แล้วแบบนี้ระบบ HR ของบริษัทจะดีได้อย่างไร

storyHRMการบริหารทรัพยากรบุคคลถือได้ว่าเป็นเรื่องที่ทุกองค์กรเริ่มให้ความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ทุกองค์กรต้องการพนักงานที่มีความเก่งกาจสามารถเข้ามาทำงาน ต้องการพนักงานที่เก่งขึ้น และสามารถสร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ ต้องการที่จะเก็บรักษาพนักงานเก่งๆ ไว้ในองค์กร และอยากให้พนักงานมีแรงจูงใจในการสร้างผลงานให้กับองค์กรอย่างต่อเนื่อง แต่ทำไมความคิดกับการกระทำถึงมีความขัดแย้งกันในบางบริษัท

ลองมาดูกันว่า มีเรื่องอะไรบ้างที่คิดกับทำเกี่ยวกับ HR ที่ขัดแย้งกันเอง

  • อยากได้พนักงานเก่งๆ แต่ไม่ปรับอัตราแรกจ้างพนักงาน บางบริษัทมีความคิดว่าอยากได้พนักงานเก่งๆ เข้ามาร่วมงานด้วย กำหนดนโยบายชัดเจนว่าจะต้องรับพนักงานจากมหาวิทยาลัยชั้นนำเข้ามาทำงาน แต่พอ HR เสนออัตราแรกจ้างว่าถ้าจะเอาชั้นนำจริงๆ ก็คงต้องเพิ่มอัตราแรกจ้างใหม่ให้สูงกว่าที่เป็นอยู่ เพราะอัตราเดิมมันไม่ดึงดูดเลย พอผู้บริหารเห็นตัวเลขเท่านั้น ก็รีบขอต่อราคาลงทันที เพราะมองว่ามันสูงเกินไป HR ก็เลยขอต่อรองเรื่องการลดคุณสมบัติลงหน่อย เพื่อให้เหมาะกับอัตราแรกจ้าง แต่ผู้บริหารก็ยืนยันว่าต้องได้คนแบบที่ว่ามา คำถามก็คือ แล้วจะให้ HR ไปหาที่ไหนได้ อยากได้คนเก่งๆ แต่อัตราค่าจ้างไม่สามารถแข่งขันได้แบบนี้
  • มีนโยบายพัฒนาพนักงานที่สวยหรู แต่ไม่เคยพัฒนาพนักงาน บางองค์กรมีการวางระบบการพัฒนาพนักงานไว้อย่างดี มีการจัดทำ Competency มี Training Roadmap ที่ชัดเจน มีการวางหลักสูตรในการพัฒนาพนักงานเป็นขั้นเป็นตอน ฯลฯ แต่เอาเข้าจริงๆ ผู้บริหารก็ไม่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงาน เพราะคิดว่าเป็นเรื่องที่สิ้นเปลือง และเสียเวลา เพราะอบรมไปก็ไม่เห็นจะได้ผลอะไรขึ้นมาเลย สุดท้ายก็เลยตัดงบประมาณในการฝึกอบรมทิ้งไป แต่ก็ยังมาบ่นว่า ทำไมพนักงานถึงไม่เก่งขึ้นเลย ทำไมถึงทำงานกันไม่ค่อยจะได้ ทำไมถึงไม่คิดไปข้างหน้า ทำไมถึงไม่เปลี่ยนแปลง ฯลฯ
  • อยากได้ข้อมูลค่าจ้างของตลาด แต่ไม่คิดจะแชร์ข้อมูลของตนเอง เมื่อพูดถึงเรื่องการบริหารค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการ เครื่องมือหนึ่งที่ HR มักจะต้องใช้เพื่ออ้างอิงประจำ ก็คือ ข้อมูลการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการของตลาด ผู้บริหารส่วนใหญ่ต้องการข้อมูลของตลาด แต่พอเข้าไปเพื่อที่จะขอให้เขาเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนด้วยกัน เพื่อที่จะได้นำข้อมูลของบริษัทเข้ามาแชร์ในตลาดด้วย กลับได้คำตอบว่า “ไม่ต้องการเข้าร่วม” แต่กลับอยากได้ข้อมูลของคนอื่น แล้วถ้าบริษัทอื่นๆ คิดแบบเดียวกันนี้ HR ก็คงไม่สามารถที่จะหาข้อมูลอ้างอิงได้เลย แต่ก็ยังดีที่ปัจจุบันนี้ บริษัทส่วนใหญ่เริ่มเห็นความสำคัญของการแชร์ข้อมูลระหว่างกัน เพื่อให้มีข้อมูลมาอ้างอิงในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการ
  • อยากให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี แต่กลับไม่สนับสนุนระบบบริหารผลงาน ผู้บริหารต้องการให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี ซึ่งโดยปกติพนักงานที่มีผลงานดี ก็จะต้องประกอบไปด้วยผลสำเร็จของงานที่ทำได้ และพฤติกรรมที่เอื้อต่อการสร้างผลงาน ซึ่ง HR ของบริษัทก็มักจะมีการวางระบบบริหารผลงานขึ้นมา โดยกำหนดเป็นตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน และมีการกำหนด Competency ในการประเมินและบริหารผลงานพนักงาน พอถึงเวลาปฏิบัติจริง ด้วยระบบบริหารผลงานนั้นจะต้องอาศัยผู้บริหารทุกระดับ ผู้จัดการ และหัวหน้างานทำหน้าที่บริหารผลงานของลูกน้องตนเอง ซึ่งปกติคนกลุ่มนี้ก็มักจะคิดว่าทำไมต้องยุ่งยากมากขึ้นด้วย ทำงานแบบเดิมก็ดีแล้ว ซึ่งผู้บริหารระดับสูงกลับเชื่อสิ่งที่เหล่าบรรดาผู้จัดการบอกมา โดยไม่พิจารณาจากข้อเท็จจริงว่า จริงๆ แล้วผู้จัดการบริหารผลงานพนักงานดีจริงๆ หรือ สุดท้าย ก็กลับกลายเป็นว่า HR ไปสร้างความยุ่งยากให้กับ Line Manager สุดท้ายระบบที่อุตสาห์พยายามวางให้ดี ก็กลับกลายเป็นแบบเดิมๆ ก็คือใช้ความรู้สึกล้วนๆ ในการประเมินผลงาน ใครอยากทำอะไรก็ทำไป ใครอยากประเมินแบบไหนก็ประเมินไป
  • อยากให้พนักงานมีความผูกพันต่อองค์กร แต่ไม่กระจายให้กลุ่มผู้จัดการไปสร้างความผูกพัน อีกประเด็นหนึ่งที่มักจะขัดกันเสมอก็คือ ประเด็นในเรื่องของการสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร พอเรื่องความผูกพันแพร่หลายมากขึ้น ผู้บริหารก็เริ่มต้องการให้พนักงานในองค์กรของตนเองมีความผูกพันกับบริษัท เพื่อที่จะได้สร้างผลงานที่ดีขึ้น ก็เลยบอกว่าเป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องไปสร้างความผูกพันให้กับพนักงานทั้งองค์กร ซึ่งเอาเข้าจริงๆ แล้ว การสร้างความผูกพันต้องอาศัยผู้บริหาร และผู้จัดการทุกระดับในองค์กรช่วยกัน โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูงจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงตนเอง วิธีการทำงาน เพื่อให้สอดคล้องกับสิ่งที่พนักงานต้องการ แต่พอถึงเวลาลงมือปฏิบัติจริง ผู้บริหารก็ไม่เปลี่ยนแปลงอะไรยังคงทำงานแบบเดิมๆ ยังคงมีพฤติกรรมที่พนักงานไม่ค่อยชอบใจเหมือนเดิม สุดท้าย ก็ไม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไรเกิดขึ้นเลย การไปบอกพนักงานว่าจะเริ่มสร้างความผูกพันที่ดี พอพนักงานเกิดความคาดหวังว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงจากผู้บริหาร แต่พอไม่มีอะไรเกิดขึ้น ผมเชื่อว่าความผูกพันจะยิ่งลดลงไปมากกว่าเดิมด้วยซ้ำ
  • บอกว่าจะบริหารงานด้วยความโปร่งใส และเป็นธรรม แต่กลับปฏิบัติตรงข้าม ผู้บริหารบางองค์กรบอกอย่างชัดเจน และมีนโยบายที่ชัดเจนมากกว่าจะบริหารคน และบริหารงานด้วยความโปร่งใส เป็นธรรม และตรวจสอบได้ แต่เอาเข้าจริงๆ ก็รับคนโดยอาศัยเส้นสายของตนเองเข้ามาทำงาน บางคนก็สนับสนุนพรรคพวกของตนเองให้เจริญก้าวหน้า ใครที่เป็นที่รักของผู้บริหารก็โตเร็ว ใครที่ผู้บริหารไม่ชอบขี้หน้า ก็แป๊กอยู่แบบนั้นไปตลอดชีวิต โดยไม่พิจารณาถึงผลงานของพนักงานเลย บางคนผลงานไม่เห็นจะดี แต่กลับได้รับเงินเดือนขึ้นในอัตราที่สูงมาก ซึ่งค้านกับสายตาพนักงานคนอื่น

เมื่อเป็นอย่างที่เขียนมาข้างต้น แล้วองค์กรเราจะเกิดผลที่ดีตามนโยบายและแผนงานที่เรากำหนดไว้ได้อย่างไร ตรงกันข้าม องค์กรก็จะมีนโยบายที่สวยหรู แต่ในทางปฏิบัติกลับกลายเป็นตรงกันข้ามไปทุกอย่าง

อยากให้ระบบ HR ของบริษัทดีขึ้น แต่กลับทำอย่างข้างต้น แล้วระบบ HR จะดีขึ้นได้อย่างไร

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s