การประเมินผลงาน ทำให้ดี ทำไมยากจัง

ช่วงปีนี้ผมได้รับเรื่องความต้องการของลูกค้าในเรื่องของการให้เข้าไปช่วยวางระบบการประเมินผลงานใหม่ วางระบบการบริหารผลงานใหม่ รวมทั้งงานบรรยายเรื่องของการประเมินผลและบริหารผลงานค่อนข้างมากทีเดียว ก่อนที่จะเข้าไปดำเนินการ ผมก็จะสอบถามถึงสภาพปัจจุบันของระบบการประเมินผลงานที่เป็นอยู่ ซึ่ง HR ต่างก็ตอบเหมือนกันว่า ระบบที่ใช้อยู่นั้นไม่เป็นธรรม และไม่สามารถที่จะประเมินผลงานพนักงานออกมาได้ตามความเป็นจริงเลย

จากนั้นก็สอบถามต่อ ว่า เรื่องของการประเมินผลงานนั้นมีการทำอะไรไว้บ้างหรือเปล่าในอดีตที่ผ่านมา คำตอบก็คือ มีการให้วิทยากรมาสอนเรื่องนี้แทบทุกปี โดยเปลี่ยนคนสอนไปเรื่อยๆ เพื่อพยายามที่จะสร้างความเข้าใจในเรื่องของการประเมินผลงานให้ชัดเจนมากขึ้น บางบริษัทก็ตอบว่า มีการวางระบบการประเมินผลงาน รวมทั้งบางแห่งวางระบบบริหารผลงานด้วยเลย เพื่อพยายามที่จะทำให้ระบบการประเมินผลงานของบริษัทเป็นธรรม และสะท้อนผลงานของพนักงานออกมามากที่สุด

แต่เชื่อหรือไม่ครับว่า องค์กรส่วนหนึ่งที่ทำระบบไว้มากมาย และเป็นระบบที่ดีด้วย แต่กลับไม่สามารถทำให้ระบบบริหารผลงาน และการประเมินผลงานกลายเป็นระบบที่สะท้อนผลงานพนักงานจริงๆ ได้เลย คำถามก็คือ ทำไมถึงเป็นแบบนั้น

ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านที่ทำงานทางด้าน HR มาย่อมจะเข้าใจดีว่า ระบบที่ทำให้เกิดความเป็นธรรมได้อยากที่สุดในการบริหารบุคคลก็คือ ระบบการประเมินผลงานนี่แหละครับ เอาเข้าจริงๆ ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เราว่ายากแล้ว แต่สุดท้ายองค์กรก็สามารถทำระบบนี้ และสามารถที่จะบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้อย่างเป็นธรรมตามหน้าที่และความรับผิดชอบได้ แต่เรื่องของผลงานกลับเป็นเรื่องที่สร้างได้ยากมาก สาเหตุก็มาจาก

  • ผลประโยชน์ที่แฝงอยู่ในการประเมินผลงาน คนที่เคยผ่านการประเมินผลงาน และถูกประเมินผลงานมาในการทำงาน ย่อมจะทราบดีว่า การประเมินผลงานนั้นมีผลต่อการให้รางวัลตามผลงานในแต่ละปี ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนประจำปี การให้โบนัสตามผลงาน สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นผลประโยชน์ในรูปตัวเงินที่พนักงานจะได้รับตามผลงาน ก็เลยทำให้ผู้ประเมินมีความรู้สึกว่า ถ้าเขาประเมินให้ผลงานน้อยๆ หรือประเมินผลงานตามความเป็นจริงๆ ก็อาจจะทำให้ลูกน้องได้รับค่าตอบแทนในส่วนนี้น้อยลงไปด้วย ซึ่งอาจจะทำให้ลูกน้องไม่รัก และรู้สึกไม่ดีกับเขาในฐานะหัวหน้า ผลก็คือหัวหน้าก็จะพยายามหาเหตุผลที่จะประเมินผลงานลูกน้องของตนเองออกมาให้ได้ดีไว้ก่อน เพื่อที่จะทำให้อย่างน้อยเขาไม่ใช่เป็นผู้ร้ายที่ทำร้ายลูกน้องตนเอง และไม่อยากให้ลูกน้องไม่รัก เพราะกลัวว่าถ้าเราประเมินผลตรงไปตรงมาจะทำให้พนักงานไม่อยากทำงานกับเราในปีถัดไป เชื่อหรือไม่ว่า ความคิดในลักษณะนี้เป็นความคิดของหัวหน้างานส่วนใหญ่ในองค์กรเลย ซึ่งส่งผลให้ระบบการประเมินผลงานกลายเป็นระบบที่ไม่สามารถลงตัวสักที

จากสาเหตุดังกล่าวที่ฝังอยู่ในความคิดของหัวหน้างานทุกระดับ ก็เลยทำให้ระบบที่บริษัทลงมือทำ ไม่ว่าจะเป็นระบบบริหารผลงาน หรือระบบประเมินผลงานใหม่ๆ ที่มีการนำเอาตัวชี้วัดผลงาน การเอา Competency มาใช้นั้น ไม่สำเร็จ เพราะสุดท้ายความคิดของคนประเมินก็วิ่งไปอยู่ที่เรื่องของจะทำยังไงให้ลูกน้องของตนเองได้ขึ้นเงินเดือน และได้โบนัสเยอะๆ โดยที่ผลงานที่ออกมาอาจจะไม่ได้ดีอย่างที่เราต้องการ

สุดท้าย KPI ที่พยายามสร้างสรรค์ขึ้นมาเพราะคิดว่าน่าจะเป็นเครื่องมือมาใช้ในการประเมินผลงานได้อย่างชัดเจนและเป็นธรรม เพราะสะท้อนจากตัวผลงานที่ทำได้จริงๆ ก็กลับกลายเป็นว่า หัวหน้างานก็เอามาเล่นแร่แปรธาตุกันใหญ่ โดยยึดผลตอบแทนที่พนักงานควรจะได้เป็นหลักอีกเช่นกัน เช่น อยากให้ลูกน้องของเราคนนี้ได้ A ก็เอาเป้าหมายที่พนักงานคนนี้ทำได้อยู่แล้วแน่ๆ ไปตั้งไว้ที่ A เลย แล้วก็ลดหลั่นตัวเป้าหมายลงมาเรื่อยๆ ผลก็คือ พนักงานคนนี้ยังไงก็ A แน่ๆ ยิ่งถ้าบริษัทไหนไม่มีการกำหนด KPI ขององค์กรให้ชัดเจนก่อน หรือไม่มีการตรวจสอบเป้าหมายที่กำหนดไว้ ก็จะยิ่งทำให้หัวหน้าอยากกำหนดให้ใครยาก ใครง่ายได้ตามใจฉันอีกเช่นกันสุดท้ายการประเมินผลงานก็เข้าสู่วงจรอุบาทว์อีกเช่นเดิม

จากประสบการณ์ของผมเองที่ประเมินผลงานลูกน้องตนเองในบริษัทด้วย และจากที่ได้วางระบบให้กับบริษัทอื่นๆ มาพอสมควร บอกได้เลยว่า การจะทำให้ระบบประเมินผลงานและการประเมินผลงานของหัวหน้าต่อลูกน้องออกมาเป็นธรรม และสะท้อนผลงานได้จริงนั้น จะต้องมีองค์ประกอบ 3 อย่างคือ

  • ตัวระบบประเมินผลงาน จะต้องมีการออกแบบและวางระบบการประเมินที่สะท้อนผลงานพนักงานจริงๆ โดยถามตนเองก่อนเลยว่า องค์กรของเรานั้น ถ้าพนักงานทำผลงานที่ดีนั้น ดูจากอะไรเป็นหลัก เน้นไปที่เรื่องของผลลัพธ์ หรือเน้นไปที่เรื่องของพฤติกรรม ทำให้ชัดเจนทั้ง KPI และ Competency รวมทั้งระบบการให้คะแนนต่างๆ โดยตัวระบบเองจะต้องสามารถอธิบายผลงานของพนักงานแต่ละคนได้อย่างชัดเจน และมีหลักฐานประกอบได้ด้วย แต่อย่างไรก็ดี ระบบประเมินผลงานที่ดีนั้น มันก็เป็นแค่ระบบเท่านั้น สิ่งถัดไปที่จะต้องสร้างต่อก็คือ
  • คนประเมินจะต้องเข้าใจระบบ และประเมินอย่างมืออาชีพ ปัจจัยที่สองก็คือคนที่ทำหน้าที่ประเมินผลงานจะต้องเข้าใจระบบที่วางไว้อย่างชัดเจน และสามารถนำระบบไปใช้ในการพิจารณาผลงานของพนักงานได้อย่างตรงไปตรงมา ผู้ประเมินจึงต้องดำเนินการตามระบบที่วางไว้อย่างเคร่งครัด โดยไม่มีข้อโต้แย้ง หรือข้อยกเว้นมากจนเกินไป และประเด็นที่สำคัญมากสำหรับผู้ประเมินที่จะต้องสร้างให้ได้ก็คือ จิตสำนึกของการเป็นหัวหน้าที่จะต้องประเมินผลงานของลูกน้องจากผลงานจริงๆ ที่ลูกน้องทำได้ ไม่ใช่ประเมินเพื่อที่จะหาทางให้ลูกน้องได้ขึ้นเงินเดือนเยอะๆ โดยที่ผลงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่กำหนด ซึ่งประเด็นนี้เป็นสิ่งที่สร้างได้ค่อนข้างยาก แต่ก็ไม่ใช่จะเป็นไปไม่ได้เลย เพียงแต่ต้องอาศัยเวลา และการพัฒนาคนที่เป็นผู้ประเมินอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เข้าใจในเรื่องของผลงาน และการประเมินผลงานโดยแท้จริงๆแล้ว มันจะช่วยให้ผลงานของหัวหน้าดีขึ้นในระยะยาว
  • ผู้ถูกประเมิน ปัจจัยที่สาม ก็คือ ผู้ถูกประเมินก็จะต้องเข้าใจในระบบประเมินผลงานของบริษัทอย่างถ่องแท้ และรู้ว่า ผลงานของตนเองนั้นถ้าจะดี ต้องทำอะไรบ้าง หรือถ้าอยากให้ดีมาก จะต้องทำอะไรเพิ่มเติมเข้าไปบ้าง และให้รู้ว่า ผลงานของตนเองนั้นอยู่ที่ตัวเอง ไม่ใช่อยู่ที่ปลายปากกาของหัวหน้า เมื่อผู้ถูกประเมินเข้าใจอย่างดี ผู้ประเมินก็น่าจะสบายใจขึ้นถ้าจะต้องประเมินผลงานให้ลูกน้องบางคนไม่ดี แต่ก็เป็นผลงานที่ไม่ดีเพราะข้อเท็จจริงว่า พนักงานทำไม่ได้ตามที่ตกลงไว้จริงๆ ซึ่งผมเชื่อว่าพนักงานรับได้อยู่แล้ว เพราะมันคือข้อเท็จจริง จากนั้นจึงค่อยมานั่งวางแผนกันต่อว่า ถ้าอยากให้ผลงานดีในปีถัดไป จะต้องไปพัฒนาอะไรบ้าง
  • ผู้นำองค์กรต้องเอาจริง ปัจจัยสุดท้ายก็คือ ผู้นำองค์กรจะต้องเอาจริงเอาจังในเรื่องการประเมินผลงานด้วยเช่นกัน จะต้องเป็นผู้ให้นโยบาย และปฏิบัติจริงตามระบบประเมินผลงานที่ได้วางไว้ด้วยเช่นกัน อีกทั้งยังต้องมีการประเมินผู้ประเมินอีกทีว่า ถ้าผู้จัดการคนไหนไม่สามารถที่จะประเมินผลงานลูกน้องของตนเองตามความเป็นจริงได้ ยังคงให้ A ยกฝ่ายมาอีก และไม่มีหลักฐานอะไรแสดงชัดเจนว่า A จริงๆ นั่นแปลว่าผลงานของผู้จัดการคนนั้นจะต้องลงไปเหลือแค่ E เพราะแค่เรื่องการประเมินผลงานลูกน้องยังทำไม่ได้ แล้วงานบริหารจัดการของตนเองจะทำได้อย่างไร

ถ้าทั้งผู้บริหารระดับสูง ระดับกลาง และผู้ถูกประเมินมีความเข้าใจเรื่องของการประเมินผลงานไปในทางเดียวกัน และเปลี่ยนความคิดใหม่ว่า ประเมินไปเพื่อการพัฒนาพนักงานให้เก่งขึ้น โดยเรื่องของการขึ้นเงินเดือนและโบนัสนั้น มันก็สะท้อนผลงานตามความเป็นจริงอยู่แล้ว ถ้าทำได้ตามนี้ ระบบการประเมินผลงานของบริษัทจะดีขึ้นเรื่อยๆ อย่างแน่นอน เพียงแต่ท่านต้องอดทน และอาจะจะต้องมีการย้ำ อบรม สอน ในเรื่องนี้ในช่วงแรกๆ แบบถี่หน่อย

เพราะเรื่องนี้จะทำให้ดีได้ ต้องอาศัยเวลาและการเอาจริงเอาจังของผู้บริหารระดับสูงอย่างต่อเนื่อง

Advertisements

1 คิดบน “การประเมินผลงาน ทำให้ดี ทำไมยากจัง

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s