ความเชื่อที่ไม่ค่อยถูกต้องนักในการบริหารคน

ระหว่างการบริหารงาน กับการบริหารคน ถ้าถามว่าเรื่องไหนบริหารยากกว่ากัน ผู้จัดการกว่า 80% ตอบเหมือนกันว่า การบริหารคนเป็นสิ่งที่ยากกว่า สาเหตุก็คือ คนเป็นทรัพยากรที่มีความรู้สึก มีความคิด มีอารมณ์ ซึ่งทำให้เราไม่สามารถบริหารจัดการด้วยวิธีเดียวกันได้ทุกคน ยิ่งไปกว่านั้นยังไม่สามารถที่จะใช้วิธีเดียวกันกับคนเดียวกันแต่อยู่ในคนละอารมณ์เช่นกัน ก็เลยทำให้รู้สึกว่า การบริหารคนนั้น มันมีความยุ่งยากมาก

และในการบริหารคนนี้เองที่เกิดความคิด และความเชื่อมากมายขึ้นมา ซึ่งอาจจะถูกบ้าง ผิดบ้าง บางความเชื่อก็พิสูจน์แล้วว่าผิด บางความเชื่อก็ยังไม่สามารถพิสูจน์ได้ ลองมาดูความเชื่อต่อไปนี้ ซึ่งผมเองโดยส่วนตัวจากประสบการณ์ในการทำงานมา คิดว่ามันไม่ค่อยถูกต้องเท่าไหร่นัก ท่านผู้อ่านจะคิดอย่างไรกันบ้าง

  • การรับพนักงานที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่ ให้ดูที่เกรดเฉลี่ย ถ้าเรารับเด็กที่มีเกรดเฉลี่ยที่สูง ผลงานของเด็กคนนี้ในอนาคตก็จะอยู่ในเกณฑ์ดีไปด้วย พูดง่ายๆ ก็คือ เกรดยิ่งสูง ยิ่งมีผลต่อผลงานที่ดีกว่า คำถามก็คือตรรกะนี้ใช้ได้ในความเป็นจริงหรือไม่ คนที่เชื่อเรื่องเกรด ก็จะให้เหตุผลว่า ผลงานของนิสิตนักศึกษาที่กำลังเรียนหนังสือก็คือ ผลการเรียน ดังนั้น ถ้าเราต้องการพนักงานที่จะทำงานได้ผลงานที่ดี ก็ต้องรับจากเด็กที่มีผลการศึกษาดีด้วย เพราะสะท้อนให้เห็นถึงความตั้งใจในการทำงานในอนาคตได้ ส่วนอีกกลุ่มหนึ่งก็จะไม่เชื่อว่า เกรดกับผลงานจะไปด้วยกันได้ เพราะมันไม่เกี่ยวกัน คนที่ได้เกรดเฉลี่ยสูงมากเวลาเรียนหนังสือ ผลงานในการทำงานก็ไม่จำเป็นว่าจะสูงเสมอไป เพราะมันเป็นคนละเรื่องกันเลย เอามาอ้างอิงไม่ได้ จากประสบการณ์ผมเอง ที่รับเด็กจบใหม่เข้าทำงานในบริษัทอยู่บ้าง สิ่งที่เห็นก็คือ เกรดเฉลี่ยและผลงานไม่ได้ไปด้วยกันเลย แต่เกรดเฉลี่ยกับอัตราและความไวในการเรียนรู้ และการทำความเข้าใจในสิ่งใหม่ๆ กลับพอมีเค้าว่าน่าจะมีผลต่อกันอยู่ แต่ก็อาจจะไม่แน่ เพราะยังไม่ได้พิสูจน์ได้ 100% แต่เท่าที่พิจารณาดูจากลูกทีมของตนเอง ก็เห็นว่า เด็กที่เรียนเก่งจะสามารถรับรู้ และเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ได้เร็วกว่าเด็กที่เรียนไม่ค่อยเก่งนัก (อันนี้เฉพาะความเห็นผมนะครับ อย่าเพิ่งเชื่อ)
  • รับเข้ามาก่อน แล้วค่อยมาฝึกก็ได้ คำพูดนี้ท่านผู้อ่านคิดว่าเชื่อได้จริงหรือไม่ครับ บางองค์กรต้องการคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ บ้างก็ต้องการจิตใจที่เต็มใจที่จะให้บริการลูกค้า บ้างก็ต้องการคนที่มีความกระตือรือร้น Active อยู่เสมอ ฯลฯ สิ่งเหล่านี้ท่านคิดว่า รับใครก็ได้เข้ามาฝึกทีหลังแล้วจะเกิดพฤติกรรมเหล่านี้ขึ้นได้จริงหรือ เช่น ถ้าองค์กรของเราต้องการคนที่มีจิตใจให้บริการ สิ่งที่ทำก็คือ รับใครก็ได้ที่หน้าตาดีหน่อยเข้ามา แล้วค่อยมาฝึกให้เขามีจิตใจให้บริการทีหลังก็ได้ หรือบางองค์กรต้องการคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ คิดอะไรใหม่ๆ นอกกรอบได้ตลอดเวลา แบบนี้ก็รับใครก็ได้ แล้วมาสอน มาฝึกเรื่องความคิดสร้างสรรค์ภายหลัง คิดว่ามีความเป็นไปได้หรือไม่ครับ คำตอบ (จากประสบการณ์ผมเองอีกเช่นกัน) ก็คือ ฝึกได้ครับ แต่ยากสุดๆ ครับ บางองค์กรเชื่อว่าคนพัฒนาได้ ก็จะมองว่ารับมาเถอะ เราสามารถพัฒนาเขาได้ ซึ่งคำพูดนี้ผมเห็นด้วยครับ แต่สิ่งที่ผมต้องเสริมต่อก็คือ คนพัฒนาได้ก็จริง แต่ก็ต้องรับคนที่มีพื้นฐานในด้านนั้นๆ เข้ามาก่อน แล้วการพัฒนาก็จะเป็นสิ่งที่ทำได้ไม่ยาก และพัฒนาได้เร็วขึ้น ถ้าเรารับพนักงานที่ไม่เคยบริการใครมาก่อนเลย (อยู่บ้านมีแต่คนบริการ ไม่เคยที่จะต้องถูกใครสั่งมาก่อน แต่ต้องมารับคำสั่งจากลูกค้า) คิดว่าคนนี้จะพัฒนาให้มี service mind อย่างดีได้หรือไม่ครับ คำตอบก็คือ ได้ครับ แต่เมื่อไหร่ก็ไม่รู้ อาจจะยากมาก เพราะพื้นฐานของเขาไม่ใช่แบบนั้น ผิดกับการรับคนที่มีจิตใจที่อยากให้บริการอยู่แล้ว ชอบที่จะพูดคุย และเอาใจคนอื่น เข้ามาฝึก แบบนี้ผมว่ายังจะง่ายกว่า อีกทั้งยังจะได้พนักงานที่มี Service Mind ที่ยินดีและเต็มใจที่จะให้บริการลูกค้ามากกว่า ผมคิดว่าธุรกิจสมัยนี้ต้องการความรวดเร็ว ดังนั้นการฝึกใหม่ทั้งหมด อาจจะยาก สิ่งที่ควรทำก็คือ หาคนที่พร้อมที่จะฝึก และมีพื้นฐานที่ดีอยู่แล้ว เข้ามาฝึก มาอบรม ก็เกิดผลที่เร็วกว่าครับ
  • พนักงานที่ทำงานเก่ง ก็เป็นหัวหน้าที่เก่งได้ ความเชื่อนี้ถูกปฏิบัติโดยบริษัทหลายบริษัท กล่าวคือ เรามักจะเลื่อนตำแหน่งพนักงานให้ไปเป็นผู้จัดการ โดยพิจารณาจากผลงานที่เขาเคยทำมาในอดีตในฐานะของพนักงาน ซึ่งส่วนใหญ่พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งก็คือพนักงานที่มีความเก่งในการทำงาน เก่งเทคนิคในเชิงลึกของการทำงานแก้ไขปัญหาในเชิงเทคนิคได้ดี แล้วเราก็ให้รางวัลโดยเลื่อนตำแหน่งพนักงานคนนี้ไปเป็นผู้จัดการ ซึ่งต้องบริหารคนในทีมด้วย ผลก็คือ เรามักจะเสียพนักงานมือดีไป แล้วได้ผู้จัดการที่ทำงานไม่เป็นเพิ่มมา ซึ่งความเชื่อนี้ถูกพิสูจน์มามากแล้วว่ามันไม่ใช่เลยที่พนักงานเก่งๆ จะเป็นหัวหน้างานที่เก่งๆ ด้วย เพราะจริงๆ แล้วมันเป็นทักษะคนละตัวกันเลย ดังนั้นคราวหน้าถ้าจะเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่เก่งๆ ให้เป็นผู้จัดการ ก็อย่าลืมเตรียมความพร้อมของเขาก่อนโดยการมอบหมายงานให้ทำงานร่วมกับผู้อื่นก่อน ให้ดูแลคนทีมเล็กๆ ก่อนก็ได้ และให้การฝึกอบรมในเรื่องของการบริหารคนในแง่มุมต่างๆ เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมก่อนที่จะเลื่อนพนักงานคนนี้ขึ้นไปเป็นผู้จัดการ แล้วท่านจะได้ผู้จัดการที่ดีครับ
  • เงินเดือนคือสิ่งที่พนักงานต้องการมากที่สุด มนุษย์เงินเดือนทุกคน ล้วนทำงานเพื่อแลกกับเงินเดือนหรือค่าตอบแทนที่บริษัทให้ตอบแทนการทำงาน ถ้าถามว่า เราทำงานแล้วไม่ต้องการเงินเดือนใช่หรือไม่ คำตอบก็คือไม่ใช่แน่นอน แต่ถ้าถามใหม่ว่า พนักงานทุกคนที่ทำงานอยู่นั้น แรงจูงใจที่ทำให้เราอยากทำงานก็คือเงินเดือนใช่หรือไม่ ผมเชื่อว่าคราวนี้คำตอบจะออกมาไม่เหมือนกัน บางคนก็ตอบว่าใช่ บางคนก็ตอบว่าไม่ใช่ ฯลฯ ซึ่งก็คงแล้วแต่พื้นฐานความต้องการของแต่ละคน ดังนั้นการที่เราจะสรุปเอาเองว่า เงินเดือนคือสิ่งที่พนักงานต้องการมากที่สุด ก็คงจะไม่ใช่ และการที่เราพยายามให้เงินเดือนเยอะๆ เพื่อที่จะทำให้พนักงานขยัน และตั้งใจทำงาน และรักองค์กรด้วย ก็ไม่ถูกต้องสักเท่าไหร่ จากงานวิจัยเรื่องของแรงจูงใจ นักวิชาการแต่ละคนก็พิสูจน์กันมาหลายคนแล้วว่า ลึกๆ แล้วคนเราไม่ได้ถูกจูงใจด้วยเงิน หรือค่าตอบแทน แต่สิ่งที่คนเราต้องการก็คือ การเอาใจใส่ การรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญ นี่คือแรงจูงใจที่ทำให้คนอยากที่จะทำงานให้ดีขึ้นไปเรื่อยๆ
  • อัตราการลาออกน้อย แสดงว่าพนักงานรักองค์กร ความเชื่ออีกเรื่องที่ผมมักจะได้ยิน HR พูดถึงเสมอ ก็คือ “องค์กรของเขาอัตราการลาออกน้อยมาก เรียกว่าเท่ากับ 0% เลยก็มี แปลว่าพนักงานมีความรักและความผูกพันต่อองค์กรอย่างมากมาย” ท่านผู้อ่านคิดว่าจริงหรือไม่ครับ ความเห็นส่วนตัวอีกเช่นกัน ผมเองคิดว่าไม่จริงเลย การที่พนักงานไม่ลาออกไปไหน ไม่ได้แปลว่าเขาจะรักและทุ่มเททำงานให้กับองค์กร เขาอาจจะไม่มีที่ไป หรือไปแล้วไม่มีใครอยากรับเข้าทำงานก็ได้ ก็เลยไปไหนไม่ได้ สุดท้ายก็อยู่ที่นี่แหละ งานก็ทำไปแบบสบายๆ ไม่ต้องคิดมาก เงินเดือนก็ได้ขึ้นทุกปี แล้วจะเอาอะไรอีก จริงๆ แล้วการที่พนักงานรักองค์กรจริงๆ พนักงานต้องพร้อมที่จะทุ่มเททำงานให้กับองค์กรด้วย ไม่ใช่อยู่ แต่ไม่ทำอะไร แบบนี้ไม่ถือว่ารักองค์กรครับ

ท่านผู้อ่านล่ะครับคิดอย่างไรกับความเชื่อข้างต้นบ้าง จริงหรือไม่จริงอย่างไร ก็คงต้องอยู่กับประสบการณ์และสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในองค์กรด้วย

แต่อย่างไรก็ดี ถ้าเราบริหารคนได้ดี ได้เร็ว และเหมาะสม เราก็ไม่ต้องลองผิดลองถูกกันใหม่ตั้งแต่ต้น ตามความเชื่อที่ไม่ค่อยถูกต้องนัก ซึ่งยิ่งทำให้เราเสียเปรียบในการแข่งขันมากขึ้นไป

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s