แนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลในช่วงอัตราการว่างงานต่ำ

หลังจากที่เมื่อวานนี้ผมได้เขียนถึงเรื่องของอัตราการว่างงานของบ้านเราที่ต่ำมาก ซึ่งมีผลต่อการสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานในองค์กรเป็นอย่างมาก วันนี้จะมาต่อในเรื่องว่า แล้วถ้าอัตราการว่างงานต่ำๆ แบบนี้ มันจะมีผลต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลในเรื่องต่างๆ อย่างไรกันบ้าง

ย้อนกลับมาที่ตัวเลขอัตราการว่างงานกันสักหน่อย ผมเองก็ไม่แน่ใจว่าฝ่ายบุคคลขององค์กรให้การใส่ใจในตัวเลขทางสถิติทางด้านเศรษฐกิจมหภาคของประเทศสักแค่ไหน ไม่ว่าจะเป็นตัวเลข GDP, CPI อัตราการว่างงาน ฯลฯ ตัวเลขสถิติเหล่านี้มีประโยชน์อย่างมาในการวางแผนสำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท โดยเฉพาะตัวเลขอัตราการว่างงาน

ตัวเลขอัตราการว่างงานที่ต่ำมากๆ นั้น เป็นสิ่งที่แสดงให้เราเห็นว่า ประชากรส่วนใหญ่ในประเทศมีงานทำกันเป็นส่วนใหญ่ และถ้ายิ่งประเทศนั้นมีอัตราการโตของ GDP ที่สูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง แสดงว่าความต้องการแรงงานจะมีมากขึ้นเรื่อยๆ ขณะที่อัตราการว่างงานมีน้อย ก็จะเกิดความไม่สมดุลกันระหว่างความต้องการพนักงาน กับพนักงานที่มีในตลาด กล่าวคือ ธุรกิจต้องการพนักงานเข้ามาทำงาน แต่ตลาดแรงงานไม่มีแรงงานที่ว่างงานมากพอ ผลก็คือจะเกิดการแย่งตัวพนักงานที่มีฝีมือกันมากขึ้น ดังนั้นแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคอัตราการว่างงานต่ำแบบนี้ สิ่งที่ควรจะทำและเน้นมากกว่าปกติ ก็คือ นโยบายการเก็บรักษาพนักงานให้ทำงานกับองค์กร มีอะไรบ้างมาดูกันนะครับ

  • ปรับปรุงระบบการจ่ายค่าตอบแทนให้แข่งขันได้กับตลาด เครื่องมือตัวแรกที่องค์กรต่างๆ มักจะใช้กันในการดึง หรือซื้อตัวพนักงานก็คือ เรื่องของค่าจ้างค่าตอบแทน ดังนั้นถ้าป้องกันการซื้อตัวพนักงานที่เก่งๆ จากบริษัทอื่นๆ สิ่งที่บริษัทของเราจะต้องทำก็คือ การตรวจสอบอัตราการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเราเองว่า อยู่ในอัตราที่สามารถแข่งขันได้กับตลาด หรือธุรกิจที่เราแข่งด้วยมากสักแค่ไหน ถ้าเฉลี่ยแล้วเรายังต่ำกว่าตลาดอยู่ สิ่งที่องค์กรจะต้องรีบดำเนินการก็คือ การปรับฐานเงินเดือนของพนักงานให้สูงขึ้นและทัดเทียมกับตลาดที่เราแข่งด้วย เพื่อให้อย่างน้อยก็สามารถที่จะรักษาพนักงานมือดีของเราไว้ไม่ให้ถูกซื้อตัวไปอย่างเร็วเกินไป
  • สร้างระบบ Recognition พนักงาน โดยเฉพาะพนักงานที่เป็นมือดีๆ ของบริษัท ถ้าเขาสร้างผลงานได้ดี สิ่งที่บริษัทจะต้องทำก็คือ จะต้องมีระบบในการให้ความสำคัญกับพนักงานคนนี้ ไม่ว่าจะเป็นการชมเชยจากหัวหน้าโดยตรง หรือการออกหนังสือชื่นชมจาก CEO ของบริษัท ฯลฯ เพื่อที่จะทำให้พนักงานที่สร้างผลงานดีๆ ให้กับบริษัท รู้สึกว่าตนเองได้รับความสำคัญ และได้รับการยอมรับจากทั้งพนักงาน หัวหน้า และผู้บริหารของบริษัท ซึ่งจุดนี้เองที่จะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความภาคภูมิใจในการทำงาน และรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของมากขึ้น ซึ่งก็จะส่งผลต่อการอยากอยู่ทำงานของพนักงานที่เก่งๆ
  • วางระบบการพัฒนาพนักงาน และความก้าวหน้าในองค์กร อีกเรื่องหนึ่งที่ควรจะทำให้ได้ก็คือ การทำให้พนักงานมองเห็นความก้าวหน้าในการทำงานกับองค์กร ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของแนวทางในการพัฒนาพนักงาน และเรื่องของระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน เพราะถ้าพนักงานรู้สึกถึงความมั่นคง และรู้สึกว่าทำงานที่บริษัทนี้แล้วเขาจะเติบโตไปได้อย่างมั่นคงและรวดเร็ว เขาก็จะไม่อยากทิ้งโอกาสเติบโตนี้ไปไหน และยิ่งถ้าเขาเป็นพนักงานที่มีฝีมือที่ดีด้วย ก็จะยิ่งมั่นใจได้ว่า ถ้าเขายังคงทำงานอยู่ที่นี่ไม่นาน เขาก็จะได้เติบโตไปยังตำแหน่งที่เขาต้องการ จุดนี้เองก็จะสามารถทำให้พนักงานอยากอยู่ทำงาน และสร้างผลงานให้กับองค์กรอย่างต่อเนื่อง
  • การบริหารคนเก่ง (Talent Management) เรื่องของนโยบายในการบริหารคนเก่งในองค์กรจะต้องมีความชัดเจนและแตกต่าง พนักงานที่เป็น Talent จะถูกบริหารอีกลักษณะหนึ่ง ซึ่งโดยส่วนใหญ่ก็คือ จะได้รับการมอบหมายงานที่ยากมากขึ้น ขณะเดียวกัน ก็จะได้รับอัตราค่าจ้างเงินเดือนที่สูงกว่าพนักงานปกติ ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะเก็บรักษาคนเก่งกลุ่มนี้ไว้กับองค์กรให้ได้ ดังนั้นสิ่งที่องค์กรจะต้องสร้างขึ้นก็คือ ระบบการประเมินคนเก่ง และเมื่อพิสูจน์ได้แล้วว่า พนักงานคนนั้นเป็นคนเก่ง ก็ต้องมีระบบการบริหารพนักงานกลุ่มนี้ที่ชัดเจน
  • สร้าง Engagement ให้เกิดขึ้นกับพนักงานส่วนใหญ่ขององค์กร อีกเรื่องหนึ่งที่มีความสำคัญก็คือ การทำให้พนักงานรู้สึก Engage หรือรู้สึกผูกพันกับบริษัท ซึ่งจริงๆ แล้วเรื่องนี้อาจจะเป็นเรื่องที่ยากและใช้เวลา แต่ก็ต้องเริ่มต้นทำตั้งแต่วันนี้ เพื่อป้องกันการเสียพนักงานมือดีไป เรื่องของการสร้าง Engagement นั้น ไม่ใช่แค่เป็นหน้าที่ของ HR เท่านั้น ต้องเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับในองค์กร ไม่ว่าจะเป็น CEO ผู้จัดการ หัวหน้างาน และพนักงานเอง จะต้องร่วมกันสร้างทั้งบรรยากาศในการทำงาน สร้างวัฒนธรรมที่ดีในการทำงาน และเมื่อไหร่ที่พนักงานส่วนใหญ่เกิดความรู้สึกผูกพันต่อการทำงานกับองค์กรแล้ว เรื่องของการถูกซื้อตัวจากบริษัทอื่นก็จะลดลงไปด้วยเช่นกัน

ระบบต่างๆ ที่กล่าวมาข้างต้นนั้น จริงๆแล้วต้องใช้เวลาพอสมควรในการทำระบบเหล่านี้ให้นิ่งพอ ดังนั้นถ้าเราต้องการระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดี ก็คงต้องเริ่มต้นทำตั้งแต่วันนี้ จะมัวรอ หรือ ผัดวันประกันพรุ่งไปเรื่อย มันก็ไม่เกิดประโยชน์อะไรขึ้นมาเลย

ผมว่าในระยะที่การว่างงานต่ำๆ แบบนี้ หาคนยากๆ แบบนี้ การสร้างบรรยากาศในการทำงานร่วมกันที่ดี เพื่อสร้างความรู้สึกผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กรเป็นเรื่องที่ควรจะทำให้ได้ เพราะจะช่วยลดอัตราการถูกซื้อตัวไปได้มาก อีกทั้งยังลดอัตราการอยากลาออกของพนักงานเองอีกด้วย ยิ่งไปกว่านั้น ถ้าเรามีระบบเหล่านี้ดีๆ พนักงานจากบริษัทอื่นๆ ก็อยากจะเข้ามาทำงานกับองค์กรเราอีกด้วยเช่นกัน

เราจะได้มีทรัพยากรบุคคลที่พร้อมที่จะพัฒนาบริษัทต่อไปให้ได้ตามเป้าหมายที่เราต้องการครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s