Moral Hazard กับการบริหารทรัพยากรบุคคล

คำว่า Moral Hazard นั้นเป็นคำที่มักจะใช้กันในแวดวงของการเงิน เศรษฐศาสตร์ และเรื่องของการประกันภัยอยู่เนืองๆ คำแปลเป็นภาษาไทยตรงๆ นั้นอาจจะยังไม่เห็นชัดเจน แต่ถ้าตามศัพท์ตรงตัว ก็คือ อันตรายที่เกิดขึ้นกับการมีศีลธรรม ฟังดูแล้วก็แปลกๆ อีกเช่นกัน ก็เลยต้องยกตัวอย่างที่เขาใช้กันบ่อยๆ ก็คือ เช่นการที่เราซื้อประกันภัยสิ่งของไว้แล้ว ก็จะมีแนวโน้มว่าเราจะไม่ใช้สิ่งของนั้นอย่างระมัดระวัง ซึ่งผิดกับการที่เราไม่ได้ซื้อประกัน ก็จะทำให้เราระมัดระวังมากขึ้นนั่นเอง

หรืออีกตัวอย่างหนึ่งก็คือ เวลาเราซื้อสินค้า IT คนขายก็บอกว่าภายใน 7 วัน ถ้าสินค้ามีปัญหาก็มาเปลี่ยนเครื่องใหม่ได้เลย ก็ทำให้ผู้ซื้อมีแนวโน้มว่าจะใช้แบบสมบุกสมบัน เอาให้เต็มที่ เพราะช่วงนี้เปลี่ยนได้ทั้งเครื่องเลย ไม่ต้องส่งซ่อม นี่ก็คือตัวอย่างของคำว่า Moral Hazard

ซึ่งถ้าสรุปง่ายๆ ก็คือ นโยบาย หรือแนวทาง หรือกฎระเบียบอะไรก็ตามที่สร้างขึ้นมา ซึ่งเป็นระเบียบที่ดี ทำให้คนสบายใจ แต่สิ่งที่ตามมาก็คือ พฤติกรรมของคนคนนั้นก็จะเปลี่ยนแปลงไป เพราะรู้สึกมั่นใจ หรือสบายใจที่จะทำไม่ค่อยดีมากขึ้นนั่นเอง

การแวดวงของการบริหารทรัพยากรบุคคลเองก็พอมีเรื่องของ Moral Hazard ให้เห็นอยู่บ้าง ซึ่งถ้าเราไม่สามารถแก้ไขเรื่องเหล่านี้ให้ดีขึ้นได้ ก็จะมีผลต่อธุรกิจ และการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ลองมาดูกันว่ามีเรื่องอะไรบ้าง

  • ทำผลงานแย่ยังไงบริษัทก็ไม่เจ๊ง บางบริษัทที่เกิดขึ้นมา เป็นบริษัทที่ถือหุ้นโดยบริษัทที่ใหญ่กว่า หรืออาจจะถือหุ้นโดยรัฐบาลเลย ซึ่งทำให้เกิดสิ่งที่เรียกกว่า มีทุนหนา มีคนสนับสนุนอยู่ตลอด ดังนั้นไม่ว่าผลงานจะออกมาอย่างไรก็ตาม องค์กรนี้ก็ไม่มีทางเจ๊งอย่างแน่นอน ก็เลยเป็นผลทำให้ผู้บริหารระดับสูงไม่ต้องกระตือรือร้นอะไร ไม่ต้องมีความเป็นผู้นำอะไรมาก ทำอะไรก็ได้ ปีไหนจะขาดทุนมากน้อย ก็ไม่มีผลต่อการอยู่รอดขององค์กร สุดท้ายองค์กรในลักษณะนี้จะเกิดปัญหาภายในมากขึ้นเรื่อยๆ ไม่ว่าจะเป็นปัญหาการทุจริต การสร้างอาณาจักรต่างๆ ของผู้บริหาร และสุดท้ายก็คือปัญหาเรื่องของการบริหารคน บางองค์กรดูภายนอกเหมือนมั่นคง แต่ภายในกลับแย่มากเนื่องจากสาเหตุ Moral Hazard ก็มีอยู่เยอะเหมือนกัน
  • ในการสรรหาคัดเลือกพนักงานเอง ก็อาจจะเกิดปัญหาทางด้าน Moral Hazard ก็เป็นได้ เช่นในบางกรณีที่องค์กรมีนโยบายรับพนักงานที่มีปัญหาเช่น พิการ หรืออาจจะด้วยความเห็นใจของผู้บริหารเองที่มองว่า รับพนักงานที่มีปัญหาเข้ามาทำงานก็ถือว่าเป็นการทำบุญทางหนึ่ง เราให้โอกาสเขาในการทำงานมากขึ้น แต่ด้วยนโยบายลักษณะนี้สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ คนที่มาสมัครงานก็จะอาศัยโอกาสตรงนี้ในการทำให้ตนเองได้เปรียบในการเข้าทำงาน ซึ่งบางครั้งเราก็อาจจะได้พนักงานที่มีพฤติกรรมที่ไม่ดี และยังอาจจะสร้างผลเสียให้กับองค์กรอีกเช่นกัน เช่นพนักงานบางคนที่เคยติดคุกมา และมีความพิการในตัว และที่สำคัญก็คือยังไม่กลับใจ ก็อาจจะใช้ช่องตรงนี้ในการเข้ามาทำงานกับองค์กรโดยไม่ต้องถูกคัดตัวอะไรมากนัก
  • ระบบการประเมินผลงานที่ไม่จริงจัง บางองค์กรมีระบบการประเมินผลงาน แต่เป็นระบบประเมินผลงานที่ไม่จริงจังอะไร ทำได้มาก ก็ไม่มีผลต่อรางวัลอะไรมากนัก เพราะอาจจะมองว่าเราน่าจะเน้นการทำงานเป็นทีมมากกว่าเรื่องของดูผลงานแต่ละบุคคล ซึ่งจุดนี้ก็อาจจะทำให้พนักงานบางคนกินแรงเพื่อนก็เป็นได้ เนื่องจากเราทำงานกันเป็นทีม ก็ต้องมีคนที่ดี และไม่ดีปนกัน และถ้าเราไม่มีระบบการประเมินผลงานที่ชัดเจน หรือปล่อยให้ระบบประเมินผลเป็นระบบที่ง่ายๆ พนักงานจะได้ไม่เครียดนัก ผลก็คือ พนักงานก็จะเปลี่ยนพฤติกรรมมาเป็นคนง่ายๆ ด้วยเช่นกัน ทำงานแบบเรื่อยๆ ขอไปที เพราะทำมาก ขยันมากก็ไม่ได้อะไรมากกว่าคนที่ขยันน้อยเลย
  • การมีโครงสร้างเงินเดือน แต่พนักงานเงินเดือนไม่ตัน นี่ก็เป็นอีกเรื่อง ที่บริษัทเรามีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว แสดงว่ามีเพดานเงินเดือน ซึ่งพนักงานคนไหนที่เงินเดือนชนเพดานก็จะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนอีกต่อไป จนกว่าจะมีการพัฒนาตนเองให้สามารถทำงานที่ยากกว่าเดิมได้ แต่บางองค์กรก็บอกว่านโยบายนี้โหดไป ไม่เหมาะกับวัฒนธรรมของที่นี่ ก็เลยเปิดให้มีช่องเพื่อช่วยเหลือพนักงานที่มีเงินเดือนชนเพดานว่า ให้สามารถขึ้นเงินเดือนต่อไปได้อีกไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม ด้วยการทำแบบนี้ ก็เป็นการเปิดช่องให้พนักงานบางคนไม่กลัว และไม่สนใจว่าเงินเดือนจะตันหรือไม่ เพราะไม่มีผลอะไรกับเขา ผลที่ตามมาก็คือ พนักงานก็จะไม่สนใจที่จะพัฒนาตนเองให้ทำงานที่ยากขึ้น เพราะทำไปก็เหนื่อย แถมไม่ทำ ก็ยังได้ขึ้นเงินเดือนตามปกติอยู่แล้ว เพดานเงินเดือนไม่มีผลอะไร ฯลฯ สุดท้ายผลเสียก็เกิดขึ้นกับองค์กรอยู่ดี
  • นโยบายไม่ไล่พนักงานออก บางองค์กรประกาศชัดเจนว่า ที่นี่ไม่มีนโยบายไล่พนักงานออก ซึ่งจริงๆ ก็เป็นนโยบายที่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง แต่ด้วยนโยบายนี้เอง ก็ทำให้พนักงานไม่สนใจที่จะทำงานให้ดี บางคนถึงกับเริ่มทุจริตต่อหน้าที่การงาน เพื่อสร้างประโยชน์ให้กับตนเองอย่างเต็มที่ เพราะรู้ว่ายังไง ก็ไม่ถูกไล่ออกอย่างแน่นอน
  • ครบปีได้เลื่อนตำแหน่ง อีกนโยบายหนึ่งที่เห็นอยู่พอสมควรก็คือ มีระบบการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งตามจำนวนปีที่ทำงานกับองค์กร โดยไม่พิจารณาถึงผลงานมากนัก การที่องค์กรกำหนดนโยบายแบบนี้ ก็อาจจะมองว่าพนักงานจะได้รู้สึกว่าทำงานที่นี่แล้วมั่นคง และอยากอยู่ทำงานสร้างผลงานกับองค์กรนี้ไปเรื่อยๆ แต่ผลในทางปฏิบัติกลับกลายเป็นว่า พนักงานไม่ต้องเหนื่อยอะไรมากนัก เพราะขอแค่อดทน อยู่ทำงานให้ครบจำนวนปีที่กำหนดไว้ เดี๋ยวก็ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเอง โดยไม่ต้องสร้างผลงานอะไรมากนัก

สิ่งที่เขียนมาอาจจะยังไม่หมดนะครับ แต่ประเด็นหลักๆ ที่พบเจอกันบ่อยๆ ในเรื่องของ Moral Hazard สำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้นก็มีประเด็นตามที่ได้กล่าวมา ซึ่งทำให้นักบริหารทรัพยากรบุคคลจะต้องระวังเรื่องเหล่านี้ให้ดี เพราะนโยบายที่เราคิดออกมาอาจจะเป็นสิ่งที่ดี และเป็นคุณแก่ลูกจ้าง แต่ก็ต้องมองให้ครบทุกมุมว่า มันจะเอื้อให้พนักงานบางคนเปลี่ยนพฤติกรรมไปในทางที่ไม่ดีหรือเปล่า เช่นทำงานสบายเกินไป ไม่ต้องสร้างผลงาน ไม่ต้องกลัวเรื่องของการทำตามกฎระเบียบข้อบังคับ ฯลฯ

ซึ่งสุดท้ายคนที่เสียหายก็คือองค์กรนั่นเอง และส่วนใหญ่จะเป็นความเสียหายในระยะยาวซะด้วย

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s