เทคนิคการสัมภาษณ์ผู้สมัคร ตามแนวทางของ Google ตอนจบ

วันนี้เรามาคุยกันต่อในเรื่องของ เทคนิคในการสัมภาษณ์ผู้สมัครตามแนวทางของบริษัทยักษ์ใหญ่ที่มีชื่อว่า Google กันต่อนะครับ เมื่อวานเทคนิคที่ใช้ส่วนใหญ่จะเน้นไปในเรื่องของการตั้งคำถาม และใช้คำถามที่ให้ผู้สมัครงานได้คิด วิเคราะห์ และหาคำตอบ ซึ่งไม่เน้นการถามในสิ่งที่รู้กันอยู่แล้ว และสิ่งที่ได้คำตอบมาแล้วจากใบสมัครงาน ทั้งนี้ก็เพื่อที่เราจะได้เห็นความคิดอ่านของผู้สมัครแต่ละคนอย่างแท้จริง และสามารถประเมินคำตอบเหล่านั้น เพื่อดูว่าใครที่เหมาะสมในการทำงานกับบริษัทของเรามากที่สุด

เราลองมาดูแนวทางในการสัมภาษณ์ของ Google กันต่อว่ามีอะไรเด็ดๆ เพิ่มเติมจากเมื่อวานนี้บ้าง

  • พัฒนาผู้สัมภาษณ์ให้ได้มาตรฐาน เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่องค์กรบ้านเราไม่ค่อยทำกัน ก็คือเรื่องของการพัฒนาและฝึกฝนผู้ที่จะมาสัมภาษณ์ให้เป็นผู้สัมภาษณ์ที่ได้มาตรฐานของบริษัท ที่ Google นั้น ใครที่จะมาเป็นคนสัมภาษณ์ผู้สมัคร จะต้องผ่านการอบรม และฝึกฝนเทคนิคการสัมภาษณ์ที่เป็นมาตรฐานของบริษัท และจะต้องได้รับการรับรองว่าเป็นผู้สัมภาษณ์ได้จริงๆ จะไม่เอาใครก็ได้ที่ว่างๆ มาสัมภาษณ์ เพราะเขาเห็นความสำคัญของการคัดเลือกคนที่ดีเข้ามาทำงาน ดังนั้น ผู้ที่จะสัมภาษณ์ก็ต้องมีคุณภาพด้วยเช่นกัน
  • กำหนดเวลาสัมภาษณ์ไว้อย่างน้อย 30 นาที ที่ Google โดยปกติแล้วจะใช้เวลาในการสัมภาษณ์ผู้สมัครค่อนข้างจะนานอยู่ อย่างน้อยๆ ก็เป็นชั่วโมง แต่ก็สำหรับผู้สมัครที่ดูแล้วโอเค แต่ถ้าเป็นผู้สมัครที่ไม่ค่อยดี ก็จะไม่ลากเวลาไปเรื่อยๆ แต่ก็จะรีบตัดบททันที เพราะเขาให้เหตุผลว่า แค่เพียงเดินเข้ามาในห้องสัมภาษณ์ และได้คุยกับผู้สมัครแค่เพียงระยะเวลาสั้นๆ เราก็พอจะทราบได้แล้วว่า ควรจะรับคนๆ นี้เข้าทำงานที่นี่หรือไม่ ถ้าไม่ ก็จะไม่มีการเสียเวลาในการสอบถามต่อ แต่จะหยุดการสัมภาษณ์ภายในเวลา 30 นาที เพื่อไม่ให้สั้นเกินไป และไม่ให้กินเวลาของคนอื่นที่อาจจะดีกว่าก็ได้
  • ไม่ควรสัมภาษณ์ผู้สมัครเกินกว่า 5 รอบ ในต่างประเทศ บางบริษัท เขาอาจจะมีการคุยและสัมภาษณ์ในจำนวนรอบที่มากกว่าบ้านเรา ของเราส่วนใหญ่ก็ 2 รอบก็ตัดสินใจว่าจะรับหรือไม่รับ แต่องค์กรใหญ่ๆ นั้นอาจจะต้องมีการผ่านการสัมภาษณ์หลายรอบ ซึ่ง Google ก็ได้ทำการวิจัยแล้วว่า การสัมภาษณ์มากกว่า 5 รอบนั้น เป็นการเสียเวลา เพราะไม่ได้ทำให้เราตัดสินใจได้ดีขึ้นเลย จำนวนรอบในการสัมภาษณ์ที่มากที่สุดที่เหมาะสม ก็คือ 4 รอบ ถ้าเราพิจารณาจากงานวิจัยนี้ ที่บ้านเราสัมภาษณ์กันอยู่ประมาณ 2-3 รอบก็น่าจะโอเค เพียงแต่จะต้องเป็นการสัมภาษณ์ที่ได้มีการเตรียมการล่วงหน้า และมีประสิทธิภาพ
  • ประเมินผู้สมัครใน 4 ด้านสำคัญๆ คือ (1) ภาวะผู้นำ เพื่อดูว่า ผู้สมัครมีความยืดหยุ่น และมีความสามารถที่จะนำตนเอง และทีมงานให้ไปสู่เป้าหมายที่ต้องการได้หรือไม่ ไม่ทำงานคนเดียว แต่ต้องสามารถที่จะสร้างทีมงาน และผลักดันทีมงานให้ประสบความสำเร็จได้ด้วย และ (2) ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน อีกเรื่องที่สำคัญก็คือ ประเมินความรู้ และทักษะของผู้สมัครที่มี ว่าตรง และเกี่ยวข้องกับการทำงานมากน้อยแค่ไหน และความรู้ที่มีนั้นจะสามารถมาช่วยทำให้งานของบริษัทดีขึ้นได้สักเพียงใด ไม่ใช่แค่สัมภาษณ์เพื่อให้รู้ว่ารู้อะไร แต่ต้องรู้แค่ไหน และจะเอามาใช้ต่อยอดในการทำงานด้วย (3) ประเมินการใช้ความคิดเชิงวิเคราะห์ โดยไม่สนใจว่าผู้สมัครจะเรียนได้เกรดสูงแค่ไหนก็ตาม หรือไม่ได้สนใจวิชาต่างที่ปรากฏอยู่ใน transcript เลย แต่สนใจที่ความคิดและการวิเคราะห์มากกว่า เพราะสิ่งเหล่านี้คือสิ่งที่จะช่วยสร้างผลงานได้ดีกว่าเรื่องเกรด และ (4) เข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรได้หรือไม่ สิ่งสุดท้ายที่ผู้สัมภาษณ์ต้องประเมินก็คือ ผู้สมัครคนนี้เมื่อเข้ามาทำงานแล้ว จะสามารถทำงานเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรแบบที่เราเป็นอยู่ได้หรือไม่ ที่นี่จะเป็นที่ที่เขาสามารถที่จะสร้างผลงานอันโดดเด่นได้จริงๆ หรือไม่
  • คุณภาพของผู้สมัครต้องมาก่อนเรื่องอื่นๆ ที่ Google เรื่องของเวลาในการหาคนนั้นไม่สำคัญเท่ากับคุณภาพของคนที่จะเข้ามาทำงานในบริษัท ผู้บริหารระดับสูงเน้นเรื่องนี้มากว่า ถ้าเรายังไม่เจอคนที่มีคุณภาพอย่างที่เราต้องการ ก็ยังไม่ต้องรับ แม้ว่าเรื่องของเวลาจะมาบีบเราก็ตาม เพราะอย่างน้อยเราก็ยังทำงานนั้นได้อยู่ โดยคนเดิมของเรา แต่ถ้าเรารีบๆ หาคนเข้ามาแบบเร็วๆ โดยไม่มองคุณภาพเลย ปัญหาตามหลังจะมีมากกว่าปกติอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แล้วจะตามแก้ลำบากกว่า

อ่านจบ 10 ข้อแล้วเป็นอย่างไรกันบ้างครับ จริงๆ เรื่องของการสรรหาคัดเลือกพนักงานนั้น เป็นเรื่องที่มีความสำคัญอย่างมาก เพราะถือเป็นด่านแรกของการหาคนเข้ามาทำงานในบริษัท ถ้าเราสามารถหาคนได้ดี มีคุณภาพ ทุกอย่างก็จะดีไปด้วย ไม่ว่าจะเป็นผลงาน ความคิดอ่าน และพฤติกรรมการทำงาน ก็จะสอดคล้องและช่วยทำให้ผลงานขององค์กรบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้

จงอย่ามองข้ามความสำคัญของการคัดเลือกพนักงาน โดยเฉพาะเรื่องของการสัมภาษณ์ จะต้องมีการวางแผน มีการกำหนดเป้าหมาย และขั้นตอน รวมถึง ลักษณะของคำถามที่จะใช้ด้วย และที่สำคัญก็คือ อย่าปล่อยให้การสัมภาษณ์นี้อยู่ในมือของใครก็ได้ที่อยากสัมภาษณ์โดยที่ไม่มีการฝึกฝนทักษะในด้านนี้มาอย่างดี

 

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s