อีกหนึ่งเหตุผลที่ทำให้ระบบบริหารผลงาน ไม่ได้ผลในทางปฏิบัติ

เรื่องราวของระบบบริหารผลงาน (Performance Management) เป็นระบบที่องค์กรส่วนใหญ่ พยายามที่จะนำมาใช้ แต่ประเด็นที่น่าสนใจก็คือ มักจะเป็นความพยายามของฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล ที่เป็นผู้นำเอาแนวคิดนี้มาใช้ในทางปฏิบัติ ด้วยเหตุผลหลักก็คือ เพื่อแก้ไขระบบการประเมินผลงานของบริษัทให้ดีขึ้น ย้ำนะครับ นำระบบบริหารผลงานเข้ามาเพื่อแก้ไขระบบประเมินผลงานที่ไม่ดี ให้ดีขึ้น ผลของการนำมาใช้ก็คือ ระบบใหม่ที่เรียกกันว่าบริหารผลงานกลับใช้ไม่ได้ผล ไม่มีใครให้ความสนใจ ไม่ได้รับความร่วมมือทั้งจากเหล่าผู้บริหาร ผู้จัดการ และแม้แต่พนักงานเองก็ส่ายหน้าให้กับระบบใหม่ที่ HR นำเข้ามาใช้ในองค์กร ทำไมถึงเป็นแบบนั้น

ลองมาดูกันว่าอะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้ระบบบริหารผลงานซึ่งเป็นระบบที่ดีมากนะครับ ในการทำให้องค์กรไปสู่เป้าหมายที่เราต้องการได้นั้น ไม่สามารถนำมาใช้งานได้จริง

  • เข้าใจผิดว่าระบบบริหารผลงานจะแก้ไขปัญหาการประเมินผลงาน ประเด็นแรกที่ทำให้ระบบบริหารผลงานไม่ได้ผลเลย ก็คือ คิดแค่เพียงว่าระบบนี้นำมาใช้เพื่อแก้ไขระบบการประเมินผลงานของบริษัทที่ไม่ได้ผลเท่านั้น ไม่ได้มองอะไรให้มากไปกว่านี้ ซึ่งจริงๆ แล้วระบบบริหารผลงานสร้างขึ้นเพื่อที่จะบริหารผลงานขององค์กรให้เป็นไปตามเป้าหมายที่องค์กรกำหนดไว้ โดยอาศัยการทำผลงานของพนักงานในแต่ละระดับ ให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรที่ต้องการ ส่วนเรื่องของการประเมินผลงานนั้นมันเป็นแค่เพียงผลพลอยได้ที่จะได้จากระบบบริหารผลงานที่ทำได้ผลจริงๆ ระบบประเมินผลงานมันก็จะออกมาดีไปด้วย
  • มองว่าเป็นงานของ HR คำว่าบริหารผลงาน ก็บอกอยู่แล้วว่า ระบบนี้มีขึ้นเพื่อที่จะทำให้ผลงานขององค์กรไปสู่เป้าหมายที่ต้องการได้ ดังนั้น ระบบนี้ไม่ใช่เรื่องของ HR แต่เพียงอย่างเดียว แต่จริงๆ แล้วจะต้องเป็นระบบที่ CEO เป็นเจ้าของระบบนี้เลยครับ เพราะเขาคือผู้ที่ต้องบริหารผลงานขององค์กรให้ไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ให้ได้ ดังนั้นถ้า CEO และผู้บริหารระดับสูงขององค์กรมองว่า ระบบบริหารผลงานนั้นเป็นความรับผิดชอบของ HR เท่านั้น แต่เชื่อแบบนี้ ก็ทำให้ระบบบริหารผลงานใช้ไม่ได้ผลแล้วครับ เพราะผู้บริหารท่านอื่นๆ ก็จะเชื่อแบบนั้นด้วยเช่นกัน ซึ่งระบบนี้ถ้าจะทำให้ได้ผลจริงๆ จะต้องอาศัยผู้บริหารและผู้จัดการทุกระดับ มาร่วมกันดำเนินการให้ระบบบริหารผลงานเป็นไปอย่างได้ผลนั่นเองครับ แต่ถ้ามัวแต่คิดว่า ระบบนี้มันก็คือระบบ HR อย่างหนึ่ง ถ้ามองแบบนั้นจริงๆ ก็อย่าเพิ่งคิดใช้ระบบบริหารผลงานเลยครับ
  • เข้าใจว่าระบบบริหารผลงานจะมาใช้ในการให้รางวัลพนักงานได้ ถ้าท่านผู้อ่านศึกษาเรื่องราวของระบบบริหารผลงานลึกๆ แล้ว จะเข้าใจได้ว่า ระบบนี้มีขึ้นเพื่อที่จะทำให้ผลงานได้ตามเป้าหมาย และการที่จะทำให้ผลงานได้ตามเป้าหมายได้นั้น ก็ต้องมีการพัฒนาพนักงาน พัฒนาการทำงานเพื่อทำให้ผลงานไปสู่เป้าหมายนั้นได้ นั่นก็หมายความว่า ลึกๆ แล้วระบบนี้ถ้าจะใช้ให้ได้ผลในการบริหารผลงานพนักงานจริงๆ ก็ต้องเน้นไปที่เรื่องของการพัฒนาพนักงานเป็นหลัก ไม่ใช่เน้นไปในเรื่องของการนำมาให้รางวัล หลายองค์กรเข้าใจแบบนี้ ก็เลยนำเอาระบบนี้มาใช้ในการพิจารณาการขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัส ซึ่งเมื่อคิดแบบนี้จริงๆ ผลก็คือ ระบบบริหารผลงานจะไม่ได้ผลอย่างเต็มที่ เพราะถ้าเมื่อไหร่ที่ผู้จัดการทุกคนมองว่าประเมินผลไปเพื่อขึ้นเดือนหรือจ่ายโบนัสพนักงาน ไม่ว่าจะใช้ระบบบริหารผลงาน หรือระบบอะไรที่ดีสักแค่ไหน ผลการประเมินก็จะออกมาแบบเฟ้อไปในทางดูอยู่แล้ว เพราะทัศนคติของผู้จัดการและหัวหน้างาน ย่อมไม่อยากที่จะเป็นคนที่เป็นสาเหตุให้พนักงานได้รับรางวัลน้อยลงไป เพราะการประเมินผลงานที่ตรงไปตรงมา
  • ขาดการสื่อสารเรื่องระบบบริหารผลงาน บางบริษัทพอวางระบบบริหารผลงานเสร็จเรียบร้อย แต่ก็ไม่มีการสื่อสารให้พนักงานทุกคนในองค์กรได้เห็นถึงระบบและวิธีการที่เปลี่ยนแปลงไป อีกทั้งยังไม่เคยสื่อสารในเรื่องของข้อดี และสิ่งที่จะเกิดขึ้นถ้าเราดำเนินการตามระบบที่วางไว้ ในทางตรงกันข้าม มีแต่บอกว่า ผู้จัดการทุกคนจะต้องตั้ง KPI เป็น ต้องมีการดูเรื่อง Competency ของพนักงาน ต้องมีการให้ Feedback และ Coaching พนักงานด้วย ฯลฯ โดยไม่ได้บอกว่า ต้องทำสิ่งเหล่านี้ไปทำไม อีกทั้งบางที่ยังไม่เคยที่จะให้แนวทางหรือเทคนิควิธีการในการบริหารผลงานเลยด้วยซ้ำไป เมื่อเป็นแบบนี้ ระบบบริหารผลงานที่เราวางไว้ ยังไงก็ไม่ได้ผลอย่างแน่นอน ยิ่งไปกว่านั้น รับรองได้เลยว่า จะมีแต่คนต่อต้าน และไม่ยอมทำตามระบบที่วางไว้ด้วย

เห็นมั้ยครับ จากความคิดที่ว่า ถ้าองค์กรของเรามีระบบบริหารผลงานแล้ว ทุกสิ่งทุกอย่างจะดีขึ้น ไม่ว่าในเรื่องของการไปสู่เป้าหมายขององค์กร หรือการแก้ไขปัญหาระบบการประเมินผลงาน แต่หารู้ไม่ว่า ถ้าเราเอาแต่ระบบมา โดยขาดความใส่ใจจากผู้บริหารระดับสูงสุด และขาดการสื่อความและการทำความเข้าใจระบบอย่างถ่องแท้ ปัญหาจะยิ่งทวีความรุนแรงขึ้นมากกว่าก่อนวางระบบด้วยซ้ำไป เพราะเหล่าบรรดาผู้บริหารและผู้จัดการต่างก็จะคิดไปในทางเดียวกันว่า ทำไปทำไม ทำไมต้องมานั่งกำหนดตัวชี้วัดผลงาน มากำหนด competency ทำไมต้องมานั่งเสียเวลาไปกับการวางแผนผลงาน และการให้ Feedback และ Coaching พนักงาน เอาเวลาที่มีค่าของเราไปทำงานสร้างผลงานไม่ดีกว่าหรือ

สุดท้ายแล้วปัญหาของระบบประเมินผลงานเดิมก็ยังอยู่ แถมยังเพิ่มปัญหาใหม่กับระบบบริหารผลงานใหม่ที่ไม่สามารถนำไปใช้งานได้จริงอีกด้วย

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s