ธุรกิจขนาดเล็กกับเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

pay result

โดยปกติเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้นมักจะถูกพูดคุยกัน และมีการวางระบบการอย่างเป็นทางการสำหรับบริษัทที่มีขนาดกลางถึงขนาดใหญ่ ซึ่งแต่ละแห่งก็มักจะมีการบริหารจัดการเรื่องของค่าตอบแทนเป็นไปตามหลักสากลทั่วไป ตั้งแต่เรื่องของการประเมินค่างาน การจัดระดับงาน และการสำรวจค่าจ้างและวางโครงสร้างเงินเดือน การขึ้นเงินเดือนกรณีต่างๆ ฯลฯ ซึ่งถือว่าเป็นสิ่งที่ดี เพราะองค์กรก็จะมีระบบการบริหารค่าตอบแทนที่เป็นสากล และมีความเป็นธรรมมากขึ้น

แต่สำหรับธุรกิจขนาดเล็ก ซึ่งก็มีการจ้างพนักงานเข้ามาทำงานเช่นเดียวกับธุรกิจขนาดใหญ่นั้น เราจำเป็นที่จะต้องมีระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนแบบเดียวกันกับธุรกิจขนาดใหญ่หรือไม่

ท่านผู้อ่านคิดอย่างไรครับ

คำตอบก็คือ เมื่อไหร่ที่เราต้องว่าจ้างพนักงาน และจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงาน เมื่อนั้น ก็ต้องมีระบบในการบริหารจัดการเรื่องของค่าตอบแทนเข้ามา แต่อาจจะทำให้ระดับที่เล็กกว่า ไม่ต้องใหญ่โตเหมือนกับบริษัทใหญ่ๆ สิ่งที่ผู้บริหารของธุรกิจขนาดเล็กมักจะมองข้ามไปในเรื่องของระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนก็คือ

  • ไม่เห็นความสำคัญของค่างานและระดับงาน เนื่องจากเป็นธุรกิจขนาดเล็กก็เลยคิดว่า ไม่จำเป็นต้องมีการประเมินค่างานอะไรให้มันยุ่งยาก ซึ่งจริงๆ ผมก็เห็นด้วยนะครับ ถ้าองค์กรของเรามีตำแหน่งงานไม่เกิน 10 ตำแหน่ง ก็อาจจะไม่จำเป็นต้องใช้ระบบประเมินค่างานที่มันเป็นทางการมากนัก แต่อย่างไรก็ดี เราก็ยังคงต้องมีการจัดระดับงานให้สะท้อนเรื่องของค่างานอยู่ดี เพราะเราต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงาน และหลักในการจ่ายว่าใครควรจะได้มากกว่า หรือน้อยกว่า ก็คือหลักของค่างาน ซึ่งเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะเรื่องนี้เป็นพื้นฐานสำคัญในการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนอยู่แล้ว จากประสบการณ์ที่เคยเข้าไปช่วยธุรกิจขนาดเล็ก ก็พบกว่า แทบจะไม่มีความแตกต่างกันในเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนของพนักงานที่ทำงานแตกต่างกันไปในแต่ละตำแหน่งเลย ทั้งๆ ที่บางตำแหน่งมีความยากและมีผลกระทบต่อองค์กรมากกว่า
  • ไม่เห็นความสำคัญของข้อมูลค่าจ้างเงินเดือนของตลาด ซึ่งก็คือเรื่องของการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการของตลาด ผู้บริหาร และเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กมักจะไม่ค่อยสนใจเรื่องของข้อมูลค่าจ้างเงินเดือนในตลาด เวลาที่กำหนดค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงานก็อาศัยความรู้สึก และความน่าจะเป็น รวมทั้งความพึงพอใจส่วนตัวว่าอยากให้ใครมากใครน้อย ซึ่งยิ่งทำให้ระบบค่าตอบแทนของธุรกิจมีปัญหามากขึ้นเรื่อยๆ สิ่งที่ผมเคยเห็นก็คือ พนักงานที่มาสมัครงานกับธุรกิจขนาดเล็ก เอาเรื่องของข้อมูลเงินเดือนจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนมาอ้างอิงเรื่องของการขอเงินเดือนเลยก็มี ยิ่งไปกว่านั้น ข้อมูลเงินเดือนของงานต่างๆ ในตลาด เดี๋ยวนี้ก็หาได้ไม่ยากนักใน Internet ซึ่งยิ่งทำให้ผู้ประกอบการยิ่งไม่สนใจไม่ได้แล้ว เพราะถ้าเราไม่มีข้อมูลอ้างอิงในการกำหนดอัตราเงินเดือนของพนักงาน ก็จะทำให้พนักงานรู้สึกว่า นายจ้างไม่มีหลักการในการจ่าย ไม่มีข้อมูล และไม่สามารถที่จะแข่งขันกับตลาดได้ ดังนั้นไม่ว่าจะเป็นธุรกิจขนาดเล็กสักแค่ไหน ถ้าเราต้องการว่าจ้างพนักงานเข้ามาทำงาน ซึ่งเป็นมนุษย์เงินเดือนที่สามารถที่จะไปสมัครงานกับบริษัทใหญ่ๆ ได้ ก็แปลว่า เราเองก็คงต้องเหลือบไปมองว่า อัตราค่าจ้างเงินเดือนเฉลี่ยของตำแหน่งนั้นๆ อยู่ประมาณเท่าไหร่ จะได้เอามาอ้างอิงในการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทได้ด้วย
  • ไม่เห็นความสำคัญของการประเมินผลงาน อีกเรื่องที่ธุรกิจขนาดเล็กมักจะมองข้าม ก็คือ เรื่องของผลงานของพนักงาน โดยส่วนใหญ่จะไม่มีระบบประเมินผลงานอะไรใดๆ เพราะพนักงานมีน้อย ไม่ต้องมีระบบอะไรให้ยุ่งยาก อาศัยเจ้าของหรือผู้บริหารเพียง 1 คนก็สามารถที่จะประเมินผลงานพนักงานได้ทั้งหมดแล้ว แต่จริงๆ แล้ว เราควรทำระบบประเมินผลงานให้ชัดเจน ไม่ว่าจะมีพนักงานน้อยแค่ไหนก็ตาม เพราะระบบการประเมินผลงานนั้น จริงๆ แล้ว มีขึ้นก็เพื่อที่จะพัฒนาพนักงานด้วย และใช้เป็นข้อมูลในการบอกกล่าวพนักงานได้ว่า ผลงานของเขาเป็นอย่างไร มีอะไรดี อะไรไม่ดี และที่สำคัญก็คือ ใช้เป็นข้อมูลในการให้รางวัลตามผลงานของพนักงาน
  • ไม่เห็นความสำคัญของการให้รางวัลผลงาน โดยปกติ เรื่องของรางวัลผลงานของธุรกิจขนาดเล็ก ก็มักจะออกมาในแนวว่า ทุกคนได้เท่ากันหมด ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือน หรือโบนัส ซึ่งง่ายสำหรับผู้บริหารหรือเจ้าของธุรกิจในการคิดคำนวณ แต่ในมุมพนักงานกลับรู้สึกว่าไม่เป็นธรรม เพราะพนักงานมักจะคิดว่า เขาลงทุนลงแรงไปกับการทำงานแตกต่างกับพนักงานคนอื่น ซึ่งก็น่าจะได้รับผลตอบแทนที่แตกต่างจากพนักงานคนอื่นด้วยเช่นกัน ดังนั้นธุรกิจขนาดเล็กจึงไม่ควรมองข้ามเรื่องของการให้รางวัลตอบแทนผลงานแบบที่ไม่เท่ากัน เพราะมันจะช่วยสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่มีผลงานที่ดี
  • ไม่เห็นความสำคัญของโครงสร้างเงินเดือน จริงๆ แล้วธุรกิจขนาดเล็ก ก็ควรจะมีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนเช่นกัน ส่วนหนึ่งก็เพราะเนื่องจากเราเล็ก มีตำแหน่งงานไม่เยอะ การออกแบบระบบ Career Path ก็ทำได้ยากกว่าธุรกิจขนาดใหญ่ ดังนั้นเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนจึงควรจะมีการออกแบบให้สอดคล้องกับความต้องการที่จะรักษาพนักงานไว้ให้ทำงานกับองค์กรไปให้นานที่สุด แม้ว่าจะไม่มีตำแหน่งอะไรให้เลื่อนขึ้นไปก็ตาม บางคนก็บอกว่าแบบนี้ก็ไม่จำเป็นต้องมีโครงสร้างเงินเดือนก็ได้ เพราะถึงมีโครงสร้างเงินเดือน ก็ต้องออกแบบให้มีความกว้างมากๆ เพราะต้องรองรับการเติบโตตามจำนวนปีทำงานของพนักงาน เพราะถ้ามีโครงสร้างเงินเดือนมันก็จะมีเงินเดือนชนเพดาน ซึ่งพนักงานก็จะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนอีกต่อไป แต่จริงๆ แล้วไม่ว่าเราจะเล็กแค่ไหนก็ตาม การมีกรอบการจ่ายเงินเดือนที่ชัดเจนนั้น เป็นสิ่งที่ดีกว่าอยู่แล้วครับ เพียงแต่การออกแบบจะต้องออกแบบให้ยืดหยุ่นกว่าเดิม ต้องศึกษาองค์กรประกอบและสภาพของธุรกิจนั้นๆ ประกอบด้วย ไม่ใช่ไป Copy ระบบจากองค์กรขนาดใหญ่มาใช้

แม้ว่าธุรกิจขนาดเล็กจะมีพนักงานไม่มาก มีตำแหน่งงานไม่มาก แต่ถ้าเมื่อไหร่ธุรกิจของเราต้องมีพนักงานเข้ามาทำงาน และต้องรับเงินเดือนเพื่อเป็นค่าตอบแทน เมื่อนั้น เรื่องของระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เป็นสากลก็ต้องนำเข้ามาใช้ในบริษัทเช่นกัน แต่การออกแบบและการใช้งานนั้นจะต้องออกแบบให้ยืดหยุ่นและสอดคล้องกับธุรกิจของบริษัทมากที่สุด

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s