ปัญหาเรื้อรังของงานบริหารทรัพยากรบุคคล

pms-problems

ในการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรนั้น จริงๆ แล้วทุกองค์กรล้วนมีปัญหา ไม่ว่าจะปัญหาใหญ่ หรือเล็ก ก็ตาม บางองค์กรก็สามารถแก้ไขปัญหาเหล่านั้นได้อย่างดี บางองค์กรก็กำลังแกไข และมีมาตรการต่างๆ ในการป้องกันปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้น แต่บางองค์กรกลับไม่มีมาตรการอะไรในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้เลย ทั้งๆ ที่ผู้บริหารระดับสูง และฝ่ายบุคคล รวมถึงพนักงานเอง ก็รับทราบปัญหาเหล่านี้กันเกือบทุกคน และปัญหาเหล่านี้เองก็มักจะเกิดขึ้นกับองค์กรแทบทุกองค์กร ลองมาดูกันครับว่ามีปัญหาอะไรกันบ้าง

  • คนที่ทำหน้าที่สรรหาคัดเลือกพนักงานไม่มีความสามารถมากพอ จุดหนึ่งที่ทำให้องค์กรได้คนที่ไม่ตรง และไม่เหมาะสมกับการทำงานก็คือ คนที่ทำหน้าที่สรรหาคัดเลือกพนักงานเข้ามาทำงานในองค์กรนั้น เป็นคนที่ไม่มีความสามารถมากพอ ไม่สามารถประเมินคุณลักษณะของผู้สมัครแต่ละคนได้ หรือไม่ก็ไม่อยากประเมิน แค่ทำหน้าที่ของตนเองไปวันๆ โดยไม่ใส่ใจว่า ถ้าคนที่เราหาเข้ามานั้น เป็นคนที่ไม่เหมาะสมแล้ว จะเกิดปัญหาอะไรกับองค์กรตามมาอีกบ้าง อันนี้เขาไม่เคยคิดและไม่เคยที่จะใส่ใจ ผลก็คือ องค์กรไปฝากอนาคตในการสรรหาคัดเลือกพนักงานไว้กับคนที่ไม่เคยถูกฝึกในเรื่องนี้มามากพอ พนักงานที่ทำหน้าที่สรรหาคัดเลือกบางคนไม่เคยรู้วัฒนธรรมองค์กร ไม่เคยรู้เลยว่า องค์กรต้องการคนที่มีค่านิยมในการทำงานแบบใด ยิ่งไปกว่านั้นยังไม่เคยศึกษาเลยว่า แต่ละตำแหน่งที่องค์กรต้องการนั้นจะต้องมีคุณสมบัติแบบใด เอาแค่เพียงว่าผ่านคุณสมบัติขั้นต่ำ และก็สัมภาษณ์พอเป็นพิธี ถ้าถูกใจ ก็รับเข้ามาเลย โดยไม่มีการพิจารณาให้ถี่ถ้วนก่อน ผลก็คือ องค์กรก็จะได้พนักงานที่ไม่เหมาะสม ไม่พร้อมที่จะทำงาน และไม่สามารถทำงานเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้เลย ส่งผลให้เกิดปัญหาต่างๆ ตามมาอีกมากมาย
  • หน่วยงานพัฒนาและฝึกอบรมขาดการวิเคราะห์เชิงลึก ปัจจุบันนี้การพัฒนาพนักงานเป็นเรื่องที่มีความสำคัญมากขึ้นกว่าในอดีตอย่างมากมาย เนื่องจากเป็นกระบวนการต่อเนื่องจากการหาคนเข้ามาทำงาน ถ้าเราได้คนที่พร้อมทำงาน พร้อมพัฒนา และหน่วยงานพัฒนาและฝึกอบรมสามารถที่จะวิเคราะห์ถึงประเด็นที่จะต้องพัฒนา โดยพิจารณาจากแผนกลยุทธ์ขององค์กรเป็นหลัก ว่าถ้าองค์กรจะมุ่งไปสู่อนาคตในลักษณะนี้แล้ว เราจะต้องวางแผนในการพัฒนาพนักงานไปในทางใด ต้องเติมความรู้ และทักษะในด้านในบ้าง เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานเพื่อสามารถทำงานที่ยากขึ้นตามแผนงานที่กำหนดไว้ในอนาคตได้ แต่งานฝึกอบรมในบางองค์กร กลับทำแค่เพียงการจัดหาหลักสูตรต่างๆ เข้ามาจัดในองค์กร ซึ่งบางหลักสูตรไม่ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการเลยก็มี บางแห่งขอแค่เพียงได้ใช้งบประมาณในการฝึกอบรมเท่านั้น จะจัดเรื่องอะไร อย่างไรนั้น ไม่เคยคิดและไม่เคยสนใจ บางองค์กรดีหน่อยที่มีการวิเคราะห์ถึงความจำเป็นในการฝึกอบรมของพนักงานแต่ละคนอย่างดี และนำมาจัดทำเป็นแผนการพัฒนาพนักงาน แต่ก็เป็นแค่แผนสำหรับการพัฒนาเพื่ออุดจุดอ่อน และเสริมการทำงานของพนักงานในปัจจุบันเท่านั้น แต่ไม่ได้คิดไปถึงการเชื่อมโยงกับแผนธุรกิจขององค์กรในอีก 5 ปีข้างหน้าว่า ถ้าองค์กรกำลังจะมุ่งสู่อนาคตที่ไม่เหมือนเดิมแล้วนั้น เราจะต้องเตรียมความพร้อมที่จะให้ความรู้เรื่องอะไรแก่พนักงานบ้าง ซึ่งถ้าเราขาดจุดนี้ไป เราก็จะไม่มีพนักงานที่มีความพร้อมสำหรับลุยงานในอนาคตตามแผนงานที่กำหนดไว้ เพราะมัวแต่พัฒนาเพื่ออุดจุดอ่อนกันอยู่ร่ำไป หรือไม่ก็แค่เพียงใช้งบประมาณการฝึกอบรมให้หมดไปเท่านั้น
  • อยากเน้นการสร้างผลงาน แต่กลับไม่มีระบบที่เอื้อผลงาน องค์กรปัจจุบันจะเน้นไปที่การสร้างผลงานของพนักงานมากขึ้น มีการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน และพฤติกรรมการทำงานมากขึ้นกว่าในอดีตมาก ซึ่งแสดงให้เห็นว่า องค์กรเองพยายามที่จะเน้นการสร้างผลงานที่ดีขึ้น แต่ระบบการประเมินผลงานกลับไม่เอื้อต่อการสร้างผลงานที่ดี เพราะไม่มีการพัฒนาและปรับปรุงระบบนี้ให้ดีขึ้นแต่อย่างใด ไม่มีการพัฒนาผู้ประเมินให้เข้าใจและสามารถประเมินผลงานได้อย่างตรงไปตรงมา ผู้บริหารเองก็ไม่ค่อยใส่ใจ และให้ความสนใจในเรื่องนี้ ปล่อยให้เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลที่ไปแก้ไขกันเอง ซึ่งบางเรื่องจำเป็นต้องอาศัยอำนาจและบารมีของผู้บริหารระดับสูงเข้ามาช่วยทำให้ระบบการประเมินผลงานออกมาได้ตามผลงานจริงๆ หลายองค์กรที่รู้ว่าระบบประเมินผลงานของตนเองนั้นมีปัญหา คือ ยิ่งประเมินยิ่งทำให้พนักงานที่มีผลงานดีรู้สึกไม่อยากทำงานให้ดี เพราะระบบมันไปขึ้นอยู่กับคนประเมินไม่ได้ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงของผลงานที่พนักงานทำได้ แต่องค์กรเหล่านี้ ผู้บริหารระดับสูงกลับไม่มีความคิดที่จะแก้ไข และไม่ค่อยให้ความสำคัญกับเรื่องเหล่านี้มากนัก จนปัญหาพอกพูนขึ้นเรื่อยๆ และแก้ไขยากมากขึ้นเรื่อยๆ เช่นกัน
  • ระบบการให้รางวัลมีปัญหา พอระบบประเมินผลงานมีปัญหา ระบบการให้รางวัลตามผลงานก็มีปัญหาตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะรางวัลที่ให้ ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน และโบนัสตามผลงาน ก็ให้แบบที่ไม่ได้ตรงตามผลงานของพนักงานเลย สุดท้ายก็ไปอยู่ในมือของผู้จัดการแต่ละคน อยากจะให้ใครมากใครน้อย ก็อาศัยความรู้สึกส่วนตัวมากกว่าผลงาน ปัญหาเหล่านี้ ผู้บริหารระดับสูง และฝ่ายบุคคลหลายๆ บริษัทต่าง ก็รู้ว่าเป็นปัญหา แต่กลับไม่แก้ไขอะไร ปล่อยให้เป็นแบบนี้มาตลอด พอมีคนทักเข้าหน่อย ก็มักจะมีข้ออ้างว่า “ก็เป็นแบบนี้มาตั้งนานแล้ว มันแก้ไขยาก” หรือ “ไม่มีทางที่จะแก้ไขอะไรได้เลย” ก็มี แล้วเราจะปล่อยให้เป็นแบบนี้ไปเรื่อยๆ จริงๆ หรือ เพราะสุดท้ายคนเก่งก็เริ่มทยอยออกจากองค์กรไป หรือถ้าไม่ออก ก็เริ่มทำตัวแบบไม่เก่ง และไม่อยากสร้างผลงานอะไร เพราะทำมากก็ไม่ได้มาก สุดท้ายก็เลิกทำผลงานดีกว่า แล้วองค์กรจะอยู่อย่างไรถ้าพนักงานทุกคนคิดกันแบบนี้

จริงๆ ผมเชื่อว่ายังมีปัญหาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลอีกมากที่ไม่ได้เอ่ยถึง สิ่งที่เอ่ยถึงข้างต้นนั้น เป็นปัญหาที่เจอกันค่อนข้างจะเยอะหน่อย สิ่งที่ผมแปลกใจก็คือ บางองค์กรผู้บริหารระดับสูงรับทราบปัญหาทั้งหมด แต่กลับไม่มีมาตรการอะไรออกมาเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้เลย ทั้งๆ ที่ปัญหาเหล่านี้ล้วนแต่มีผลต่อธุรกิจขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่กลับไม่มีนโยบาย คำสั่ง หรือการให้ความสำคัญกับสิ่งเหล่านี้เลย

สุดท้ายเป้าหมายทางธุรกิจที่กำหนดไว้ ก็บรรลุได้ยากขึ้น เนื่องจากระบบบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งตัวผู้บริหารเองก็ยังบอกว่า ทรัพยากรบุคคลคือสิ่งที่สำคัญที่สุดนั้น ไม่ได้รับการเยียวยาแต่อย่างใดเลย ผลสำเร็จที่คาดหวังสูง ก็คงจะสำเร็จได้ยากครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s