การสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน ไม่ใช่ทักษะที่ทำกันได้ทุกคน

การสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานในองค์กรเป็นเรื่องแรกของการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร องค์กรทุกแห่งล้วนต้องการพนักงานที่มีความรู้ ทักษะ ความสามารถ และมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรม และค่านิยมขององค์กรเพื่อที่จะได้เข้ามาทำงานสร้างผลงานได้อย่างเต็มที่และไม่สร้างปัญหาตามมา

ผมเคยถามคนที่ทำงานทางด้าน HR เล่นๆ ว่า ขั้นตอนไหนของการบริหารทรัพยากรบุคคลตั้งแต่การสรรหาคัดเลือกเข้ามา พัฒนาฝึกอบรม การบริหารผลงาน การบริหารค่าจ้างเงินเดือน ฯลฯ คำตอบที่ได้ก็แตกต่างกันออกไปแล้วแต่มุมมองและเหตุผลของแต่ละคน ซึ่งจริงๆ ก็คงไม่มีอะไรผิดถูกอย่างชัดเจน แต่สิ่งที่ผมได้จากคำถามนี้ก็คือ HR ส่วนใหญ่ถึง 80% ตอบเหมือนกันว่า ขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการบริหารทรัพยากรบุคคลก็คือ ขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน

เหตุผลก็คือ ถ้าเราสามารถหาคนที่เหมาะสม ทั้งด้านความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมแล้ว กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลขั้นตอนอื่นๆ ที่ตามมาก็จะบริหารได้ง่ายไปด้วย ไม่มีปัญหาตามมามากนัก เรียกได้ว่า หาคนดีและเหมาะสมเข้ามาทำงานได้ การพัฒนาก็ง่ายและเร็ว ผลงานก็บริหารได้ไม่ยากนัก ผลงานดีการบริหารค่าตอบแทนก็ไม่มีปัญหา สุดท้ายบรรยากาศในการทำงานก็จะดี เพราะมีแต่ความโปร่งใส และเป็นธรรม

แต่ถ้าเราหาคนเข้ามาผิด ไม่เหมาะกับองค์กร เข้ามาแล้ว ก็พัฒนายากมาก บางคนไม่อยากที่จะพัฒนาเลยก็มี พอพัฒนายาก ผลงานก็ไม่เกิด การบริหารค่าตอบแทนก็จะมีปัญหา เพราะอยากได้เยอะๆ แต่ไม่สนใจสร้างผลงาน สุดท้ายการบริหารทรัพยากรบุคคลในทุกระบบก็จะมีปัญหาตามมามากมาย แค่เพียงเพราะการสรรหาคัดเลือกคนที่ไม่ตรง และไม่เหมาะเข้ามาทำงานในองค์กร

เมื่อรู้แบบนี้ แล้วทำไมองค์กรส่วนใหญ่จึงไม่ให้ความสำคัญกับการสรรหาคัดเลือก กลับปล่อยให้กระบวนการนี้เป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของพนักงานที่ไม่รู้ซึ้งถึงวัฒนธรรมองค์กร ไม่รู้ว่าคนแบบไหนที่องค์กรอยากจะได้เข้ามาทำงาน เท่าที่เคยเห็นก็คือ เรามักจะให้เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลที่เพิ่งเข้าทำงานใหม่ๆ ไม่นานนัก เป็นผู้ที่คัดกรองพนักงานที่มาสมัคร ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการพิจารณาใบสมัคร และการสัมภาษณ์ในรอบแรก เรามั่นใจได้อย่างไรว่า สิ่งที่พนักงานคนนี้ทำนั้น เป็นสิ่งที่ถูกต้อง และสามารถกรองผู้สมัครได้ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการจริงๆ

ปัญหาของการสรรหาคัดเลือกของบริษัทต่างๆในปัจจุบัน ก็คือ

  • ผู้บริหารไม่ให้ความสำคัญกับการหาคนมากนัก กล่าวคือ ปล่อยให้การสรรหาคัดเลือกเป็นไปตามขั้นตอนปกติที่ไม่ต้องเน้นอะไร ผู้บริหารเองก็ปล่อยให้ทำไปแบบเรื่อยๆ ไม่มีการกำหนดแนวทาง และความชัดเจนในเรื่องของคุณสมบัติของคนที่บริษัทต้องการ เวลาที่ผู้บริหารต้องการพนักงาน ก็แจ้งไปที่ HR เพื่อให้เขาไปสรรหาและคัดเลือกให้เรา โดยเน้นว่าต้องได้คนให้เร็วที่สุด โดยผู้บริหารไม่เข้ามามีส่วนร่วมอะไรเลย
  • ผู้สัมภาษณ์ไม่ได้ถูกฝึกมาอย่างดี องค์กรที่มีปัญหาในการคัดเลือกพนักงานนั้นส่วนใหญ่มีสาเหตุมาจากขั้นตอนการสัมภาษณ์ผู้สมัคร บางองค์กรปล่อยให้พนักงาน HR ที่ยังไม่มีประสบการณ์มากนัก มาเป็นผู้สัมภาษณ์ ซึ่ง HR คนนี้ก็ยังไม่ค่อยจะรู้ตื้นลึกหนาบางขององค์กรเลย แต่กลับให้มาเป็นผู้พิจารณารอบแรก เพื่อคัดพนักงานเข้าสู่การสัมภาษณ์รอบสอง ผมเคยไปนั่งสังเกตการณ์ การสัมภาษณ์ของพนักงาน HR และแม้กระทั่งผู้บริหารด้วยซ้ำไป การสัมภาษณ์มักจะเป็นไปแบบที่นั่งคุยกันไปเรื่อยๆ ไม่มีจุดหมายอะไร ถามอะไรที่ไม่ตรงกับคุณสมบัติที่องค์กรต้องการจากผู้สมัครเลย ผู้สมัครบางคนมีประสบการณ์ในเรื่องการถูกสัมภาษณ์มาเยอะ พอมาเจอผู้สัมภาษณ์แบบไม่มีประสบการณ์ ก็เลยได้เปรียบ สามารถที่จะหลอกคนสัมภาษณ์ได้เป็นฉากๆ
  • ไม่มีการวางแผนการสัมภาษณ์ อีกสาเหตุที่ทำให้การคัดเลือกพนักงานมีปัญหาก็คือ คนที่เข้าสัมภาษณ์ผู้สมัครมักจะไม่มีการเตรียมพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์เลย พอถึงเวลาก็เดินมือเปล่าเข้าห้องสัมภาษณ์ ดังนั้นคำถามส่วนใหญ่ก็เป็นคำถามทั่วไป ซึ่งถามไป ก็ไม่รู้ว่าผู้สมัครแต่ละคนเหมาะหรือไม่เหมาะอย่างไร ส่วนมากก็อาศัยความรู้สึก และความชอบส่วนตัวมาเป็นเกณฑ์ในการเลือกคนเข้าทำงานอีก แต่บริษัทที่เน้นเรื่องนี้ จะมีการสอนและอบรมผู้ที่จะต้องเข้าสัมภาษณ์ก่อน และจะต้องมีการเตรียมความพร้อมกันล่วงหน้ากันเป็นวันๆ เพื่อที่จะเขียนชุดคำถามที่จะต้องใช้ โดยคำถามที่จะถามนั้นจะต้องถูกดึงออกมาจากชุด Competency ขององค์กรที่จำเป็น จะได้ดูว่า ผู้สมัครแต่ละคนนั้นมี competency ที่เหมาะกับองค์กรสักแค่ไหน
  • ไม่มีการกำหนดเกณฑ์ในการตัดสินใจเลือก องค์กรส่วนมาก พอกรรมการสัมภาษณ์เสร็จก็มักจะโยนให้ผู้บริหารที่รับผิดชอบที่ต้องการพนักงานใหม่นั้น เป็นผู้ตัดสินใจเองว่าจะรับหรือไม่รับ กรรมการท่านอื่นๆ พอหมดเวลาสัมภาษณ์ ก็รีบเดินออกจากห้องสัมภาษณ์ทันที บางคนไม่มีการให้ความเห็นอะไรเลยด้วยซ้ำไป และโยนให้หน่วยงานเจ้าของตำแหน่งเป็นผู้ตัดสินใจเองว่าจะรับหรือไม่รับ ถ้าเป็นแบบนี้ แล้วจะสัมภาษณ์กันให้ยุ่งยากกันไปทำไมตั้งหลายคน องค์กรที่มีระบบการคัดเลือกที่ดีนั้น จะมีการกำหนดเกณฑ์ในการตัดสินใจจากการสัมภาษณ์ เช่น หลังจากที่สัมภาษณ์จบไปทีละคนแล้ว ก็จะทิ้งเวลาประมาณ 10 นาที เพื่อที่จะคุยกันระหว่างกรรมการด้วยกันเอง โดยเอาคุณสมบัติ และ Competency แต่ละตัวขึ้นมาตั้ง และให้ความเห็นกันไปว่าผู้สมัครคนนี้เป็นอย่างไรใน competency แต่ละตัว เพื่อที่จะเฟ้นหาคนที่เหมาะสมที่สุดนั่นเอง บางแห่งผมเคยเห็นว่ากำหนดเกณฑ์อย่างชัดเจนมา กล่าวคือ ถ้ากรรมการสัมภาษณ์มี 3 คน คนที่จะผ่านเข้ารอบถัดไปจะต้องได้รับเสียงเอกฉันท์จากทั้งหมด 3 คน แม้ว่าจะมีเสียงข้างมาก 2 ใน 3 ก็ถือว่าไม่ผ่าน

เมื่อเห็นว่าการสรรหาคัดเลือกมีความสำคัญขนาดนี้แล้ว ก็คงต้องกลับมาพิจารณาระบบการสรรหาคัดเลือกของบริษัทเราว่าเป็นอย่างไรมีตรงไหนที่ต้องปรับปรุงบ้าง ทั้งนี้ก็เพื่อให้บริษัทได้คนที่ดีที่สุด เหมาะสมที่สุด เข้ามาทำงาน

ผู้สมัครเองก็พิจารณาผู้สัมภาษณ์เหมือนกันนะครับ ถ้าเจอผู้สัมภาษณ์ที่ถามอะไรไม่ค่อยเข้าท่า หรือรู้ว่าไม่ได้มีการวางแผนหรือเตรียมการมาก่อน ก็เป็นเหตุผลที่ทำให้ผู้สมัครเก่งๆ หลายคนสามารถตัดสินใจได้ในทันทีว่าจะไม่เลือกบริษัทนี้เข้าทำงาน เพราะเป็นบริษัทที่ไม่เหมาะกับเขาเลยก็มีนะครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s