มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว แต่ทำไมเงินเดือนยังแข่งขันไม่ได้สักที

องค์กรที่ต้องการที่จะสร้างความเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น สิ่งแรกที่จะต้องทำก็คือ การวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ถูกต้องตามหลักการ ซึ่งโดยปกติในการวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดีนั้นก็ต้องเริ่มต้นจากการวิเคราะห์งานจากตำแหน่งงานของเรา ประเมินค่างาน จัดระดับงานออกมา จากนั้นก็เข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน และเอาค่างานของตำแหน่งงานของเราเทียบกับผลการสำรวจค่าจ้างของตลาด จากนั้นก็นำเอาตัวเลขที่เปรียบเทียบกันได้นี้ มาสร้างเป็นโครงสร้างเงินเดือนออกมา

หลายบริษัทต่างก็ต้องการที่จะมีโครงสร้างเงินเดือน เพื่อที่จะใช้ในการบริหารเงินเดือนอย่างมีประสิทธิภาพ แต่ทำไมบางบริษัทลงทั้งเงิน ลงทั้งแรง เพื่อที่ว่าจ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำโครงสร้างเงินเดือนทั้งระบบ หรือบางบริษัททำเองทั้งหมด จนบริษัทของเรามีระบบโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้กับตลาด แต่ทำไมสุดท้ายแล้วบริษัทเราก็ยังคงมีปัญหาเรื่องการบริหารเงินเดือนเหมือนเดิม

ในทางปฏิบัติแล้วโครงสร้างเงินเดือนมันก็เหมือนกับกรอบที่เรากำหนดขึ้นในการบริหารเงินเดือนพนักงาน โดยกรอบนี้จะต้องสร้างขึ้นให้แข่งขันได้กับตลาด โดยการไปเอาข้อมูลมาจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนของกลุ่มธุรกิจที่เราแข่งขันอยู่ ซึ่งแปลว่าถ้าเราทำอย่างถูกต้อง บริษัทของเราก็จะมีโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันกับตลาดได้

แต่ข้อที่ต้องระวังก็คือ การที่เรามีกรอบโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันกับตลาดได้แล้ว ไม่ได้แปลว่าเงินเดือนของพนักงานในองค์กรเราจะแข่งขันได้ทันทีเลยนะครับ เพราะถ้าเราไม่บริหารให้ถูกหลักการบริหารค่าจ้างเงินเดือนแล้ว เงินเดือนจริงของเราเองก็ไม่สามารถที่จะแข่งกับตลาดได้อยู่ดี สิ่งที่เกิดขึ้นและทำให้บริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนแล้วก็ยังมีปัญหาในการบริหารเงินเดือนพนักงานก็มีดังต่อไปนี้ครับ

  • มีโครงสร้างเงินเดือนแล้วไม่ปรับเงินเดือนพนักงานให้เข้าสู่โครงสร้างเงินเดือนใหม่ ปัญหาแรกก็คือ หลายบริษัทที่มีการวางโครงสร้างเงินเดือนไว้อย่างดีเรียบร้อยแล้ว แต่กลับไม่เคยพิจารณาปรับเงินเดือนพนักงานให้เข้าสู่โครงสร้างเงินเดือนใหม่ที่ออกแบบไว้เลย ปล่อยให้เงินเดือนพนักงานเป็นแบบเดิม เหมือนกับแค่คิดว่า มีโครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้ว ก็ถือว่าเราจ่ายแข่งขันกับตลาดได้แล้ว แต่สุดท้ายก็เหมือนเดิม สาเหตุของการไม่ปรับก็มีหลายประการ สาเหตุที่ชัดๆ หน่อยก็คือ การปรับเงินเดือนพนักงานเข้าสู่โครงสร้างเงินเดือนใหม่นั้น ใช้เงินงบประมาณที่สูง ซึ่งทำให้ผู้บริหารไม่อนุมัติ เพราะคิดว่าจริงๆ แล้วเงินเดือนที่เราจ่ายอยู่ ก็น่าจะแข่งขันได้อยู่แล้ว สุดท้ายก็ย้อนกลับมาว่า แล้วมอบหมายให้ HR ทำโครงสร้างเงินเดือนทำไม เพราะทำแล้วไม่ได้นำมาใช้ และทำแล้วก็ไม่เชื่อสิ่งที่ทำ
  • ใช้กับพนักงานใหม่ ส่วนพนักงานเก่าก็กินเงินเดือนเท่าเดิม บางแห่งพอทำโครงสร้างเงินเดือนใหม่เสร็จ ก็ประกาศใช้ แต่ประกาศใช้กับพนักงานที่จะเข้ามาทำงานกับบริษัทตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไป ส่วนพนักงานเก่าที่ทำงานอยู่เดิม ก็ไม่มีการปรับอะไรใดๆ ถือว่าเข้ามาในช่วงที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือน ก็กินเงินเดือนเดิมไป ส่วนพนักงานใหม่ที่เพิ่งรับเข้ามาก็ได้รับเงินเดือนใหม่ตามโครงสร้างเงินเดือนเลย ซึ่งส่วนใหญ่ ก็ได้รับเงินเดือนที่เท่ากับหรือสูงกว่าพนักงานเก่าที่ทำงานนั้นมาก่อนด้วยซ้ำไป ปัญหาที่ตามมาก็คือ ปัญหาความเป็นธรรมในการบริหารเงินเดือนพนักงานเก่า และพนักงานใหม่นั่นเอง
  • พนักงานที่เงินเดือนชนเพดาน ก็ยังคงได้รับการขึ้นเงินเดือนตามปกติ โดยทั่วไปบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ก็ต้องมีวิธีการบริหารเงินเดือนที่ถูกต้องด้วย กล่าวคือ ถ้าพนักงานคนไหนที่เงินเดือนชนเพดานหรือที่เรียกว่าเงินเดือนตันแล้ว โดยหลักการที่ถูกต้องก็คือ ตันแล้ว ก็ไม่ควรได้รับการปรับเงินเดือนอีกต่อไป เนื่องจากชนอัตรา maximum ของกระบอกแล้ว แต่พอเกิดกรณีแบบนี้ขึ้นจริงๆ สิ่งที่บางบริษัททำก็คือ ยังคงปล่อยให้พนักงานคนนั้นได้รับการขึ้นเงินเดือนไปตามปกติ เหมือนไม่มีอะไรเกิดขึ้น สุดท้ายระบบที่วางไว้ ก็ไม่ใช่ระบบที่ศักดิ์สิทธิ์อีกต่อไป โครงสร้างเงินเดือนที่ทำมา ก็เหมือนกับไม่มีโครงสร้างเงินเดือนอะไรเลย บางแห่งให้เหตุผลว่าสงสารพนักงานไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือน แต่หลักการก็คงต้องเป็นสิ่งที่เราควรจะยึดถือ ถามว่าถ้าเราบริหารดีๆ พนักงานที่ตันนั้น จะสามารถได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนเมื่อไหร่ คำตอบก็คือ เมื่อเขาสามารถพิสูจน์ได้ว่า เขาสามารถรับผิดชอบงานที่ยากขึ้นได้ ซึ่งแปลว่า เขามีคุณค่ามากขึ้น บริษัทก็พร้อมที่จะเลื่อนเขาขึ้นไปสู่ระดับงานที่สูงขึ้น ซึ่งเงินเดือนก็จะไม่ตันอีกต่อไป ด้วยวิธีนี้ผมว่า win win ทั้งพนักงาน และทั้งบริษัท พนักงานเองก็เก่งขึ้น มีความภูมิใจในฝีมือของตนเองมากขึ้นและได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้น บริษัทเองก็ได้รับมูลค่าเพิ่มจากผลงานของพนักงานตามความยากของงานที่มากขึ้น แทนที่จะขึ้นเงินเดือนไปเรื่อยๆ โดยที่ยังคงทำงานเหมือนเดิมไปตลอด
  • ไม่มีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนที่มีอยู่ อีกเรื่องที่มักจะเป็นปัญหาก็คือ หลายองค์กรคิดว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ทำเสร็จแล้วนั้น ใช้ได้แบบระยะยาว บางแห่งใช้มานานกว่า 10 ปี โดยที่ไม่มีการปรับปรุงใดๆ เลย จนทำให้เงินเดือนของพนักงานมีปัญหา เพราะด้วยตัวโครงสร้างเงินเดือนไม่รองรับ ซึ่งส่วนใหญ่ที่มีปัญหาแบบนี้ก็คือ องค์กรแบบราชการที่ไม่ค่อยมีการปรับปรุงเรื่องเหล่านี้บ่อยนัก เพราะมีขั้นตอนที่ยุ่งยากมากมาย ต้องขออนุมัติตามขั้นตอนเยอะแยะไปหมด ผิดกับภาคเอกชนที่สามารถจะปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนได้อย่างสม่ำเสมอ ซึ่งจริงๆ แล้ว โครงสร้างเงินเดือนนั้นจะต้องมีการตรวจสอบกับตลาดเป็นประจำอย่างน้อยๆ ก็ 1-2 ปีก็ต้องตรวจสอบสักครั้ง เพื่อดูว่ามันยังใช้ได้อยู่หรือเปล่า ถ้าต่ำเกินไปแล้ว ก็คงต้องมีการปรับปรุงให้ทันต่อการแข่งขันอยู่เสมอ

สิ่งที่กล่าวมาข้างต้นก็คือสาเหตุหลักๆ ที่ทำให้ระบบการบริหารเงินเดือนของบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ยังติดกับปัญหามากมายตามมา ดังนั้นถ้าเรารักที่จะมีโครงสร้างเงินเดือน เราก็ต้องรักที่จะเคารพกฎเกณฑ์ในการบริหารโครงสร้างเงินเดือนด้วยเช่นกัน มิฉะนั้น ระบบบริหารเงินเดือนก็จะยังคงไม่เป็นธรรมอยู่ตลอดไป แม้ว่าเราจะมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดีแค่ไหนก็ตาม

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s