าเรารู้สึกว่าต้องอาศัยเวลาในการสรรหาคัดเลือกคนนานกว่าปกติ ก็แสดงว่าองค์กรจะต้องมีการวางแผนกำลังคนกันอย่างรัดกุม และจะต้องวางแผนการสรรหาคัดเลือกพนักงานกันเนิ่นๆ สักหน่อย เพื่อจะได้มีเวลาในการคัดเลือกคนที่เหมาะสมกับองค์กรจริงๆ

อย่าใช้นโยบายว่า “คนหายาก ใครมาก็คว้ามาไว้ก่อน” เพราะผลเสียที่ตามมาจะไม่คุ้มกันครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s