ฝึกอบรมอย่างไรให้ได้ผลคุ้มค่า

Training111

เรื่องของการพัฒนาพนักงานนั้น เป็นอีกเรื่องที่ทุกองค์กรต่างก็ให้ความสำคัญในเรื่องนี้ เพราะองค์กรตระหนักว่า ทรัพยากรบุคคลเป็นทรัพยากรอย่างเดียวที่สามารถพัฒนาให้ดีขึ้นได้อย่างต่อเนื่อง เมื่อเทียบกับทรัพยากรอื่นๆ ในองค์กร และถ้าองค์กรต้องการเติบโต พนักงานเองก็ต้องมีความพร้อมที่จะทำให้องค์กรเติบโตได้ด้วยเช่นกัน ดังนั้นเรื่องของการพัฒนาพนักงานจึงเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ทุกองค์กรต่างก็ให้ความสำคัญกันมากขึ้นเรื่อยๆ

แต่ประเด็นก็คือ หลายๆ องค์กรมีการพัฒนาพนักงาน แต่ไม่เคยรู้เลยว่า พนักงานที่ถูกพัฒนานั้น เก่งขึ้นหรือไม่ งบประมาณที่ลงไปกับการพัฒนาพนักงานมากมาย แต่มองไม่ออกว่าเงินที่ลงทุนไปนั้น สามารถทำให้พนักงานมีความรู้ ทักษะในการทำงานมากขึ้นหรือไม่

นักวิชาการหลายคนต่างก็พยายามที่จะหาทางวัดเรื่องนี้กัน โดยเอาเรื่องของ ตัวเลขผลประกอบการของบริษัทมาทำเป็นอัตราส่วนเทียบกับงบประมาณในการพัฒนาพนักงาน ซึ่งเอาเข้าจริงๆ มันก็ไม่สามารถที่จะวัดผลได้ตรงกับที่เราต้องการได้มากนัก

แนวทางการพัฒนาพนักงานที่เป็นที่นิยมมาก ก็คือ การฝึกอบรม องค์กรเสียงบประมาณในการจ้างวิทยากรเข้ามาเพื่อให้ความรู้แก่พนักงาน โดยที่พนักงานเองก็ไม่ต้องทำงานในวันนั้น องค์กรเองก็ถือว่าเสียผลงานของพนักงานไปในวันฝึกอบรมเช่นกัน แต่ที่องค์กรยินดีทำก็เพื่อที่จะทำให้พนักงานเก่งขึ้น สามารถที่จะทำงานที่ยากมากขึ้นได้อย่างดี พร้อมที่จะเติบโตไปกับองค์กร

เรื่องของการฝึกอบรม หลังๆ CEO ของบริษัท ก็มักจะสอบถามเสมอว่า ถ้าอบรมไปแล้ว บริษัทผมจะได้อะไร พนักงานของผมจะมีอะไรที่ดีขึ้นได้บ้าง แล้วจะรู้ได้อย่างไร ฯลฯ คำถามที่ถามมานั้น จะถามเพื่อที่จะมั่นใจว่าเงินงบประมาณที่ลงทุนไปนั้น ต้องมั่นใจได้ว่า พนักงานของเขาจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงที่ดีเกิดขึ้น คำถามก็คือ แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่าพนักงานเปลี่ยนแปลงดีขึ้นหลังอบรม

ในระยะหลัง การฝึกอบรมก็เลยเริ่มจะต้องมีการระบุตัวชี้วัดในเชิงพฤติกรรมกันมากขึ้น ในกรณีที่เป็นการอบรม เพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงาน ในกรณีที่เป็นการอบรมเรื่องความรู้ อันนี้ทดสอบได้ไม่ยากนัก แต่ถ้าเป็นเรื่องของทักษะและพฤติกรรมนั้น อาจจะใช้การสอบไม่ค่อยได้มากนัก จะต้องมีการสังเกตพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปในช่วง ก่อน และหลังฝึกอบรม

ดังนั้นในการออกแบบหลักสูตรฝึกอบรมในช่วงหลังๆ ที่ผมทำให้กับลูกค้า ก็จะพยายามสร้างวิธีการในการทดสอบ ประเมิน ผู้ที่เข้าอบรม เพื่อให้เห็นการเปลี่ยนแปลงในเรื่องที่อบรมกันไปโดยการ

  • ให้บุคคลรอบข้างๆ ที่ทำงานด้วย ทำการประเมินพฤติกรรมในเรื่องนั้นๆ ของผู้ที่จะถูกส่งเข้าอบรม โดยทางวิทยากรจะออกแบบชุดพฤติกรรมที่สอดคล้องกับเรื่องที่จะอบรม และส่งให้กับบุคคลที่เกี่ยวข้องที่อยู่รอบข้างพนักงานคนนี้ ช่วยทำการประเมินให้ก่อนที่จะอบรม แล้วทางวิทยากรก็จะทำการตรวจ และประมวลผลออกมาก่อน และกลุ่มคนประเมินนี้ ก็จะได้รับมอบหมายให้สังเกตพฤติกรรมของพนักงานที่จะถูกส่งเข้าอบรมด้วยในช่วงหลังการอบรมแล้ว
  • เริ่มฝึกอบรมพนักงาน จากนั้นพนักงานคนนั้นก็จะถูกส่งเข้าอบรมตามหลักสูตรที่กำหนด และเมื่ออบรมเสร็จแล้ว ก็จะมีการแจ้งผลการประเมินว่า คนอื่นที่อยู่รอบๆ ตนเองนั้น มองว่าตนเองมีพฤติกรรมต่างๆ ในเรื่องที่อบรมนั้น ว่าเป็นอย่างไรบ้าง ในแต่ละประเด็น
  • วางแผนการพัฒนาตามประเด็นที่มีปัญหา จากนั้นวิทยากรกับผู้เข้ากับการอบรม ก็จะเริ่มวางแผนการพัฒนาทักษะ และพฤติกรรมที่ถูกประเมินแล้วว่า น่าจะมีประเด็นมากที่สุด โดยจะวางแผนเป็น Action Plan อย่างชัดเจนว่า จะต้องกลับไปทำอะไร อย่างไร กับใคร โดยที่หัวหน้าโดยตรงของพนักงานคนนั้นจะต้องรับทราบ และของติดตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นด้วย
  • ประเมินอีกครั้งหลังผ่านช่วงเวลาที่กำหนด จากนั้นก็ส่งแบบประเมินชุดเดิม ให้กับบุคคลเดิมที่ประเมินก่อนการอบรม เพื่อให้เขาทำการประเมินผู้เข้าอบรมอีกครั้งหลังจากที่มีการวางแผนเพื่อนำเอาสิ่งที่อบรมไปใช้งาน ทั้งนี้ก็เพื่อดูว่า ผู้เข้าอบรมนั้นมีพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นหรือไม่

ซึ่งแนวทางข้างต้น ผมเองก็ได้ทำกับลูกค้าของผมในบางบริษัทที่ต้องการที่จะวัดผลการอบรม ซึ่งผลที่ออกมาก็ถือว่า ได้ผลมากๆ เพราะเราจะเห็นการเปลี่ยนแปลงของพนักงานกลุ่มหนึ่ง ซึ่งอาจจะไม่ใช่ทุกคน แต่จะมีพนักงานกลุ่มหนึ่งที่เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนเองไปในทางที่ดีขึ้น อย่างมาก ซึ่ง CEO พอเห็นผลแบบนี้ เขาก็ Happy สิครับ เพราะงบประมาณที่ลงไปนั้น ตอบแทนกลับมาได้คุ้มค่า แม้ว่าจะไม่ใช่เกิดกับทุกคน แต่ก็เห็นผลกับคนที่มีผลงานที่ดีกับองค์กร และทำให้เรารู้ว่าพนักงานคนไหนคือ Talent ตัวจริงได้อีกด้วย

1 คิดบน “ฝึกอบรมอย่างไรให้ได้ผลคุ้มค่า

  1. เรียน อ.ประคัลภ์ ครับ
    เป็นไอเดียที่ดีมากเลยครับ นำมา Pretest Postest มาประยุกต์ให้ก่อประโยชน์มากขึ้น

    เรียนปรึกษาครับ …ถ้ายกตัวอย่าง การอบรมในหัวข้อ “HR for Non HR ของหัวหน้างาน/ผู้จัดการ”.
    เพื่อนร่วมงานที่ทำ Pretest ด้วย อ.พอจะCoachแนวทางกำหนด สัดส่วนของผู้ประเมิน ที่เป็นลูกน้อง, หัวหน้าแผนกข้างเคียง หรือ Upper อย่างไรครับ

    แล้วเราจะ Beware หรือ edcucte ในเรื่อง ไบแอส ของผู้ประเมินอย่างไรดีครับ

    ขอบพระคุณ สำหรับมุมมอง และประสบการณ์ใหม่ๆ ครับ
    นับถือ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s