การสอนงาน เพื่อพัฒนาผลงาน (Coaching for Performance) ทำกันอย่างไร

ในยุคนี้เรื่องของการพัฒนาพนักงานเป็นเรื่องที่ได้รับความนิยม และความสำคัญอย่างมากในการบริหารทรัพยากรบุคคล ดังจะสังเกตได้จากเครื่องมือในการพัฒนาใหม่ๆ ที่ถูกพัฒนาออกมา ตั้งแต่เรื่องของ Competency ไปถึงเรื่องของ Training Roadmap ไปเรื่องของ IDP หรือแผนการพัฒนาพนักงานรายบุคคล นอกจากแผนการพัฒนาแล้ว วิธีการพัฒนาพนักงานก็ได้รับการพัฒนาขึ้นอีกหลายวิธีนอกเหนือไปจากการฝึกอบรมดั่งในอดีตที่นิยมกันมาก ในยุคนี้เครื่องมือการพัฒนาที่ได้รับความนิยมมากอีกเรื่องหนึ่งก็คือ Coaching

ลักษณะของการ Coaching นั้นมีอยู่หลายรูปแบบนะครับ เท่าที่ผมเคยเห็นมาก็มี

  • Coaching for Performance ส่วนใหญ่ก็จะเป็นแนวทางที่หัวหน้างานเป็นผู้ Coach ลูกน้องของตนเอง เพื่อให้เกิดการพัฒนาการทำงาน และผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเรื่องที่ Coach ก็มักจะเป็นเรื่องงานและเรื่องที่เกี่ยวเนื่องกับงาน โดยมากก็จะอาศัย competency ขององค์กรที่ทำไว้เป็นพื้นฐานสำคัญในการ Coach ประเด็นที่มักจะถูกนำมา Coach ก็อาจจะเป็นเรื่องของภาวะผู้นำ การตัดสินใจ การบริหารจัดการ หรือแม้กระทั่งเรื่องของ เทคนิคในการทำงานรูปแบบต่างๆ ฯลฯ สิ่งเหล่านี้ ผมเรียกของผมเองว่าเป็นการ Coaching เพื่อพัฒนาผลงานของพนักงานให้ดีขึ้น (อาจจะไม่ถูกตามหลักทฤษฎีเรื่องนี้นะครับ)
  • Life Coach การ Coaching ในลักษณะนี้ จะเน้นไปที่การพัฒนาตนเองเป็นหลัก กล่าวคือ จะเป็นเรื่องของการเข้าใจตนเอง การสร้างทัศนคติในเชิงบวกให้กับตนเอง การค้นหาตัวเองให้เจอว่าตนเองเป็นคนอย่างไร มีเป้าหมายของชีวิตอย่างไร ตัว coach ก็จะเป็นคนคอยสอบถาม แนะนำ ให้คำปรึกษา จนกระทั่งเรารู้จักตัวเราเองมากขึ้น

สำหรับบทความวันนี้ผมจะเน้นไปในเรื่องของ Coaching สำหรับการพัฒนาผลงานพนักงานมากกว่า เพราะเป็นเรื่องที่ใกล้ตัว และถนัดมากกว่าเรื่องของการค้นหาตนเอง

การ Coaching เพื่อพัฒนาผลงานนี้เองที่ปัจจุบันได้รับความนิยมมากขึ้น เพราะเป็นวิธีการที่สามารถพัฒนาพนักงานได้อย่างตรงประเด็น และไม่มีต้นทุนที่สูงเหมือนกับการส่งพนักงานไปฝึกอบรม เนื่องจากคนที่จะเป็น Coach นั้นจะเป็นพนักงานในองค์กรเอง เช่น หัวหน้า ผู้จัดการ หรือผู้บริหาร ที่มีความเชี่ยวชาญ หรือชำนาญในเรื่องนั้นๆ

เรื่องของการ Coaching นั้น ในปัจจุบันยังมีคนเข้าใจผิดอยู่มาก เพราะภาษาไทยแปลว่าการสอนงาน พอเจอคำว่าสอนงาน ก็เคยคิดไปว่า การที่พนักงานมานั่งเรียนกับหัวหน้า หรือการที่พนักงานมาทำงานแล้วก็มี On-the-job training ก็เป็นการสอนงาน ซึ่งจริงๆ แล้วมันไม่ใช่ทั้งหมด การ Coaching นั้นมันเป็นอะไรที่ลึกกว่าการสอนปกติครับ มันเป็นทั้งการให้เทคนิคการทำงาน การเปลี่ยนแปลงความคิดใหม่ๆ ในการทำงาน รวมถึงเป็นการสร้างนิสัยใหม่ๆ ในการทำงานให้เกิดขึ้นด้วย

ดังนั้นคนที่เป็น coach นั้นอาจจะไม่เก่งในเรื่องของเทคนิคในการทำงานก็ได้ แต่ต้องมีตรรกะในการคิด เก่งคิด เก่งวิเคราะห์ เพื่อดูว่าคนที่เรากำลัง coach นั้นมีพื้นฐานอย่างไร ต้องเรียนรู้ด้วยวิธีใด และจะทำอย่างไรให้เขาเกิดการพัฒนาให้มากขึ้น แต่ถ้า Coach คนไหนที่เก่งทั้งเรื่องงานด้วยก็จะยิ่งดี เพราะจะเป็น coach ที่ครบถ้วนในทุกด้าน

ลองมาดูแนวทางการ Coaching เพื่อปรับปรุงผลงานกันสักหน่อยนะครับว่าจะต้องมีวิธีการอย่างไรบ้าง

  • พิจารณาหา Gap จากผลงาน และ Competency ของพนักงาน สิ่งแรกที่จะต้องทำก่อนเรื่องอื่นเลยก็คือ จะต้องรู้ว่า พนักงานคนนั้นยังขาดอะไร และต้องพัฒนาอะไร การที่จะรู้ได้นั้นก็ต้องพิจารณาจากผลงานที่ผ่านมา ดังนั้นระบบการประเมินผลงานของบริษัทจะต้องดีพอสมควร ไม่ใช่เป็นแค่ระบบประเมินแบบนึกหน้าให้คะแนน เพราะถ้าเป็นอย่างหลัง เราจะไม่ทราบเลยว่า พนักงานแต่ละคนนั้นมีจุดแข็ง จุดอ่อนในเรื่องอะไร และมีเรื่องอะไรบ้างที่จะต้องพัฒนาเพื่อให้ผลงานดีขึ้น โดยส่วนใหญ่เวลาวิเคราะห์หาประเด็นที่ต้องพัฒนา ก็มักจะดูจากผลงาน KPI ที่กำหนดไว้ กับผลที่ทำได้ว่าเป็นอย่างไร ยังต้องเติมอะไร เพิ่มอะไรบ้าง ทั้งในด้านความรู้ ทักษะต่างๆ ในการทำงาน และอีกเรื่องที่จะต้องพิจารณาประกอบก็คือ Competency ของพนักงานว่าในปีที่ผ่านมาเขายังขาดอะไร ยังไม่ได้แสดงพฤติกรรมอะไรตาม Competency ที่คาดหวังไว้ เมื่อวิเคราะห์พบแล้ว เราก็จะได้สิ่งที่จะต้องพัฒนาของพนักงานคนนั้น ทั้งนี้ ก็เพื่อทำให้ผลงานในปีถัดไปดีขึ้น หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ หาสิ่งที่ต้องพัฒนา เพื่อให้พนักงานเติบโตไปตามสายอาชีพทีกำหนดไว้
  • จัดลำดับความสำคัญของเรื่องที่จะต้องพัฒนา หลังจากที่เราวิเคราะห์ผลงานพนักงานแล้ว และพบสิ่งที่จะต้องพัฒนาเรียบร้อยแล้ว โดยปกติ จะมีเรื่องที่ต้องพัฒนาเยอะมาก ตามสไตล์ของหัวหน้าที่อยากจะเห็นผลงานที่ดีขึ้นจากพนักงาน ถ้าเรื่องที่ต้องพัฒนาเยอะเกินกว่า 10 เรื่อง ผมคิดว่าใน 1 ปีจะไม่สามารถพัฒนาได้ครบทุกเรื่องแน่นอนครับ ดังนั้นสิ่งที่จะต้องทำก็คือ การวิเคราะห์เพื่อจัดลำดับความสำคัญของเรื่องที่จะต้องพัฒนา โดยพิจารณาให้สอดคล้องกับผลงานของพนักงานว่า เรื่องไหนที่เป็นเรื่องด่วนที่จะต้องพัฒนาทันที เรื่องไหนรอได้ เรื่องไหนที่ไม่ค่อยเกี่ยวข้องกับผลงานพนักงานมากนัก โดยทั่วไปจำนวนเรื่องที่จะวางแผนพัฒนาพนักงานนั้นใน 1 ปี มักจะไม่เกิน 5 เรื่องหลักๆ เพื่อที่จะได้พัฒนาให้ครบทุกเรื่อง
  • เลือกวิธีการพัฒนาให้สอดคล้องกับเรื่องที่จะพัฒนา หลังจากที่ได้หัวข้อและเรื่องที่ต้องพัฒนาพนักงานแล้ว สิ่งถัดไปที่จะต้องทำก็คือ พิจารณาว่า เรื่องที่ต้องพัฒนาแต่ละเรื่องนั้น จะต้องใช้วิธีการพัฒนา และเครื่องมือในการพัฒนาอะไรที่จะเหมาะสมที่สุด การที่จะหาเครื่องมือที่เหมาะสมนั้นจะต้องวิเคราะห์ให้ออกว่า เรื่องที่พนักงานคนนั้นต้องพัฒนานั้น เป็นเรื่องของความรู้ ทักษะ หรือพฤติกรรมในการทำงาน เนื่องจากแต่ละลักษณะจะใช้เครื่องมือที่แตกต่างกันออกไป เช่น ถ้าเป็นความรู้ (Knowledge) เครื่องมือที่เหมาะสมสำหรับการเพิ่มความรู้ ก็อาจจะส่งไปอบรม หรือให้อ่านหนังสือ ศึกษาด้วยตนเอง เป็นต้น ส่วนถ้าเรื่องนั้นเป็นเรื่องของทักษะที่เราต้องการพัฒนาพนักงาน ก็อาจจะต้องใช้เครื่องมืออาทิ การมอบหมายงาน การCoaching เป็นต้น
  • วางแผนการ Coaching ถ้าเครื่องมือนั้นเป็นการ Coaching สิ่งที่หัวหน้าจะต้องทำต่อก็คือ วางแผนการ Coaching กับพนักงาน โดยจะต้องกำหนดเรื่องที่จะ Coach ในประเด็นต่างๆ ให้ชัดเจน เช่น Coach เพื่อให้สามารถตัดสินใจได้ดีขึ้น หรือ Coach เพื่อให้มีความชำนาญในการนำเสนองานมากขึ้น หรือ Coach เพื่อให้มีความสามารถในการเจรจาต่อรองได้ดีขึ้น ฯลฯ นอกจากการกำหนดเรื่องแล้ว สิ่งถัดไปที่จะต้องกำหนดให้ชัดเจนก็คือ จะ Coach กันอย่างไร เช่น ทุกวันก่อนเลิกงาน 1 ชั่วโมงให้มาคุยกัน เพื่อที่จะ Coach กันในประเด็นเหล่านี้ พนักงานก็จะนำเอาเรื่องงาน ปัญหาในประเด็นนั้น มาพูดคุยหารือกับผู้ Coach ส่วนผู้ Coach เองก็จะฟัง และให้คำแนะนำ สอนงาน รวมทั้งอาจจะใช้คำถาม เพื่อให้พนักงานได้คิดต่อยอดเองได้ เพื่อเป็นการพัฒนาอย่างยั่งยืน ซึ่งเทคนิคการ Coach ต่างๆ เหล่านี้ ไว้ผมจะนำมาเขียนให้อ่านอีกครั้งนะครับ

ลองดูตัวอย่างแผนการ Coach คร่าวๆ เพื่อใช้เป็นแนวทางนะครับ ตัวอย่างนี้ตัดมาแค่เพียงบางส่วนเท่านั้นครับ

coaching plan

สิ่งที่จะต้องทำก็คือ คนที่เป็น Coach จะต้องสังเกตพฤติกรรมของพนักงานในเรื่องที่ Coach ว่ามีการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นหรือไม่ เป็นไปตามเป้าหมายของการพัฒนาที่ตกลงร่วมกันหรือไม่ พร้อมทั้งให้ Feedback และสอบถามถึงความรู้สึกของพนักงานว่าเป็นอย่างไรบ้าง รู้สึกถึงความคืบหน้า หรือมีพัฒนาการที่ดีขึ้นอย่างไรบ้าง ฯลฯ

นี่ก็คือ การ Coaching เพื่อสร้างผลงาน ซึ่งผลสุดท้ายก็คือ พนักงานสามารถที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานได้ตามที่ตกลงกันไว้ และสามารถนำไปใช้ในการพัฒนาผลงานของตนเองได้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

ลองเอาไปประยุกต์ใช้ดูนะครับ เพื่อจะได้เป็นแนวทางในการพัฒนาพนักงานได้อีกทางหนึ่งครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s