ปัญหาของระบบการประเมินผลงานขององค์กร

picture_performance_appraisal2

ช่วงนี้เป็นฤดูการแห่งการประเมินผลงานของบริษัทแล้ว พอเข้าใกล้ช่วงการประเมินผลงาน ก็มักจะมีเรื่องราวแปลกๆ เกิดขึ้นเกี่ยวกับการประเมินผลงานมากมาย ซึ่งส่วนใหญ่มักจะเป็นเรื่องของปัญหาที่เกิดขึ้นกับระบบการประเมินผลงานของบริษัท ซึ่งปัญหาเหล่านี้ ก็มักจะเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นอยู่เป็นประจำ แต่กลับไม่ค่อยมีแนวทางในการแก้ไขมากนัก องค์กรมักจะปล่อยให้เป็นปัญหาอยู่ทุกๆ ปี โดยไม่มีการกำหนดแนวทางในการแก้ไขไว้ ปัญหาเหล่านี้มีอะไรกันบ้างมาดูกันครับ

  • กำหนดตัวชี้วัดผลงานกันในช่วงที่จะประเมินผลงาน สิ่งที่ผมเห็นแล้วรู้สึกไม่ค่อยถูกต้องนัก ก็คือ พอถึงช่วงเวลาใกล้การประเมินผลงานปลายปี หัวหน้าก็จะกำหนดตัวชี้วัดผลงานให้กับลูกน้อง เพื่อจะดูว่า ปีที่ผ่านมานี้น่าจะวัดและประเมินผลงานในเรื่องใดบ้าง ซึ่งถ้าทำแบบนี้ พนักงานก็จะรู้สึกไม่ดีอย่างแน่นอน เพราะสิ่งที่เขาทำมาทั้งปีอาจจะไม่ได้ถูกกำหนดเป็นตัวชี้วัดผลงานเลยก็เป็นได้ จริงๆ เป็นสิ่งที่ไม่ถูกต้องเลย แต่ก็ยังเห็นหลายองค์กรทำกันแบบนี้อยู่เช่นกัน
  • ไม่มีการสื่อสารกับพนักงานว่า ปีนี้จะประเมินผลงานในเรื่องอะไรบ้าง ต่อเนื่องจากข้อที่แล้ว ก็คือ โดยปกติแล้ว การประเมินผลงานจะเป็นธรรมมากขึ้นก็ต่อเมื่อ ผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมินจะต้องมีการตกลงกันว่า ผลงานปีนี้ที่พนักงานจะต้องทำนั้นมีอะไรบ้าง และเป้าหมายคืออะไร อะไรที่วัดได้ก็กำหนดเป็นตัวชี้วัดที่ชัดเจน ส่วนอะไรที่วัดกันยากหน่อย ก็ต้องมีการตกลงภาพเป้าหมายระหว่างกันให้ชัดเจน ซึ่งการตกลงเป้าหมายการทำงาน และการประเมินผลงานนั้น จะต้องทำกันตั้งแต่ต้นปี ก่อนที่จะเริ่มงานในแต่ละปี พอไม่มีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันตั้งแต่ต้นปี พอถึงเวลาประเมินผลงานปลายปี ก็จะเกิดปัญหาขึ้น หัวหน้ามองผลงานพนักงาน ไม่เหมือนกับที่พนักงานมองผลงานตัวเอง ต่างคนต่างมองคนละมุมกันไป ผลก็คือการประเมินผลงานก็จะมีปัญหาตามมาอีกมากมาย
  • ปัจจัยในการประเมินผลงาน กับงานของพนักงานไม่ได้ไปด้วยกัน อีกเรื่องที่เป็นปัญหามากก็คือ องค์กรส่วนใหญ่มักจะเน้นไปที่แบบฟอร์มการประเมินผลงานมากเกินไป มีความพยายามที่จะไปหาปัจจัยต่างๆ ที่ดูดี เอามาใส่ในแบบฟอร์มประเมินผลงาน โดยที่ไม่มีการพิจารณาเลยว่า ปัจจัยการประเมินที่เอามาใช้นั้น มีความสอดคล้องกับการทำงานขององค์กรเราหรือไม่ พนักงานบางคน แทบจะไม่ได้ต้องใช้ปัจจัยที่เอามาประเมินเลย ปัจจัยเหล่านี้มักจะเป็นปัจจัยทางพฤติกรรมมากกว่า บางแบบฟอร์มมีปัจจัยพฤติกรรมการทำงานมากกว่า 10 ปัจจัย เรียกได้ว่า พนักงานจะต้องดีทุกพฤติกรรม ผลการประเมินจึงจะออกมาดีได้ ซึ่งในทางปฏิบัติจริงแล้วจะมีพนักงานคนไหนบ้างที่มีความสามารถทำพฤติกรรมต่างๆ ได้มากมายตามที่กำหนดไว้ ยิ่งไปกว่านั้น บางองค์กรไปลอกปัจจัยขององค์กรอื่นมาใช้ โดยที่ไม่ดูกว่ามันสอดคล้องหรือตรงกับงาน และวัฒนธรรมขององค์กรเราหรือไม่
  • ขาดการสื่อความร่วมกัน เรื่องของการประเมินผลงานนั้นจริงๆ แล้วจำเป็นที่จะต้องมีการทำความเข้าใจ และปรับมุมมองของการมองผลงานให้ใกล้เคียงกัน เพราะยังเป็นเรื่องของความรู้สึกของคนประเมินอยู่ ดังนั้นสิ่งที่ควรจะทำก็คือ ฝ่ายบุคคลจะต้องมีการชี้แจง และให้คำแนะนำวิธีการประเมินผลงานให้กับผู้ประเมินทุกปี แม้ว่าจะเป็นเรื่องเดิมๆ แต่ก็ควรจะมีการชี้แจงให้เห็นภาพร่วมกัน เพื่อให้คนประเมินทุกคนมองภาพเดียวกัน และประเมินอยู่บนมาตรฐานการประเมินเดียวกัน มิฉะนั้นแล้วสิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ต่างคนต่างประเมิน ต่างคนต่างมองด้วยมาตรฐานของตนเอง และก็ให้คะแนนแบบตามใจตนเอง ซึ่งจะทำให้ระบบประเมินผลงานมีปัญหาตามมาอีกเช่นกัน
  • ประเมินผลงานเสร็จแล้วไม่มีการนำเอาผลประเมินไปใช้ต่อ ปัญหาอีกเรื่องก็คือพอประเมินผลงานเสร็จแล้ว เอาไปขึ้นเงินเดือนและให้โบนัสเรียบร้อยแล้ว ก็จบทันที ไม่มีการนำเอาข้อมูลที่ได้จากการประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคนไปใช้ต่อ เพื่อที่จะพัฒนาพนักงานแต่ละคนให้มีผลงานที่ดีขึ้นไปอีก เพราะจริงๆ แล้วคงไม่มีพนักงานคนไหนที่ทำงานได้ดีสมบูรณ์ไปทุกเรื่อง ทุกคนยังมีจุดที่ต้องพัฒนาไปอีก ดังนั้นผลการประเมินถ้าจะให้ดี ต้องนำมาใช้ในการวางแผนพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องอีกด้วย เพื่อที่จะใช้ประโยชน์จากการประเมินผลงานได้อย่างเต็มที่
Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s