ความสำคัญของ Feedback ในการบริหารผลงาน

feedback111

มีผู้อ่านถามมาเยอะว่า ในการบริหารผลงานนั้น การให้ Feedback กับพนักงานมีความสำคัญแค่ไหน และจะทำอย่างไรให้หัวหน้างาน และผู้จัดการ Feedback พนักงานอย่างสม่ำเสมอ

คำถามนี้เป็นคำถามที่สนใจมากนะครับ โดยปกติแล้วหน้าที่ของหัวหน้าก็คือกำกับดูแล และบริหารงานให้สำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยผ่านคน หรือลูกน้องตนเอง ดังนั้นการให้ Feedback น่าจะเป็นสิ่งปกติที่หัวหน้าจะต้องทำอยู่แล้วด้วยซ้ำไป ไม่ใช่ว่าจะทำก็ต่อเมื่อบริษัทเรานำเอาระบบบริหารผลงานเข้ามาใช้

มีบางคนเข้าใจว่าการที่เราไม่มีระบบบริหารผลงานที่ชัดเจนนั้นอาจจะเป็น เหตุให้หัวหน้าไม่รู้จะให้ Feedback อะไรกับลูกน้อง แต่มานั่งคิดอีกที มันก็ไม่น่าจะเป็นไปได้ เพราะการที่มีลูกน้องเข้ามาทำงาน เราก็ต้องมีการมอบหมายงานให้ลูกน้อง และมีการกำหนดเป้าหมายของการทำงานอยู่แล้ว และที่สำคัญก็คือถ้าตำแหน่งงานไหนที่เราไม่สามารถจะบอกได้ว่า เราคาดหวังความสำเร็จอะไรจากตำแหน่งงานนั้นๆ แล้ว ผมว่า ตำแหน่งงานนั้นก็ไม่จำเป็นจะต้องมีในองค์กรเลย เพราะไม่รู้มีไปทำไม จริงมั้ยครับ

ดังนั้นในการบริหารงาน ไม่ว่าจะเป็นงานอะไรก็ตาม เมื่อไรที่มีการทำงานร่วมกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง หรือแม้กระทั่งการทำงานเป็นทีมก็ตาม ผมคิดว่าการที่หัวหน้าให้ Feedback กับลูกน้องหรือลูกทีมนั้นเป็นสิ่งที่สำคัญมากๆ ในการที่จะทำให้งานของเราบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้แบบไม่คลาดเคลื่อนมากนัก

แต่ทำไมหัวหน้าจึงไม่ค่อยอยากให้ Feedback ลูกน้องตัวเอง

  • หัวหน้างาน และผู้จัดการไม่เคยให้ Feedback มาก่อน ก็เลยไม่รู้ว่าจะต้องพูดอะไร ต้องบอกอะไร และบอกอย่างไรที่จะทำให้พนักงานที่ผลงานไม่ค่อยดีนัก ไม่รู้สึกแย่ลงไปอีก สุดท้ายก็เลยไม่กล้าเรียกพนักงานมากให้ Feedback ทั้งๆ ที่ก็รู้ว่าผลงานยังต้องปรับปรุงอีกมาก
  • หัวหน้างานไม่อยากทำให้พนักงานรู้สึกไม่ดี ก็เลยไม่อยากเรียกมาให้ Feedback ประเด็นนี้แสดงว่าหัวหน้างานคนนั้นยังไม่เข้าใจข้อดีของการให้ Feedback ว่าจริงๆ แล้วมันทำให้เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนาผลงานของพนักงานมากกว่าที่จะเป็นโทษกับพนักงาน
  • พนักงานเองไม่อยากรับฟัง Feedback เพราะเชื่อว่า Feedback คือคำตำหนิ ก็เลยคิดว่าเมื่อไหร่หัวหน้าเรียกไป Feedback ก็คือเรียกไปตำหนิ ผลสุดท้ายก็ไม่อยากเข้าไปรับฟัง หรือบางครั้งก็ฟังแบบขอไปที จนทำให้ไม่เกิดการพัฒนาในผลงาน

การที่เราจะเริ่มต้นให้มีการพูดคุยกันเรื่องของผลงานนั้น ถ้าองค์กรของเรายังไม่เคยทำมาก่อนเลย สิ่งที่ต้องเริ่มต้นก็คือ ผู้บริหารระดับสูงจะต้องเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับหัวหน้างานทุกระดับ โดยการแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารก็ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ และส่งเสริมให้ผู้บริหารและหัวหน้างานทุกระดับทำมันอย่างต่อเนื่อง

ในทางตรงกันข้าม การที่เราไม่ให้ Feedbackกับพนักงาน นี่สิครับ เป็นสิ่งที่ไม่ควรทำอย่างยิ่ง เพราะลูกน้องของเราจะไม่รู้เรื่องเลยว่างานที่เขาทำออกมานั้น ดี หรือ ไม่ดีอย่างไร ต้องปรับปรุงอะไรบ้าง และทำแล้วมันบรรลุเป้าหมายที่เรากำหนดไว้หรือไม่ วิธีเดียวที่จะทำให้ลูกน้องของตนทราบก็คือ หัวหน้าเป็นคนบอก ในการให้ Feedback นี้ เราถือว่าเป็นการพัฒนา ไม่ใช่การตำหนิ หรือจับผิด (ซึ่งพนักงานหลายคนมองว่าอย่างนั้น) ผมกลับมองว่า เป็นการจับถูกมากกว่าจับผิด เพราะทำให้เราได้พัฒนา และปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้นเรื่อยๆ พนักงานจะเก่งขึ้น และทำงานผิดพลาดน้อยลง

พอเจอเข้าแบบนี้บริษัทส่วนใหญ่ก็เลยพยายามที่จะฝึกอบรม ให้คำแนะนำแก่บรรดาหัวหน้างานและผู้จัดการถึงเทคนิคในการให้ Feedback โดยมีการสอน ให้แนวทาง และให้เทคนิค รวมถึงคำพูดที่ควรใช้ และที่ไม่ควรใช้ ฯลฯ เพื่อเป็นการฝึกฝนให้หัวหน้าสามารถที่จะให้ Feedback ได้อย่างเหมาะสม ซึ่งเป็นสิ่งที่ดีนะครับ

แต่คนอีกกลุ่มที่ถูกลืมไปก็คือ ตัวพนักงานเอง ถ้าเรานำระบบการให้ Feedback มาใช้ในองค์กรของเรา สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งก็คือ การสอนและชี้แจงให้กับกลุ่มพนักงานทราบถึงประโยชน์ของการมี Feedback ผลงาน ว่าจะได้อะไรบ้าง ทำให้เรามีผลงานที่ดีขึ้นอย่างไรบ้าง รวมทั้งต้องสอนถึงเทคนิคในการรับ Feedback ด้วยว่าจะมีวิธีการอย่างไรที่จะรับ Feedback อย่างได้ผล

อย่ามัวแต่มุ่งเน้นไปที่ตัวหัวหน้างาน ผู้จัดการแต่เพียงฝ่ายเดียว พนักงานเองก็ต้องได้รับความรู้และเทคนิคที่ถูกต้องด้วยเช่นกัน เพื่อทำให้ระบบการให้ Feedback ผลงานได้ผลอย่างเต็มที่ครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s