ความจงรักภักดีของพนักงานต่อองค์กร มันหายไปจริงๆ หรือ

ในการบริหารทรัพยากรบุคคลระยะหลังๆ เรามักจะได้ยินคำว่าความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ เพราะเนื่องด้วยอาจจะเป็นด้วยเรื่องนี้มีงานวิจัยรองรับ และมีข้อพิสูจน์ค่อนข้างชัดเจนว่า มีผลต่อผลงานและความสำเร็จขององค์กรค่อนข้างจะมากอยู่ จนเดี๋ยวนี้เราแทบจะไม่ค่อยได้ยินคำว่า ความจงรักภักดีต่อองค์กรของพนักงาน (Employee Loyalty) ซึ่งคำนี้จะกินความที่ลึกกว่าแค่ความผูกพันที่มีต่อองค์กร แต่จะลงไปถึงการที่รู้สึกถึงความเป็นเจ้าของ และรู้สึกถึงการมีส่วนร่วมในความสำเร็จ และความล้มเหลวขององค์กรด้วย มันลึกลงไปในความรู้สึก เหมือนกับที่เราจงรักภักดีต่อสถาบันชาติ ศาสนา และพระมหากษัตริย์ หรือจงรักภักดีต่อตราสินค้าบางอย่าง ฯลฯ มันคือความรู้สึกที่ลึกมาก ๆ

ในช่วงปีสองปีมานี้ ก็เริ่มมีงานวิจัยที่เกี่ยวกับเรื่องของความจงรักภักดีของพนักงานต่อองค์กรว่า มันเริ่มหายไปจริงๆ หรือ และมีข้อมูลทางด้านตัวเลขของการบริหารทรัพยากรบุคคลบางตัวที่เป็นที่น่าสังเกตอยู่บ้าง ไม่ทราบว่าท่านผู้อ่านเคยได้ยินข้อมูลเหล่านี้มาบ้างหรือไม่ครับ คือ

  • ในแต่ละปีองค์กรต้องสูญเสียคนเก่งที่ขอลาออกจากองค์กรไปถึงประมาณ 40%
  • ประมาณ 57% ของพนักงานรุ่นใหม่ๆ (Gen Y) มีความเชื่อว่า คำว่า ความจงรักภักดีต่อองค์กรนั้นมันหมดไปแล้วในยุคนี้ และมันไม่เกิดขึ้นได้จริงๆ อีกต่อไป
  • 91 % ของพนักงานที่เป็น Gen Y ไม่มีความตั้งใจที่จะอยู่ทำงานในองค์กรเดิมเกินกว่า 3 ปี

จากข้อมูลเหล่านี้ ความเชื่อในเรื่องนี้มันเริ่มหายไปจากคนรุ่นใหม่ จริงๆ หรือ และถ้าเราจะทำให้ความจงรักภักดีต่อองค์กรของพนักงานกลับมา เราจะทำได้หรือไม่

ท่านผู้อ่านคิดอย่างไรกันบ้างครับกับเรื่องนี้

แนวทางในการสร้าง Engagement ให้เกิดขึ้นกับพนักงานนั้น เป็นแนวทางที่สามารถนำมาปรับใช้ในการสร้างความจงรักภักดีของพนักงานต่อองค์กรได้เช่นกัน เพียงแต่มันจะต้องลงลึกในบางประเด็น เพื่อสร้างความรู้สึกร่วมบางอย่างให้เกิดขึ้นกับพนักงาน จากประสบการณ์ และจากที่ผมได้พบเจอกับผู้บริหารและพนักงานที่รู้สึกถึงความจงรักภักดีต่อองค์กรนั้น ต่างก็บอกว่า น่าจะยังคงสร้างกันได้อยู่ เพียงแต่ต้องมีแนวทางในการสร้าง ซึ่งก็คือ

  • ต้องทำให้พนักงานรู้สึกถึงการมีส่วนร่วมในความสำเร็จขององค์กรให้ได้ เพราะมีงานวิจัยอีกเช่นกันที่บอกว่า พนักงาน 56% อยากที่จะทำงานกับองค์กรที่สามารถสร้างผลงานที่ดี และอยากเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จนั้น ดังนั้นถ้าองค์กรสามารถที่จะเชื่อมโยงเป้าหมายความสำเร็จขององค์กร ลงสู่พนักงานแต่ละคนได้ ก็จะทำให้พนักงานรู้สึกว่า ตนเองเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จนั้นจริงๆ เวลาที่มีคนภายนอกพูดถึงความสำเร็จขององค์กร พนักงานก็จะรู้สึกว่า นี่แหละคือสิ่งที่ตนเองทำมันขึ้นมา ความภาคภูมิใจก็จะเกิดขึ้น และเมื่อเกิดความภาคภูมิใจขึ้น ความรู้สึกผูกพันก็จะเกิดขึ้น และความจงรักภักดีต่อองค์กรก็จะเกิดขึ้นตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่เสียดายที่หลายๆ องค์กรในบ้านเราไม่สามารถที่จะเชื่อมโยงเป้าหมายความสำเร็จขององค์กรลงสู่พนักงานได้ พนักงานก็เลยไม่รู้สึกถึงการมีส่วนร่วม รู้สึกแค่เพียงว่าต้องมาทำงานเพื่อให้ได้เงินเดือนไป และเมื่อไหร่ถ้าเบื่อก็ออกไปหาที่ใหม่
  • ใส่ใจในพนักงานอย่างจริงใจ การที่เราต้องการให้พนักงานจงรักภักดีต่อองค์กร ตัวผู้บริหารองค์กรเองก็ต้องให้ความจงรักภักดีแก่พนักงานเช่นกัน กล่าวคือ ต้องให้ความสำคัญกับพนักงานในเรื่องของการพัฒนาพนักงานอย่างจริงจัง และมีการลงทุนเพื่อให้พนักงานเก่งขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการส่งไปพัฒนาทั้งภายในและภายนอกองค์กร มีการมอบหมายงานที่ท้าทาย โดยไม่กลัวว่าพนักงานจะลาออกไปไหน ก็คือ เรียกว่าให้อย่างเต็มที่ไม่กั๊กไว้เลย เมื่อพนักงานรู้สึกว่าองค์กรไม่กั๊ก ตัวพนักงานเองก็ไม่กั๊กเช่นกัน มันเป็นผลทางจิตวิทยาที่ได้ผลจริงๆ ตัวอย่างที่เกิดขึ้นที่เห็นชัดเจนก็คือ กับองค์กรขนาดเล็ก ที่รับพนักงานมือดีเข้ามาทำงาน แม้ว่าเขาจะเป็นองค์กรขนาดเล็ก แต่เจ้าของกลับไม่มองจุดนั้น แต่กลับลงทุนกับพนักงานกลุ่มหนึ่งที่ตั้งใจที่จะปั้นให้เป็นมือขวา มือซ้ายของเจ้าของกันเลย ทุ่มเทแบบไม่อั้น รวมทั้งยังให้ความเชื่อมั่นในตัวพนักงานกลุ่มนี้มากๆ จนพนักงานเองก็รู้สึกได้ ผลก็คือ พนักงานกลุ่มนี้กลายเป็นกลุ่มผู้บริหารระดับสูงของบริษัทที่นำพาบริษัทไปสู่เป้าหมายที่ต้องได้ ยิ่งไปกว่านั้น กลุ่มผู้บริหารกลุ่มนี้ก็ยังอยู่จนกระทั่งเกษียณอายุกันไป โดยไม่คิดจะออกไปทำงานที่อื่นเลย
  • ผู้นำรับฟังพนักงานอย่างเปิดใจ การที่จะทำให้พนักงานรู้สึกจงรักภักดีได้จริงๆ นั้น ตัวผู้นำขององค์กรมีส่วนสำคัญมากๆ นอกจากต้องใส่ใจพนักงานในทุกด้านแล้ว ยังต้องเปิดใจรับฟังพนักงานจริงๆ ต้องลงจากหอคอย ถอดหัวโขน และลงมาเดินเคียงข้างพนักงานในการทำงานฟันฝ่าอุปสรรคไปให้ได้ เรื่องของผู้นำมีส่วนเยอะมากครับ พนักงานที่จงรักภักดีต่อองค์กรนั้น ส่วนใหญ่มาจากผู้นำองค์กรทั้งสิ้น พนักงานรู้สึกถึงความเป็นผู้นำที่ดี นำทางเราได้ อีกทั้งยังพยายามที่จะรับฟังปัญหาอย่างเปิดใจ ลงมาสัมผัสกับพนักงาน ยิ่งไปกว่านั้นยังพยายามที่จะสร้างผู้นำคนใหม่ให้เกิดขึ้น ลองคิดดูสิครับ ถ้าเราเป็นพนักงานคนหนึ่งที่เข้ามาทำงานในองค์กร แล้วมีผู้นำที่พยายามสร้าง และปั้นเราให้เป็นผู้นำขององค์กร ให้ความไว้วางใจ มอบหมายงานที่ท้าทาย อีกทั้งใส่ใจในความเป็นอยู่ของพนักงานอย่างจริงจัง อะไรให้ได้ อะไรให้ไม่ได้ คุยกันอย่างมีเหตุมีผล เจอผู้นำแบบนี้ ใครจะไม่จงรักภักดีบ้างล่ะครับ

ทั้ง 3 ประเด็นข้างต้นนั้น เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในทางปฏิบัติได้หรือไม่ หรือจริงๆ แล้วมันก็เป็นแค่เพียงแนวคิด และความเพ้อฝันที่เป็นไปไม่ได้ ทั้งหมดนี้ก็ขึ้นอยู่กับคนในองค์กรว่าอยากที่จะให้เกิดสิ่งที่เรียกกว่าความจงรักภักดีต่อองค์กรหรือไม่ ถ้าต้องการให้เกิดขึ้นจริงๆ ก็คงต้องเริ่มเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน วิธีการบริหาจัดการ โดยทุกอย่างที่เปลี่ยนแปลงนั้น จะต้องเติมคำว่า “ใส่ใจ” เข้าไปในทุกเรื่อง

แล้วความจงรักภักดีของพนักงานต่อองค์กรก็น่าจะเกิดขึ้นได้บ้าง ไม่มากก็น้อยล่ะครับ

4 คิดบน “ความจงรักภักดีของพนักงานต่อองค์กร มันหายไปจริงๆ หรือ

  1. หายไปหมดแล้วครับ
    เงินมางานไปครับ
    เงินน้อย ก็ความรับผิดชอบน้อยครับ(งานห่วยมั่ง กากมั่ง ช่างแม่งครับ ทำผิด ก็ปล่อยๆไปครับ ก็ให้เงินเท่านี้)
    เงินมาก ก็ความรับผิดชอบมากหน่อยครับ(ทำดีขึ้นมาหน่อยครับ ตามสมควรกับเงินที่ให้เรามา)

    ถ้าองกร รายได้มาก เราก็ควรที่จะรายได้มากตามสมควรครับ เราจะได้โตไปพร้อมกันครับ

  2. “ใจแลกใจ” ค่ะ

    ถ้าไม่ให้ใจ แล้วหวังใจเขา ใครเขาจะมอบให้ง่ายๆ….เหมือนเวลาจีบสาว ถ้าไม่ทุ่มเท หวังว่าดอกฟ้าจะหล่นใส่อก
    ถ้าวันนึงดอกฟ้าเจอคนที่ทุ่มกว่าคุณ แล้วเจ้าหล่อนหันไปมองเพื่อหาคนที่ดีที่สุด ผิดตรงไหน?

    กับอีกอย่าง

    ….”บุญคุณหมดเมื่อถูกทวง”….
    เด็กสมัยนี้หยิ่งเกินกว่าจะโดนกดใต้อานัติของคำว่า “ตอบแทนบุญคุณ” เพื่อโดนหลอกใช้งานแล้ว
    ถ้าผู้บริหารสมัยเก่ายังไม่เข้าใจประโยคนี้ มันก็ช่วยอะไรไม่ได้ถ้าเด็กจะหนี….จริงๆนะ

  3. อย่าเพิ่งไปคิดเรื่องบุญคุณอะไรเลย เงินทั้งนั้นแหละปลายทางน่ะ คิดเรื่องต่างตอบแทนดีกว่า
    – ก็ลองคัดเอาคนดีๆ แต่ไม่ต้องเลิศมาก ได้เลิศได้สัก 20% ก็พอ ไว้ให้ทำงานจริงๆ หย่อน “ตบทิ้ง” ไปบ้าง
    – และองค์กรก็ต้องหมุนเวียนกิจกรรม ครึกครื้น คึกคักไว้มั่ง อย่าตระหนี่คิดมากนักกลัวแต่จะจ่าย
    – จะ force กำไร ผลงานแต่ขณะเดียวกันก็ต้องให้เขาได้บ้าง ไม่ได้เงินก็ได้ผ่อนคลาย ..
    – ไม่รู้ HR กะ Owner ไปเอาอะไรมาคิดปัจจุบันนี้ ตอนนี้ มุ่่งแต่ Performance (ตรงไหนก็ไม่รู้ เร็ว ประหยัด ถูกใจ??)
    – แต่ไม่เคยคิดสร้างรูปแบบองค์กรที่มันดีๆ เหมาะกะคน เหมาะกะลักษณะงานของเราเองเลย คือจะปรับหรือ design องต์กรเข้าบรรยากาศไหน …

    เนี่ย หากชัดเจนนะ HR จะได้ Select แบบนั้นมาให้ไม่ใช่ เอามา conflict กันเอง..เพราะเล่นสร้างบรรยากาศที่ไม่เอาไหน ปล่อยจริตพนักงาน เอามาเล่นบทบาทในงาน ตายเลย …

    องค์กร Capture รูปแบบให้แน่นอน สร้างบรรยากาศ และทีนี้แหละจะรู้่ว่า…ไอ้่ที่ถูกใจ อาจไม่ใข่คนที่ถูกเวลา ก็เป็นได้
    และไอ้ที่คิดว่าไม่ อาจวิ่งสมใจจนปลื้มไม่หยุดก็ได้ … สารพัดสิ่ง HRD

  4. คนที่อยู่นานๆเกิน 3 ปี ไม่ได้หมายความว่า มี Engagement หรือรักองค์กรเสมอไป และเชื่อว่า ณ วันนี้ ต่างฝ่ายก็ต่างไม่มีความผูกพันซึ่งกันและกัน พนักงานต้องการเยอะๆ ได้แล้วได้อีก ไม่เคยรู้จักคำว่าเหมาะว่าพอ ในขณะเดียวกัน นายจ้างก็ต้องการจำกัดงบ ค่าใช้จ่าย และในที่สุด ในเมื่อต่างฝ่ายต่างคิดแนวนี้ Engagement จึงเป็นเพียงเรื่องสนุก ขำๆ ที่ลอกฝรั่งมา ฝรั่งเองที่คิดเรื่องนี้ก็ใช่ว่าจะทำได้ดี สักแต่ทำแต่ไม่เข้าใจแก่นแท้

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s