ถ้าประเมินผลงานผมไม่ดี ปีหน้าได้เห็นดีกัน

เคยได้ยินคำขู่จากพนักงานในลักษณะนี้หรือไม่ครับ ในการประเมินผลงานแต่ละปี ผู้จัดการจะไม่กล้าให้คะแนนผลงานพนักงานไม่ดีเลย เพราะกลัวว่า ถ้าให้คะแนนไม่ดีแล้ว ปีถัดไปพนักงานก็จะไม่ทำงานให้เรา และจะเกิดความยุ่งยากในการทำงาน เกิดความขัดแย้ง เกิดปัญหาขึ้นในการทำงานมากมาย สุดท้ายผู้จัดการก็ต้องประเมินผลงานลูกน้องโดยให้คะแนนดีๆ ไว้ก่อน แม้ว่าพนักงานคนนั้นจะไม่ได้ทำผลงานอะไรอยู่ในเกณฑ์ดีเลยก็ตาม

มันเกิดอะไรขึ้นในระบบประเมินผลงานของบริษัท ลองมาดูกันครับ

  • ในกรณีที่พนักงานขู่หัวหน้านั้น แสดงว่าระบบการประเมินผลงานของบริษัทนั้นไม่มีความศักดิ์สิทธิ์เลย มีไว้เพื่อบอกว่ามีการประเมินผลงานนะ แต่ไม่เคยเอาผลจากการประเมินไปใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลแต่อย่างใด
  • ผู้ประเมินเอง ก็ไม่สามารถที่จะให้เหตุผล และบอกข้อเท็จจริงของผลการทำงานของพนักงานได้ ก็เลยทำให้พนักงานพูดแบบนั้นได้ โดยที่ไม่กลัวว่าหัวหน้าจะคิดอย่างไร เพราะรู้ว่ายังไงซะหัวหน้าก็ไม่รู้ว่าผลงานที่ผ่านของตนนั้นเป็นอย่างไร เพราะไม่เคยบริหารผลงานลูกน้องเลยด้วยซ้ำไป
  • พนักงานเองก็ไม่รู้ว่าผลงานที่ตนต้องทำนั้นมันมีอะไรบ้าง ก็คิดไปแค่เพียงว่า ทำงานแบบที่ทำอยู่นี่แหละ ดีอยู่แล้ว ไม่ต้องไปคิดอะไรมาก และถ้าหัวหน้าประเมินผลงานไม่ดี ก็ขู่สักนิด หัวหน้าก็ไม่กล้าประเมินต่ำๆ แล้ว
  • ผู้ประเมินเองขาดภาวะผู้นำในการบริหารคน การที่หัวหน้าไม่สามารถที่จะประเมินผลงานลูกน้องของตนเองได้ แสดงว่าหัวหน้าคนนั้นไม่สมควรที่จะเป็นหัวหน้าคนอื่น เพราะการที่เราได้รับมอบหมายให้เป็นหัวหน้าแสดงว่า เราจะต้องบริหารผลงานของลูกน้องเราได้ และจะต้องมีความสามารถในการบอก และพูดคุยกับลูกน้องของเราว่าผลงานเป็นอย่างไร อะไรดี อะไรไม่ดี
  • ผู้ประเมินเองก็มองว่า การประเมินผลงานที่มีขึ้นนั้น ไม่ได้มีประโยชน์อะไรเลย มีไป ก็เป็นภาระของคนประเมินที่จะต้องเสียเวลาทำงาน แล้วเอาเวลาทำงานมานั่งประเมินผลงานให้ลูกน้อง ประเมินไปแล้วก็ไม่ได้มีอะไรเกิดขึ้นสุดท้าย HR ก็ต้องไปปรับคะแนนใหม่อยู่ดี แล้วแบบนี้จะประเมินไปทำไมให้เสียเวลา HR ก็ทำหน้าที่ในการประเมินผลงานพนักงานไปเลยก็สิ้นเรื่อง

สิ่งที่เกิดขึ้นข้างต้นนั้น เป็นอาการของระบบประเมินผลงานที่ไม่ค่อยจะดีนัก เรียกได้ว่ามีปัญหาด้วยซ้ำไป ทั้งผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมินไม่ได้มองถึงเจตนารมณ์ของการประเมินผลงานเลยสักนิด มองเพียงอย่างเดียวก็คือ ผลประโยชน์จากการประเมินผลจะต้องได้มากที่สุด

  • หัวหน้าเองก็อยากให้ลูกน้องรัก และไม่อยากให้ลูกน้องรู้สึกไม่ดีกับตนเอง ยิ่งไปกว่านั้น รู้อยู่ว่าการประเมินผลงานนั้นถ้าประเมินดี พนักงานก็จะได้รับเงินเดือนขึ้นในอัตราที่ดี ได้รับโบนัสในอัตราที่สูงสุดท้ายก็เลยให้คะแนนผลงานพนักงานแบบเฟ้อไว้ก่อน ดีไว้ก่อน ใครจะมาปรับแก้อะไรก็ไว้ทีหลัง แต่ขอให้คะแนนดีๆ ไว้ เพื่อเป็นการซื้อใจพนักงานของเราเอง แม้ว่าผลงานจริงๆ อาจจะไม่เข้าตาเลยก็ตาม
  • ส่วนพนักงานเองก็มองว่า ประเมินผลไปแล้วก็ต้องนำไปใช้ในการขึ้นเงินเดือน และโบนัส ก็เลยอยากให้หัวหน้าประเมินตนเองแบบดีๆ โดยหวังเพียงว่าจะได้รางวัลตอบแทนในระดับที่ดี ได้โบนัสในอัตราที่สูง โดยไม่เคยคิดว่าจะทำผลงานของตนเองให้ดีขึ้นแต่อย่างใด ทำเหมือนเดิมทุกปี แต่อยากได้คะแนนผลงานที่ดีขึ้นทุกปี

ถ้าเป็นอย่างที่ว่ามาจริงๆ ระบบประเมินผลงานของบริษัทก็คงถึงเวลาที่จะต้องสังคายนากันใหม่ทั้งหมด เพราะมีการประเมินผลงาน ก็เหมือนไม่มี ถ้ายิ่งดันรุรังทำต่อไป โดยไม่มีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้น สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ พนักงานทั้งองค์กรจะรังเกียจระบบการประเมินผลงานอย่างมาก และจะไม่ให้ความร่วมมือใดๆ ในการประเมินผลงานในอนาคตอีกเลย

ผลสุดท้ายก็คือองค์กรจะไม่รู้เลยว่าผลงานของพนักงานแต่ละคนเป็นอย่างไรจริงๆ และไม่สามารถที่จะวางแผนพัฒนาพนักงานได้ด้วยเช่นกัน เพราะไม่รู้ว่าอะไรดี อะไรไม่ดี ก็เลยไม่สามารถที่จะวางแผนเพื่อพัฒนาผลงานพนักงานได้

ส่วนแนวทางในการแก้ไขนั้น ก็คงต้องเริ่มกันที่

  • การปรับปรุงระบบการประเมินผลงาน โดยอาจจะเปลี่ยนเป็นระบบบริหารผลงาน ระบบอาจจะมีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานเพื่อจะได้เป็นข้อเท็จจริงในการบริหารผลงานให้ได้ตามเป้าหมาย และอาจจะมีการกำหนดชุดพฤติกรรมต่างๆ ที่สอดคล้องกับการบริหารผลงานให้ได้เป้าหมาย โดยข้อเท็จจริงแล้ว ระบบการบริหารผลงาน และเครื่องมือต่างๆ ที่ใช้ประกอบการบริหารผลงาน ไม่ว่าจะเป็น Balanced Scorecard หรือ Goal Setting หรือ Competency หรือ ฯลฯ เครื่องมือเหล่านี้ล้วนเป็นเครื่องมือที่ดี ถ้าออกแบบได้ดี และไม่ซับซ้อนจนเกินไป เมื่อเรามีระบบที่ดี มีเครื่องมือที่ดีแล้ว สิ่งต่อไปที่ต้องทำก็คือ
  • การพัฒนาผู้จัดการทุกระดับ โดยพัฒนาให้เขาเห็นภาพของคำว่าบริหารผลงานที่ถูกต้อง ไม่ใช่แค่เพียงการประเมินผลงานเท่านั้น และให้เข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าจริงๆ แล้วการประเมินผลงานนั้นมีขึ้นเพื่อเป็นแนวทางการพัฒนางานมากกว่าที่จะมีขึ้นเพื่อเอาไปใช้ในการขึ้นเงินเดือนหรือเรื่องของรางวัลเพียงอย่างเดียวเท่านั้น
  • พัฒนาพนักงานทุกระดับ พนักงานที่ถูกบริหารผลงานก็ต้องถูกพัฒนา และทำความเข้าใจระบบบริหารผลงานอย่างชัดเจนด้วยเช่นกัน ว่าทำไมต้องมีการบริหารผลงาน ทำไม่ต้องมีการตั้งเป้าหมายในการทำงาน และกำหนดเป้าหมายเพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการดูผลงานของพนักงาน
  • เชื่อมโยงเป้าหมายการทำงานของพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรด้วย สำหรับการบริหารผลงานที่สำคัญที่ต้องทำให้ได้ก็คือ การกำหนดเป้าหมายหลักขององค์กรให้ชัดเจนก่อน จากนั้นก็เชื่อมโยงเป้าหมายของหน่วยงาน และของพนักงานให้สอดคล้องกันให้ได้ เพื่อที่จะเป็นเครื่องมือในการบอกเราได้ว่า ถ้าพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ทุกหน่วยงานถึงเป้าหมาย องค์กรเองก็จะถึงเป้าหมายด้วยเช่นกัน

และถ้าเราสามารถทำได้ดังระบบข้างต้นแล้ว พนักงานเองก็จะเข้าใจ ผู้จัดการเองก็จะเข้าใจ เรื่องราวของระบบบริหารผลงานมากขึ้น ผลพลอยได้ที่ตามมาก็คือการประเมินผลงานก็จะง่ายขึ้น เพราะเรามีการพูดคุยกัน มีการตั้งเป้าหมายของพนักงานแต่ละคนในทุกปี จากนั้นหัวหน้าก็ต้องทำหน้าที่บริหารจัดการผลงานพนักงานให้ได้ตามเป้าหมายให้ได้ และปลายปีก็ประเมินผลงานพนักงานคนนั้น ตามข้อเท็จจริงที่ทำได้ ให้ได้เป้าก็ให้คะแนนไปตามที่ตกลงกัน ใครไม่ได้ ก็วางแผนพัฒนากันต่อไป

เมื่อเป็นแบบนี้ พนักงานจะมาขู่ผู้จัดการว่า ถ้าประเมินผลงานผลไม่ดี ปีหน้าได้เห็นดีกันแน่ แบบนี้ไม่ได้อีกต่อไปเพราะข้อเท็จจริงในการทำงานมันฟ้องอยู่อย่างชัดเจนครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s