ปัญหาในการประเมินผลงาน ผลกระทบในการบริหารบุคคล

KPIจากประสบการณ์ในการทำงานทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลมาเป็นเวลากว่า 20 ปี ผมค่อนข้างเชื่อว่า ปัญหาในเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่แก้ไขได้ยากมากที่สุดเรื่องหนึ่งก็คือ เรื่องของการประเมินผลงาน ซึ่งที่มาของปัญหาเรื่องนี้นั้น มาได้จากหลายทาง ไม่ว่าจะเป็นที่ระบบการประเมิน ผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมิน และที่สำคัญก็คือ การประเมินผลงานนั้น เป็นการใช้ดุลยพินิจ ซึ่งก็คือ การคิดพิจารณาของหัวหน้า ที่มีต่อผลงานของลูกน้อง ซึ่งส่วนหนึ่งของการประเมินนั้น เป็นส่วนของความรู้สึกล้วนๆ ก็เลยยิ่งทำให้การประเมินผลงานที่ได้ออกมานั้นมีปัญหาเกิดขึ้นทุกปี

ลองมาดูปัญหาของการประเมินผลงานกันสักหน่อยว่าในแต่ละองค์กรเกิดอะไรขึ้นบ้างในเรื่องนี้

  • ประเมินไปเพื่ออะไรก็ไม่รู้ หัวหน้า และผู้บริหารของบางองค์กรพูดออกมาตรงๆ เลยว่า มีการประเมินผลงานไปทำไม เสียเวลาทำมาหากิน ประเมินไปก็ไม่ได้เอาผลมาใช้ทำอะไรเลย สุดท้ายคนประเมินก็ประเมินแบบขอไปที โดยไม่คิดอะไรจริงจัง ผลการประเมินก็ให้คะแนนพนักงานแบบดีๆ ไว้ เพราะรู้แล้วว่า ประเมินไปก็ไม่ได้เอาไปใช้ประโยชน์ในเรื่องอื่นๆ แล้วจะประเมินลูกน้องให้แย่ทำไม ให้ดีไปเลยดีกว่า
  • ไม่เคยรู้เลยว่าระบบการประเมินผลงานขององค์กรเป็นอย่างไร ผู้ประเมินในบางองค์กรเล่าให้ฟังว่า ทำงานกับองค์กรก็นานหลายปี แต่กลับไม่เคยรู้เลยว่า ระบบการประเมินผลงานขององค์กรเป็นอย่างไร มีปัจจัยอะไรบ้าง และต้องประเมินใครอย่างไร ด้วยวิธีการแบบไหน เท่าที่ทำๆ มาก็คือ พอได้แบบฟอร์มมา ก็แทบจะไม่ได้อ่านอะไร ลงมือกาเครื่องหมายลงในฟอร์มให้เสร็จเร็วที่สุด เพราะจะได้ไม่เสียเวลาทำงานของตนเอง จากนั้นก็รีบๆ ส่งไปให้กับ HR งานจะได้จบๆ สักที
  • ผลงานเป็นอย่างไรไม่รู้ แต่ขอขึ้นเงินเดือนให้พนักงานเยอะๆ เข้าไว้ก่อน บางองค์กรไม่ต้องพูดเรื่องผลงานอะไรเลย เพราะรู้ว่าประเมินไปก็ไม่ได้เอาไปใช้ในการพัฒนาอะไร ก็เลยเริ่มคิดตั้งแต่แรกเลยว่า ปีนี้จะให้ใครได้เงินเดือนขึ้นเยอะๆ โดยไม่ดูผลงานจริงของพนักงาน รักใครชอบใครก็จัดไป ประเมินโดยคิดคะแนนย้อนกลับ เล็งไว้เลยว่าจะให้พนักงานคนนี้ได้เงินขึ้นเยอะๆ ก็เลยต้องให้คะแนนเยอะๆ ไปด้วย รวมคะแนนแล้วยังไม่ถึงเกณฑ์ ก็กลับไปปรับแก้คะแนนใหม่จนลงตัว จากนั้นค่อยส่งเรื่องคืนให้ HR
  • ให้คะแนนเยอะไว้ก่อน เพราะเดี๋ยวก็ถูกเกลี่ยลงอยู่ดี ปัญหาการประเมินผลงานอีกลักษณะหนึ่งที่เกิดขึ้นก็คือ หัวหน้าประเมินผลงานลูกน้องโดยให้คะแนนเยอะๆ ไว้ก่อน โดยไม่สนใจว่าผลงานจริงๆของพนักงานแต่ละคนจะเป็นอย่างไร ให้ทุกคนเท่ากันหมดที่ A เพราะรู้ว่าถ้าให้ตรงไปตรงมา ฝ่ายอื่นก็อาจจะไม่ตรงไปตรงมาแบบเรา เดี๋ยวลูกน้องของเราจะเสียเปรียบคนอื่น ฝ่ายอื่นให้ A ยกฝ่ายได้ โดยไม่ดูผลงานจริง ฝ่ายเราก็ให้ได้เช่นกัน เวลามีการปรับผลงาน ก็จะได้ไม่เสียเปรียบฝ่ายอื่นๆ
  • กลัวลูกน้อง ผู้ประเมินบางคนไม่กล้าให้คะแนนลูกน้องต่ำๆ เพราะว่ากลัวลูกน้องไม่รัก บางคนกลัวตอบคำถามลูกน้องไม่ได้ว่าทำไมถึงให้ผลการประเมินแบบนั้น เพราะไม่เคยดูแลลูกน้องจริงๆ หรือบางคนบอกตรงๆ เลยว่า ถ้าไม่ให้คะแนนดีๆ ปีหน้าลูกน้องก็จะไม่ยอมทำงานให้เรา สุดท้ายก็เลยต้องให้คะแนนดีๆ ไว้ก่อน เพื่อเป็นการเอาใจลูกน้อง การทำงานในหน่วยงานจะได้ไม่มีปัญหาตามมาภายหลัง บางคนยิ่งไปกว่านั้นอีกนะครับ ก็คือ ลูกน้องขู่หมายหัวไว้เลยว่า ปีไหนที่ได้คะแนนต่ำกว่านี้ รับรองว่าได้เห็นดีกันแน่ ก็เลยทำให้หัวหน้ากลัวและ ไม่กล้าที่จะประเมินตามผลงานจริงๆ

และด้วยปัญหาของการประเมินผลงานที่เกิดขึ้นข้างต้น ก็เลยทำให้หัวหน้า และผู้บริหารไม่มีข้อมูลทางด้านผลงานของพนักงานแต่ละคนจริงๆ ว่าเป็นอย่างไร มีจุดอ่อน จุดแข็งในเรื่องอะไรบ้าง สุดท้ายก็ทำให้เกิดปัญหาตามมาในเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลในเรื่องต่างๆ เช่น

  • ปัญหาในการให้รางวัลตามผลงาน เมื่อเราไม่รู้ว่าพนักงานคนไหนผลงานจริงๆ เป็นอย่างไร สุดท้ายการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน และการให้โบนัสตามผลงาน ซึ่งเป็นการตอบแทนผลงานพนักงาน ก็กลับไม่ได้ตอบแทนผลงานของพนักงานจริงๆ กลับใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างอิทธิพล และสร้างบารมีแบบผิดๆ ในองค์กร คนเก่งคนดี ก็ออกกันไปหมด เหลือแต่คนที่ไม่ทำงาน และได้ผลงานดีอยู่ในองค์กร แล้วแบบนี้องค์กรจะมีผลงานที่ดีขึ้นได้อย่างไร
  • ปัญหาระบบ Career Path เมื่อเราไม่รู้รายละเอียดผลงานของพนักงานแต่ละคนว่าเป็นอย่างไร ปัญหาถัดมาที่เรียกได้ว่าแทบจะหาวิธีแก้ไขไม่ได้เลย ก็คือ ปัญหาการนำเอาระบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพมาใช้ (Career Path) นั่นเองครับ การที่พนักงานจะเติบโตขึ้นตามตำแหน่งหน้าที่การงาน เราก็คงต้องมั่นใจว่า พนักงานมีความพร้อม ที่จะสามารถรับภาระหน้าที่และความรับผิดชอบที่สูงขึ้นได้ แต่ถ้าองค์กรของเราไม่มีข้อมูลรายละเอียดทางด้านผลงานของพนักงานที่ตรงกับความเป็นจริงแล้ว สิ่งที่เกิดขึ้นกับระบบ Career ของบริษัทก็คือ ใครทำงานครบจำนวนปีที่กำหนดไว้ ก็ได้รับการเสนอให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไป โดยที่องค์กรเองไม่มีทางรู้ได้เลยว่า พนักงานที่เราเลื่อนตำแหน่งให้ไปนั้น มีความพร้อมจริงๆ หรือไม่ ซึ่งส่วนใหญ่ก็คือ ไม่พร้อม และสุดท้ายองค์กรก็เป็นฝ่ายเสียหาย เพราะเราไม่สามารถทำให้พนักงานสร้างผลงาน และสร้างมูลค่าเพิ่มที่ดีขึ้นตามที่ควรจะเป็นได้เลย

นี่คือปัญหาของการประเมินผลงาน ซึ่งส่งผลต่อระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในเรื่องอื่นๆ อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แล้วเราจะปล่อยให้ระบบการประเมินผลงานขององค์กรเราเป็นแบบกรณีข้างต้นหรือ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s