การประเมินผลงาน ปัญหาไม่รู้จบ

performance-appraisal form

ช่วงนี้ของทุกปี หลายๆ องค์กรก็จะเริ่มทำการประเมินผลงานพนักงานกันแล้ว เพราะเริ่มเข้าสู่ปลายปี และช่วงการประเมินผลนี้เองที่เป็นช่วงที่เหล่าบรรดาหัวหน้างาน และผู้จัดการไม่ค่อยจะชอบเท่าไหร่นัก เพราะเป็นเรื่องที่ลำบากใจมาก ที่จะต้องมาบอกว่าใครผลงานดี หรือใครที่ผลงานไม่ดีบ้าง อีกทั้งหลายองค์กรก็มักจะมีปัญหากับระบบการประเมินผลงานที่ไม่ค่อยจะลงตัว และพนักงานในองค์กรเองก็ยังคิดว่า เป็นระบบที่ไม่ดี ไม่เป็นธรรมอีกด้วย สุดท้ายก็ไม่มีใครชอบ และไม่มีใครเชื่อถือระบบประเมินผลงานของบริษัทเลยสักคน แต่ที่ต้องทำก็เพราะถูกบังคับให้ทำมากกว่า

เคยคิดหรือไม่ครับ ว่าทำไมการประเมินผลงานของบริษัทถึงเป็นระบบที่มีปัญหามาโดยตลอด แม้ว่าจะมีความพยายามที่จะแก้ไข โดยนำเอาเครื่องมือต่างๆ เข้ามาใช้ ไม่ว่าจะเป็น KPI หรือ Competency และบางองค์กรก็พยายามนำเอาระบบบริหารผลงานเข้ามาใช้ช่วยในการทำให้การประเมินผลงานดีขึ้น แต่สุดท้ายก็ไม่ได้ผลอย่างที่ควรจะเป็น ทำไมถึงเป็นเช่นนั้นลองมาดูกันครับ

  • การประเมินผลงานเป็นเรื่องของการใช้ดุลยพินิจของคนประเมิน ซึ่งถ้ามีการใช้ดุลยพินิจของผู้ประเมิน ก็มักเกิดปัญหาเรื่องของการมอง และการตีความผลงาน รวมทั้งเรื่องของมาตรฐานในการมองผลงานของผู้ประเมินแต่ละคน ก็จะแตกต่างกันออกไป ซึ่งปัญหาตรงนี้ ในระยะหลังก็เริ่มนำเอาตัวชี้วัดผลงานเข้ามาใช้เป็นเครื่องมือในการทำให้ผู้ประเมินมองผลงานโดยใช้ความรู้สึกให้น้อยลง ซึ่งโดยหลักการก็น่าจะดี แต่พอเอามาใช้จริงๆ ก็มักจะเกิดปัญหาว่าหัวหน้าบางคน ก็ตั้งตัวชี้วัดผลงานแบบง่ายๆ บางคนก็โหดหน่อยตั้งแบบหินสุดๆ สุดท้ายก็มีปัญหาตามมาสู่เรื่องของการประเมินอีกเช่นกัน หัวหน้าบางคนรู้สึกดีกับลูกน้องคนนี้ ก็ตั้งเป้าหมายให้ง่ายหน่อย รู้สึกไม่ดีกับใครก็ตั้งเป้าหมายแบบโหดๆ จะได้ทำไม่ได้ เป็นต้น ปัญหาเหล่านี้จะแก้ไขได้ ก็ด้วยวิธีการตั้งเป้าหมายขององค์กรให้ชัดเจน แล้วกระจายเป้าหมายขององค์กรลงสู่หน่วยงาน และตำแหน่งงานให้เชื่อมโยงกันทั้งหมด ก็จะพอช่วยลดความเหลื่อมล้ำของความยากง่ายของเป้าหมายการทำงานลงไปได้บ้าง
  • หัวหน้าไม่เคยบอกความคาดหวังผลงานให้กับลูกน้องทราบ อีกประเด็นหนึ่งที่ทำให้การประเมินผลงานมีปัญหามาโดยตลอด ก็คือ หัวหน้าไม่เคยแจ้งลูกน้องให้ทราบว่า ปีนี้คาดหวังให้ทำงานอย่างไร ผลงานเป็นแบบไหน แบบไหนที่เรียกว่าดี แบบไหนที่เรียกว่าไม่ดี รวมถึงพฤติกรรมที่จะต้องแสดงออกด้วยว่า จะต้องปรับปรุง และแสดงออกถึงพฤติกรรมในการทำงานแบบไหนถึงจะเรียกกว่าผลงานออกมาดี เมื่อพนักงานไม่รู้ เขาก็จะทำงานไปตามทางของเขา ซึ่งหัวหน้างานเองมองไปอีกทางหนึ่ง คาดหวังอีกอย่างหนึ่ง พนักงานเองก็คิดอย่างหนึ่ง เมื่อความคาดหวังไม่ตรงกัน เมื่อถึงเวลาประเมินผลงานก็มีปัญหาอย่างแน่นอนครับ
  • ระหว่างปีไม่เคยบอกพนักงานเรื่องของผลงาน ระบบประเมินผลงานของเกือบทุกบริษัทนั้น มักจะมีการให้หัวหน้างานและลูกน้องคุยกันเรื่องผลงานตอนปลายปี ว่าอะไรที่ต้องปรับปรุงบ้าง ซึ่งจริงๆ แล้วควรจะมีการพูดคุยกันตลอดทั้งปีมากกว่า เพราะถ้าพนักงานทำงานไม่ดีตอนต้นปี เราคงไม่รอเก็บไปบอกพนักงานตอนปลายปีทีเดียวมั้งครับ ดังนั้น ถ้าจะปรับปรุงระบบประเมินผลงานของบริษัทให้ดีขึ้น ก็ควรจะต้องมีการทำระบบการพูดคุยกันในเรื่องของผลงานอยู่เป็นระยะๆ ทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ลองคิดดูนะครับ ถ้าเราในฐานะหัวหน้ามีการพูดคุย และบอกพนักงานอยู่เป็นประจำว่า ผลงานเรื่องใดที่ดี เรื่องใดที่ยังไม่ดี และต้องพัฒนาอะไรบ้าง ในระหว่างปีไปเรื่อยๆ ปลายปีการประเมินผลงานระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องจะง่ายขึ้นเยอะครับ เพราะทั้งคู่จะมองในเรื่องเดียวกัน และเข้าใจตรงกันว่าผลงานรวมทั้งปีนั้นออกมาเป็นอย่างไร ไม่มีการเข้าใจไปเองอีกต่อไป
  • ไม่มีการกำหนดมาตรฐานในการประเมิน และวิธีการให้คะแนน ปัญหาอีกประการหนึ่งของการประเมินผลงานก็คือ ไม่มีการกำหนดมาตรฐานในการประเมินของผู้ประเมินให้มีความเข้าใจที่ตรงกัน มีแค่คำนิยามที่เขียนไว้ในแบบฟอร์ม แต่ไม่มีการย้ำ และการปรับมาตรฐานการประเมินของผู้ประเมินในแต่ละปีให้เข้าใกล้เคียงกันมากขึ้น ผลก็คือ บางคนประเมินพนักงานที่มีผลงานได้ตามเป้าหมายที่ A บางคนให้พนักงานที่มีผลงานตามเป้าหมายที่ B บางคนก็ให้ C ซึ่งสุดท้ายพนักงานเองก็จะรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมว่าทำไมบางคนทำงานได้ตามเป้าถึงได้ A แต่บางคนได้แค่ C ซึ่งสาเหตุก็คือ ไม่มีการกำหนดเกณฑ์ในการประเมินให้ชัดเจนว่าอะไรคือ A อะไรคือ B ฯลฯ คนประเมินก็คิดไปเอง เข้าใจไปเอง อยากให้อะไรก็ให้ตามที่ตนเองเข้าใจ ซึ่งอาจจะไม่ตรงกับเกณฑ์กลางที่ใช้ในการประเมิน ผลก็คือ ปัญหาของการประเมินผลงานก็ไม่จบ
  • มองการประเมินผลงานไปเชื่อมกับเรื่องของเงินรางวัลอย่างเดียว ซึ่งถ้ามองแบบนี้อย่างเดียว ผลก็คือ ไม่มีผู้ประเมินคนไหนที่อยากให้ลูกน้องตัวเองได้รางวัลผลงานแบบน้อยๆ อยู่แล้ว ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือน หรือโบนัสก็ตาม หัวหน้าก็ย่อมอยากจะให้ลูกน้องตนเองได้มากที่สุด เพราะกลัวว่าลูกน้องจะไม่ทำงานให้ในปีถัดไป พอคิดแบบนี้ ผลการประเมินก็ออกมา A ยกฝ่ายทันที ทุกคนดีหมด เก่งหมด ไม่มีใครดีกว่าใคร หรือแย่กว่าใคร ถ้าเป็นแบบนี้ก็คือถามว่า แล้วผลงานของฝ่ายนั้น A จริงๆ หรือเปล่า จริงๆ แล้วการประเมินผลงานนั้น วัตถุประสงค์มีขึ้นเพื่อที่จะหาสิ่งที่ไม่ดี เพื่อที่จะพัฒนาให้ดีขึ้นมากกว่า ก็เลยเกิดระบบประเมินผลงานขึ้นมาในโลกนี้ ถ้าหัวหน้าเปลี่ยนมุมมองให้เป็นเรื่องของการพัฒนาได้ก็จะดีมาก เพราะทำให้ผลการประเมินออกมาตรงตามสิ่งที่พนักงานเป็นจริงๆ ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะวางแผนพัฒนาพนักงานให้ดีขึ้นต่อไปในอนาคต แล้วค่อยเอาผลการประเมินนั้นมาเชื่อมกับระบบการให้รางวัลตอบแทน ซึ่งก็จะทำให้เกิดความเป็นธรรมมากขึ้นได้

ถ้าเราต้องการจะแก้ไขปัญหาการประเมินผลงานให้หมดไป สิ่งที่จะต้องทำก็คือ การสื่อสารร่วมกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง ตั้งแต่ต้นปีเลยว่าคาดหวังอะไรในตัวลูกน้องบ้าง ถ้าทำผลงานได้แบบไหนที่เรียกกว่ามาตรฐานที่เราต้องการ จากนั้นก็ต้องมีการสื่อสารกันระหว่างปีอย่างต่อเนื่อง จนสุดท้ายปลายปีประเมินผล ก็จะมีปัญหาน้อยลง

อีกประเด็นหนึ่งที่สามารถช่วยทำให้ระบบการประเมินผลงานของบริษัทดีขึ้นได้ ก็คือ การฝึกให้ผู้ประเมินมีความสามารถมองลูกน้องให้ออก รู้ว่าผลงานแบบไหนที่เรียกว่าดี แบบไหนที่เรียกว่าไม่ดี ซึ่งตรงนี้จะต้องเตรียมความพร้อมของพนักงานตั้งแต่ก่อนเลื่อนเป็นหัวหน้างาน ก็จะทำให้การประเมินผลงานขององค์กรดีขึ้นได้ครับ

Advertisements

1 คิดบน “การประเมินผลงาน ปัญหาไม่รู้จบ

  1. Pingback: การประเมินผลงาน ปัญหาไม่รู้จบ (Prakal’s Blog) | NHSO's Reader digest

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s