การบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้จัดการสายงาน (ตอนที่ 5) การบริหารค่าตอบแทน

Compensation111หลังจากที่ได้เข้าใจบทบาทของผู้จัดการสายงานในการบริหารทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่ขั้นตอนแรกก็คือ การสรรหาคัดเลือกพนักงาน การพัฒนาพนักงาน การบริหารผลงานของพนักงานแล้ว วันนี้ ก็จะเข้าในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน เรื่องของค่าตอบแทนเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มีความสำคัญในการบริหารทรัพยากรบุคคล เพราะเป็นสิ่งที่พนักงานทุกคนต้องการ เพื่อเป็นสิ่งตอบแทนในการทำงานของเขา

HR value chainเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนเป็นเรื่องเดียวที่ผู้จัดการสายงานมีความเกี่ยวข้องด้วยน้อยที่สุดเมื่อเทียบกับเรื่องอื่นๆ ที่ได้เขียนไป เนื่องจากหลักการในการบริหารค่าตอบแทนนั้นเน้นไปที่ความเป็นธรรม ดังนั้นก็เลยต้องบริหารโดยมาจากส่วนกลางมากกว่าที่จะให้อำนาจผู้จัดการทุกคนบริหารค่าจ้างของลูกน้องตนเอง เพราะนั่นจะทำให้เกิดความลักลั่นกัน และนำไปสู่ความไม่เป็นธรรมในที่สุด

โดยทั่วไปหลักในการบริหารค่าตอบแทนจะประกอบไปด้วย

  • หลักความเป็นธรรมภายในองค์กร ก็คือ การจ่ายค่าจ้างจะต้องมีความเป็นธรรมในการจ่าย การที่พนักงานแต่ละคนในองค์กรจะมีค่าจ้างเงินเดือนที่ไม่เท่ากันนั้นก็ต้องมาจาก (1) ค่าของงาน ก็คือ ความยากง่ายของงานในตำแหน่งที่ทำอยู่ (2) ผลงานที่ทำได้ ถ้าพนักงานทำผลงานได้ดี ก็ควรจะได้รับค่าตอบแทนเป็นรางวัลที่แตกต่างกันออกไปตามผลงานที่ทำได้
  • หลักการแข่งขันภายนอก คือ การนำข้อมูลการจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนของตลาดที่บริษัทแข่งขันด้วย มาเป็นตัวเปรียบเทียบ และกำหนดอัตราการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัท ทั้งนี้ก็เพื่อให้อัตราค่าตอบแทนของบริษัทสามารถแข่งขันได้กับตลาด ไม่ได้จ่ายมากไป หรือน้อยไป แต่จ่ายในลักษณะที่สามารถแข่งขันได้นั่นเอง ผลก็คือ จะทำให้เกิดความเป็นธรรมเมื่อเทียบกับองค์กรภายนอกในหน้าที่งานที่ใกล้เคียงกัน ก็จ่ายใกล้เคียงกันเช่นกัน
  • หลักการจูงใจ คือการสร้างแรงจูงใจแก่พนักงานในการสร้างผลงานที่ดีขึ้นทุกๆ ปี โดยอาศัยเครื่องมือที่เป็นค่าตอบแทน ซึ่งก็คือ การขึ้นเงินเดือนตามผลงานประจำปี และการให้รางวัลผลงาน หรือที่เรียกกันว่า โบนัส เป็นการสร้างระบบการขึ้นเงินเดือนและการให้โบนัสที่ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจอย่างต่อเนื่องในการสร้างผลงานให้กับบริษัท ระบบนี้โดยหลักการก็คือ ใครที่ทำผลงานได้ดี ก็ได้รางวัลมากกว่า คนที่ทำผลงานดีน้อยกว่านั่นเอง

นี่คือหลักในการบริหารค่าตอบแทนโดยสากล และเมื่อการบริหารค่าตอบแทนจะต้องทำให้พนักงานรู้สึกว่ามีความเป็นธรรม ดังนั้นลักษณะของระบบค่าตอบแทนขององค์กรทั่วไป ก็มักจะต้องมีการกำหนดมาตรฐานกลางขององค์กรในการบริหาร และผู้จัดการทุกคนก็ต้องเดินตามมาตรฐานกลางนี้โดยทั่วกัน เพื่อที่จะได้เกิดความเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างในองค์กรมากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ อัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาที่กำหนดไว้ หรือโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนด รวมทั้งระบบการบริหารเงินเดือนค่าจ้าง ฯลฯ ก็ต้องเดินตามอัตราและวิธีการที่บริษัทกำหนด ไม่ใช่ผู้จัดการคนไหนอยากจะให้เท่าไหร่ก็ให้ตามใจฉัน แบบนี้ก็จะทำให้ระบบเกิดความไม่เป็นธรรมขึ้นได้ในที่สุด

แล้วบทบาทของผู้จัดการสายงานที่มีต่อการบริหารค่าตอบแทนจะมีอะไรบ้าง

  • บริหารค่าตอบแทนพนักงานตามระบบของบริษัทที่กำหนดไว้ ถ้าระบบของบริษัทไม่มีปัญหาอะไร ผู้จัดการสายงานก็จะต้องว่าตามกฎเกณฑ์ในการบริหารค่าตอบแทนของบริษัท อาทิ การกำหนดอัตราเงินเดือนให้กับพนักงาน ก็ต้องให้เป็นหน้าที่ของทางฝ่ายบุคคลเป็นผู้กำหนด เพราะเขารู้ว่าเงินเดือนใครตอนนี้เท่าไหร่ และถ้ารับพนักงานใหม่เข้ามาในตำแหน่งนี้ เมื่อเทียบกับโครงสร้างเงินเดือน และคนในที่อยู่ตำแหน่งเดียวกันแล้ว เราควรจะกำหนดเงินเดือนเท่าไหร่ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุด ผู้จัดการสายงานไม่ควรจะเป็นผู้ตกลงอัตราเงินเดือนกับผู้สมัคร รวมทั้งไม่ควรที่จะรับปากผู้สมัครในเรื่องของค่าตอบแทนใดๆ ต้องปล่อยให้ทาง HR เขาเป็นคนดำเนินการ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมทั้งองค์กร
  • ให้ข้อเสนอแนะในการบริหารค่าตอบแทนขององค์กร สิ่งที่ผู้จัดการสายงานสามารถทำให้ระบบบริหารค่าตอบแทนขององค์กรเป็นธรรมมากขึ้นก็คือ เมื่อพบกับวิธีการบริหารค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรม ก็ต้องแจ้งทาง HR ให้ทราบ เพื่อที่จะได้ดำเนินการแก้ไข รวมทั้งถ้าพนักงานในหน่วยงานของตนมีการบ่น หรือแสดงออกอย่างมีนัยสำคัญในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนของบริษัท ก็คงต้องมีการหารือกับทาง HR ที่รับผิดชอบเรื่องนี้ เพื่อที่จะช่วยกันหาทางออกที่เหมาะสมและเป็นธรรมที่สุด
  • ประเมินผลงานพนักงานอย่างเป็นธรรม การที่ผู้จัดการสายงานจะบริหารค่าตอบแทนของพนักงานให้เป็นธรรมได้นั้น ก็มาจากต้นทางก็คือ การประเมินผลงานพนักงานในหน่วยงานของตนเองให้เป็นธรรมมากที่สุด และเป็นไปตามผลงานที่ได้จริงๆ ไม่ใช่อาศัยความรู้สึกเพียงอย่างเดียวในการประเมินผลงาน หรืออยากให้ใครมาก ก็ประเมินผลงานแบบให้คะแนนเยอะเข้าไว้ หรืออยากจะแกล้งพนักงานคนไหน ก็กดคะแนนการประเมินผลงานลง ซึ่งต้นทางที่ไม่ดีแบบนี้ย่อมจะส่งผลต่อการบริหารการขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัสที่ไม่เป็นธรรมตามมาอีกด้วยเช่นกัน
  • ขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานอย่างเป็นธรรม ในบางองค์กรผู้จัดการสายงานจะมีหน้าที่ในการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานในหน่วยงานที่ตนดูแลด้วย โดยทาง HR จะสร้างตารางการขึ้นเงินเดือนมาให้ โดยอาศัยงบประมาณการขึ้นเงินเดือนที่ได้รับอนุมัติจากผู้บริหารระดับสูง จากนั้นก็สร้างตารางการขึ้นเงินเดือนที่เป็นมาตรฐานให้กับทุกฝ่าย เพื่อนำไปใช้ในการขึ้นเงินเดือนพนักงานในฝ่ายของตนเอง ดังนั้นสิ่งที่ผู้จัดการสายงานควรจะดำเนินการก็คือ จะต้องยึดผลงานของพนักงานเป็นเกณฑ์ในการพิจารณาขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานแต่ละคน ไม่ควรใช้ความชอบส่วนตัว

แม้ว่าผู้จัดการสายงานจะมีบทบาทไม่มากนักในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน แต่ก็ถือว่าเป็นกลไกสำคัญในการช่วยให้การบริหารค่าตอบแทนของบริษัทดำเนินไปได้ด้วยดี โดยการช่วยให้ความรู้แก่พนักงานในเรื่องของหลักการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทให้กับพนักงานทราบ รวมทั้งทำหน้าที่เป็นตัวแทนของบริษัทในการชี้แจงระบบค่าตอบแทนของบริษัทให้พนักงานทราบ เวลาที่มีพนักงานสอบถาม หรือสงสัย ก็ต้องช่วยตอบในมุมของบริษัท ไม่ใช่ช่วยกันตำหนิต่อว่าระบบบริหารค่าตอบแทนของบริษัท เพราะสุดท้ายมันก็ไม่มีอะไรดีขึ้นมากเลย สู้ตอบคำถามพนักงานและทำให้พนักงานเข้าใจในหลักการที่ถูกต้อง จากนั้นถ้ามีประเด็นอะไรที่ไม่ชัดเจน ก็หารือกับฝ่าย HR ที่ดูแลเรื่องนี้อีกครั้ง รวมทั้งให้ข้อคิดเห็นในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนเพิ่มเติมได้

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s