อะไรบ้างที่ทำลายระบบบริหารผลงานขององค์กร

เรื่องของระบบบริหารผลงาน (Performance Management) เป็นอีกระบบหนึ่งที่ปัจจุบันหลายๆ องค์กรให้ความสำคัญกับระบบนี้มากขึ้น บางองค์กรพยายามนำระบบนี้เข้ามาใช้ในการบริหารจัดการผลงานขององค์กรให้ดีขึ้น บางองค์กรก็นำมาใช้เพื่อพัฒนาและปรับปรุงระบบการประเมินผลงาน โดยให้เชื่อมโยงกับผลงานขององค์กรด้วย ซึ่งไม่ว่าจะนำมาใช้เพื่ออะไรก็ตาม ระบบบริหารผลงานเป็นระบบที่ดี และส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรได้ เพียงแต่ในการนำเอาระบบนี้เข้ามาใช้นั้น จะต้องระวังให้ดี เพราะเป็นระบบที่ต้องอาศัยการเปลี่ยนแปลงในองค์กรค่อนข้างมากทีเดียว

ระบบบริหารผลงานที่ได้ผล จะต้องอาศัยวัฒนธรรมการบริหารจัดการองค์กรที่ดีด้วย มิฉะนั้นแล้ว ระบบนี้ก็จะกลับมาเป็นระบบเดิมๆ วัฒนธรรมที่ไม่ดี ที่พึงระวังมีอะไรบ้างลองมาดูกันครับ

  • ผู้บริหารระดับสูงไม่เห็นความสำคัญ ระบบบริหารผลงาน เป็นระบบที่ต้องเริ่มต้นจากเป้าหมายและความสำเร็จขององค์กร ผู้บริหารระดับสูงจะต้องกำหนดเป้าหมายความสำเร็จขององค์กรให้ชัดเจนมากๆ ไม่ว่าจะเป็นกำไร ยอดขาย หรือความพึงพอใจของลูกค้า ฯลฯ จะต้องมองให้ออกว่า ความสำเร็จขององค์กรนั้นสามารถวัดได้จากอะไรบ้าง ประเด็นคือบางองค์กรนั้นผู้บริหารระดับสูงขององค์กรยังมองไม่ออกเลยว่า เป้าหมายใหญ่สุดขององค์กรนั้นคืออะไร ยิ่งไปกว่านั้น บางองค์กรผู้บริหารระดับสูงยังสั่งการลงมายังระดับล่างให้ช่วยคิดว่า เป้าหมายขององค์กรนั้นคืออะไรด้วยซ้ำไป ถ้าองค์กรเป็นลักษณะนี้ ระบบบริหารผลงานก็จะนำไปใช้ได้ยากหน่อย เพราะจริงๆ แล้วระบบนี้จะต้องเริ่มต้นจากเป้าหมายใหญ่ขององค์กร และจะต้องเริ่มต้นจากผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ต้องเห็นเป้าหมายที่จะไปอย่างชัดเจน
  • ขาดการเชื่อมโยงเป้าหมาย ระบบบริหารผลงานจะต้องเริ่มต้นจากเป้าหมายขององค์กร และต้องเชื่อมโยงเป้าหมายใหญ่ลงสู่เป้าหมายของหน่วยงาน และตำแหน่งงาน แต่บางองค์กรที่ระบบบริหารผลงานไม่สำเร็จนั้น ก็เนื่องจาก องค์กรมีการกำหนดเป้าหมายใหญ่ไว้ ไม่ว่าจะเป็นวิสัยทัศน์ พันธกิจ แต่กลับไม่มีการเชื่อมโยงเป้าหมายเหล่านั้นลงสู่การทำงานจริง ยังคงต่างคนต่างทำงานกันไป เป้าหมายของหน่วยงานก็ต่างคนต่างตั้ง โดยไม่มีการเชื่อมโยงอะไรกัน
  • ขาดการสื่อความกันในเรื่องผลงาน ระบบบริหารผลงานที่ประสบความสำเร็จนั้น จริงๆ แล้วจะต้องมีการสื่อความกันอยู่ตลอด ระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องในแต่ละระดับ การสื่อความในที่นี้จะเน้นไปที่เรื่องของผลงานว่าไปถึงไหนแล้ว ดูความคืบหน้าของผลงานของพนักงาน หัวหน้าจะต้องสื่อความในเรื่องของผลงานกับลูกน้องของตนเอง เพื่อให้ลูกน้องรู้ว่า ผลงานของตนเองเป็นอย่างไร และยังต้องทำอะไรอีกบ้างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ดังนั้นทักษะที่สำคัญของหัวหน้างานในการสื่อความผลงานก็คือ การให้ Feedback ผลงานแก่พนักงาน องค์กรที่หัวหน้างานไม่เคยคุยกับพนักงานเรื่องผลงานเลย ระบบบริหารผลงานก็จะประสบความสำเร็จได้ยาก บางองค์กรหัวหน้ากับลูกน้องต่างคนต่างทำงานกันไป โดยไม่มีการพูดคุยกันเลยในเรื่องของผลงาน สุดท้ายผลงานของพนักงานก็ไม่ได้ตามเป้าหมาย เพราะไม่มีใครบอกพนักงานว่าอะไรดีอะไรไม่ดี
  • ขาดการสอนงาน ระบบบริหารผลงานถ้าจะทำให้สำเร็จได้นั้น วัฒนธรรมอีกอย่างหนึ่งขององค์กรที่จะต้องมี ก็คือ วัฒนธรรมการสอนงาน เนื่องจากการบริหารผลงานนั้น หัวหน้าจะต้องบริหารให้ลูกน้องสร้างผลงานให้ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ดังนั้น ถ้าลูกน้องทำงานไม่ได้ หรือยังขาดความรู้ และทักษะในการทำงาน สิ่งที่หัวหน้าต้องทำก็คือ การ Coach การสอนงานเพื่อให้พนักงานมีทักษะและความรู้ในการทำงานที่ดีขึ้น ดังนั้นถ้าองค์กรของเรายังไม่มีวัฒนธรรมเรื่องของการสอนงานที่ดี หัวหน้ากับลูกน้องยังคงต่างคนต่างทำงาน โดยไม่มีการสอนงาน หรือให้คำแนะนำกันเลย ระบบบริหารผลงานก็จะเกิดขึ้นได้ยาก และจะประสบความสำเร็จได้ยากด้วยเช่นกัน
  • ขาดการเชื่อมโยงระบบรางวัลกับผลงาน ถ้าองค์กรของเราไม่มีการเชื่อมโยงเรื่องของผลงาน กับการให้รางวัลแล้ว ระบบบริหารผลงานก็ยากที่จะสำเร็จได้เช่นกัน บางองค์กรมีการประเมินผลงาน แต่สุดท้ายก็ไม่ได้เอาผลงานของพนักงานไปใช้ในการให้รางวัล ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือน และโบนัส บางองค์กรพนักงานคนไหนจะได้เงินเดือนขึ้นเท่าไหร่ หรือได้โบนัสกี่เดือนนั้น ขึ้นอยู่กับปลายปากกาของผู้บริหาร ไม่ได้ขึ้นกับผลงานพนักงานที่ทำไว้เลยก็มี ถ้าเป็นแบบนี้ ระบบบริหารผลงานก็ยากที่จะประสบความสำเร็จอีกเช่นกัน

ถ้าองค์กรของท่านต้องการที่จะนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้จริงๆ ก็คงต้องพิจารณาสิ่งเหล่านี้ให้ดี โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูงขององค์กร เขาให้ความสำคัญในเรื่องนี้หรือไม่ และยินดีที่จะเปลี่ยนแปลงระบบการบริหารจัดการภายในองค์กรหรือไม่ โดยเฉพาะเรื่องของการสื่อความเรื่องของผลงาน และวัฒนธรรมการให้ Feedback และ Coaching นั้นเป็นสิ่งที่สำคัญมากสำหรับระบบบริหารผลงาน และสุดท้ายก็คือ ต้องวางระบบการให้ค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับผลงานทั้งขององค์กร หน่วยงาน และตำแหน่งงานด้วย

จริงๆ แล้วระบบบริหารผลงานไม่ใช่ระบบที่ยากเลยครับ มันเป็นระบบการบริหารงานตามปกติอยู่แล้ว แต่เราเองหลงลืมมันไปมากกว่า เวลาทำงานปกติก็ต้องเริ่มจากเป้าหมายที่ต้องการ ต้องสื่อสารเป้าหมายให้กับทีมงานทราบ จากนั้นก็ให้ทีมงานทำงาน หัวหน้าก็ต้องบริหารจัดการโดยการสื่อความกับทีมงานอยู่เสมอ ว่าความคืบหน้าของงานเมื่อเทียบกับเป้าหมายแล้วยังขาดอีกแค่ไหน พนักงานบางคนที่ขาดความรู้ก็ต้องเติมกัน โดยการสอนงาน ให้คะแนะนำจนพนักงานทำงานให้ได้ตามเป้าหมายที่กำหนด

เมื่อพนักงานทุกคนทำงานได้เป้า หน่วยงานก็ได้เป้า ทุกหน่วยงานได้เป้า องค์กรก็ได้ตามเป้าหมายเช่นกัน นี่คือเสน่ห์ของระบบบริหารผลงาน

Advertisements

1 คิดบน “อะไรบ้างที่ทำลายระบบบริหารผลงานขององค์กร

  1. Pingback: อะไรบ้างที่ทำลายระบบบริหารผลงานขององค์กร (Prakal’s Blog) | NHSO's Reader digest

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s