Pay for Performance ไม่เป็นผลเพราะอะไร

pay result

เรื่องของการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน หรือที่เราเรียกกันว่า Pay for Performance นั้นเป็นระบบที่ได้รับความสนใจจากผู้บริหารในหลายๆ องค์กร และมีความพยายามที่จะนำเอาระบบนี้เข้ามาใช้ตอบแทนผลงานพนักงานในองค์กร เพื่อกระตุ้นและจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

แต่อย่างไรก็ดี ระบบ Pay for Performance นั้น ก็ยังมีปัญหาในการนำไปใช้จริงอยู่ดี เพราะระบบนี้จะเน้นไปที่การให้รางวัลตอบแทนที่เน้นไปในรูปของตัวเงินเป็นหลัก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปี และการให้โบนัสตามผลงาน

การที่เอาระบบนี้ไปใช้จริงกับองค์กรนั้น มักจะมีข้อจำกัดบางประการที่ทำให้ระบบ Pay for Performance ไม่บรรลุผลสำเร็จอย่างที่ควรจะเป็น ข้อจำกัดดังกล่าวมีอะไรบ้าง ลองมาดูกันนะครับ

  • พนักงานบางคนไม่ได้ถูกจูงใจได้ด้วยเงินเพียงอย่างเดียว เนื่องจากระบบนี้มักจะใช้ค่าตอบแทนในรูปของตัวเงินเป็นเครื่องมือสำคัญในการสร้างแรงจูงใจ ซึ่งในทางปฏิบัติจริงๆ นั้น พนักงานบางคนไม่สนใจเรื่องของเงินๆ ทองๆ เลยสักนิด เรียกได้ว่า อยากจะทำอย่างที่อยากทำ โดยไม่สนใจว่า จะได้รับรางวัลน้อยแค่ไหนก็ตาม ก็ไม่สน บางคนอยากทำงานเพราะเป็นงานที่ตนเองสนใจ ฯลฯ ดังนั้น การที่จะจูงใจพนักงานด้วยระบบการให้รางวัลด้วยตัวเงินเป็นหลักนั้น ก็อาจจะทำให้พนักงานเหล่านี้ไม่เกิดความรู้สึกถูกจูงใจให้สร้างผลงานที่ดีได้เลย ยิ่งบางบริษัทที่พนักงานเป็นลักษณะของศิลปิน ไม่ค่อยใส่ใจเรื่องของตัวเงินมากนัก ระบบนี้ก็อาจจะไม่ได้ผลอย่างที่ควรจะเป็นก็ได้ ดังนั้น อาจจะต้องมีระบบการให้รางวัลในแบบที่จับต้องไม่ได้เข้ามาเสริม อาทิ คำชม และการให้ความสำคัญในเรื่องของผลงานที่พนักงานทำได้เป็นต้น
  • อัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยน้อยลงเรื่อยๆ อีกประเด็นที่ทำให้ระบบ Pay for Performance ไม่ค่อยได้ผลก็คือ อัตราการขึ้นเงินเดือนในบ้านเราเฉลี่ยเหลือประมาณ 5% ต่อปีมาสัก 4-5 ปีที่ผ่านมา และถ้าเราหักลบด้วยอัตราค่าครองชีพในแต่ละปีแล้ว อัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยจริงๆแล้วเหลือประมาณแค่เพียง 5-3% เท่านั้น ซึ่งด้วยอัตรานี้ ก็ไม่เพียงพอที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่อยากจะสร้างผลงานที่มีความแตกต่างมากๆ ซึ่งในระยะหลังๆ เองก็เริ่มมีการใช้ระบบโบนัสเข้ามาเสริม โดยเชื่อมโยงระบบโบนัสเข้ากับกำไรของบริษัทอย่างชัดเจน
  • ผู้จัดการไม่สามารถประเมินผลงานพนักงานได้จริงๆ ประเด็นข้อจำกัดของเรื่องนี้อีกเรื่องก็คือ ก่อนที่จะจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานได้จริงๆ นั้น จะต้องมีระบบการประเมินผลงานที่ชัดเจน และเป็นธรรม สามารถที่จะบอกถึงผลงานพนักงานได้อย่างแท้จริง ซึ่งโดยส่วนใหญ่ การประเมินผลงานนั้นมักจะเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานที่จะต้องประเมินผลงานพนักงานของตนเอง และถ้าผู้จัดการเหล่านี้ ไม่สามารถที่จะประเมินผลงานของพนักงานได้จริงๆ อาศัยแต่ความรู้สึกส่วนตัวในการประเมินผลงาน ก็จะทำให้ผลงานที่ประเมินออกมาได้นั้นไม่ใช่ผลงานที่แท้จริง และเมื่อเอาไปเชื่อมโยงกับระบบการให้รางวัลผลงานด้วยแล้ว ก็จะทำให้ระบบนี้ไม่เป็นไปตามที่มันควรจะเป็น
  • เป้าหมายผลงานไม่ชัดเจนพอ ประเด็นที่ยากอีกประเด็นหนึ่งสำหรับระบบ Pay for Performance ก็คือ การตั้งเป้าหมายผลงานที่ชัดเจนเพียงพอ เพราะถ้าเป้าหมายผลงานไม่ชัดเจน ไม่สามารถวัดได้ และไม่เชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรจริงๆ ระบบ Pay for Performance ก็จะไม่ได้ผลดีเช่นกัน เพราะสุดท้ายเราจะจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานโดยที่พนักงานทำงานกันตามเป้าหมายที่ไม่ได้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ซึ่งเป็นการจ่ายเงินรางวัลที่ทำให้พนักงานรู้สึกดี แต่องค์กรจะแย่ลงเรื่อยๆ

โดยสรุปแล้ว การวางระบบ Pay for Performance นั้น เรื่องของการกำหนดว่า อะไรคือ Performance ที่แท้จริงนั้นสำคัญเป็นอย่างมาก และจะต้องกำหนดให้ได้ว่า ทำได้แค่ไหนถึงเรียกว่าดี แค่ไหนคือดีมาก จากนั้นก็คงต้องมีการฝึกและพัฒนากลุ่มผู้ประเมินให้มีความเข้าใจในเรื่องของการประเมินผลงาน ให้สามารถที่จะมองผลงานของพนักงานให้ออกจริงๆ โดยไม่เอาความรู้สึกส่วนตัวของตนเองเข้ามาปะปนมากเกินไป แล้วสุดท้ายจึงค่อยไปเชื่อมกับระบบการให้รางวัล เพื่อให้รางวัลที่ให้นั้น เชื่อมโยงกับผลงานที่แท้จริงที่พนักงานทำได้นั่นเอง

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s