Feedback เป็นสิ่งที่ดี แต่ต้องใช้ให้ถูกวิธี

feedback

จากระบบบริหารผลงานที่หลายๆ องค์กรนำมาใช้งานจริงๆ ในองค์กร นอกจากการวางแผนผลงาน ก็คือ กำหนดตัวชี้วัดผลงานให้ชัดเจนแล้ว องค์กรที่มีการบริหารผลงานกันอย่างจริงจัง จะต้องพยายามสร้างระบบการให้ Feedback ให้เกิดขึ้นให้ได้ เพราะ Feedback และ Coaching นั้นก็คือการช่วยให้พนักงานได้รับการพัฒนา และผลจากการพัฒนานี้ ก็จะส่งผลต่อผลงานพนักงานอีกด้วย

แต่ในทางปฏิบัติจริงสำหรับองค์กรที่นำเอาระบบบริหารผลงานไปใช้นั้น จะติดปัญหาที่ ไม่สามารถทำให้เหล่าบรรดาหัวหน้างาน ผู้จัดการ ให้ Feedback แก่พนักงานได้อย่างที่ต้องการ ทั้งนี้อาจจะเป็นเพราะไม่คุ้นเคย และไม่รู้จะให้อย่างไรดี พูดอย่างไรดี แต่อย่างไรก็ดี เรื่องของการให้ Feedback แก่พนักงานนั้น ถือว่าเป็นสิ่งที่จำเป็นมากในการบริหารผลงานให้เกิดขึ้นจริงๆ

ดังนั้นหลายๆ องค์กรก็เลยต้องให้เหล่าบรรดาผู้จัดการได้เรียนรู้ และฝึกฝนเรื่องของการให้ Feedback แก่พนักงานอย่างเป็นระบบ มีการ Coach กันอย่างจริงจังก็มี เพราะเราเชื่อว่า Feedback เป็นสิ่งที่ดี เพราะทำให้พนักงานได้รับทราบสถานะภาพของผลงานของตนเองในปัจจุบันว่ามันดี ไม่ดี แค่ไหน เมื่อเทียบกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ แต่สิ่งที่ต้องระวังก็คือ การให้ Feedback นั้นถ้าให้ไม่ดี จะเกิดผลเสียตามมาอีกมากเลยทีเดียว เราลองมาดูกันว่า การให้ Feedback แบบไหนที่จะส่งผลเสียต่อการพัฒนาพนักงาน และต่อระบบบริหารผลงาน

  • ให้ Feedback ด้วยความรู้สึกกลัว หัวหน้าที่ต้องเริ่มให้ Feedback แก่พนักงานจะมีความรู้สึกที่ไม่ค่อยสบายใจมากนัก บางคนถึงกับรู้สึกกลัวมากๆ เลยก็มี สาเหตุก็คือ ไม่รู้จะต้องคุยอย่างไร และที่สำคัญก็คือ ไม่อยากพูดแล้วไปทำร้ายความรู้สึกของพนักงาน พอผู้จัดการให้ Feedback แก่พนักงานด้วยความกลัว และเกรง สิ่งเกิดขึ้นก็คือ พนักงานจะรับรู้ได้ และจะรู้สึกไม่ค่อยดีต่อการรับ Feedback ในครั้งนั้นๆ ด้วย เพราะเข้าคุยแล้วบรรยากาศมันจะแปลกๆ ก็เลยยิ่งทำให้การให้ Feedback กลายเป็นสิ่งที่ทำให้พนักงานรู้สึกไม่ดีเวลาที่หัวหน้าต้องเรียกเข้าไปคุย วิธีแก้ไขก็คือ ให้คิดเสมอว่า การให้ Feedback แก่พนักงานนั้น เป็นการช่วยให้พนักงานได้รับความก้าวหน้าในการทำงานที่เร็วขึ้น ช่วยให้พนักงานรับทราบถึงความคืบหน้า และช่วยสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้อีก ถ้าคิดได้แบบนี้ เวลาที่เราให้ Feedback แก่พนักงาน ก็จะให้ด้วยความจริงใจ เพราะมองว่าสิ่งที่เราให้ไปนั้น มันเป็นการช่วยให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น ถ้าเราไม่ให้สิ เรากำลังทำร้ายพนักงาน และทำร้ายองค์กรของเรา เพราะผลงานของพนักงานจะเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรเสมอ
  • เรียกมาให้ Feedback แต่ไม่มีอะไรจะคุย อีกประเภทหนึ่งที่ไม่ดีสำหรับการให้ Feedback ก็คือ เรียกพนักงานเข้ามาคุย แล้วก็คุยไปเรื่อยๆ จริงๆ ไม่มีการบอกพนักงานว่าผลงานเป็นอย่างไร เพราะไม่เคยดูผลงานพนักงาน เลยไม่รู้ว่าจะต้องมีอะไรที่ต้องพัฒนาอีก ยิ่งไปกว่านั้นผู้จัดการบางคนเรียนพนักงานเข้ามาให้ Feedback แต่กลับไม่มีอะไรจะคุยกับพนักงาน แต่เป็นการทำตามระบบที่ HR บังคับว่าจะต้องมีการให้ Feedback นะ บรรดาผู้จัดก็เอาง่ายเข้าว่า ก็คือ นัดจริงๆ แต่คุยเรื่องอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับ KPI อะไรเลย
  • ไม่มีการเตรียมตัวมาก่อน เท่าที่เคยเห็นเวลาที่หัวหน้านัดหมายพนักงานเข้ามาเพื่อที่จะให้ Feedback พอถึงเวลาที่ต้องคุยกัน หัวหน้าก็เริ่มด้นสดตอนนั้นเลย โดยไม่มีการเอาข้อเท็จจริง และเอาหลักฐานทางด้านผลงานของพนักงานมาคุยและหารือกันว่าผลงานอะไรบ้างที่ดี อะไรบ้างที่ยังต้องพัฒนา หัวหน้าก็พูดไปเรื่อย แถมยังชวนลูกน้องคุยออกนอกเรื่องไปอีก
  • ให้ Feedback แต่สิ่งที่ไม่ดี ผู้จัดการหลายคนเข้าใจผิดว่า Feedback นั้น มันคือการบอกแค่ข้อไม่ดีของพนักงานเท่านั้น เพราะรับรู้มาแต่เก่าก่อนว่า ถ้าใครถูกเรียกไปคุย แปลว่าผลงานไม่ดี ก็เลยไม่เคยให้คำชม หรือยกย่องพนักงานที่ทำผลงานได้ดีเลย เวลาคุยทีไร ก็มีแต่ด่าๆๆๆๆ หรือไม่ก็ตำหนิอย่างเดียว แต่เรื่องดีๆ กลับไม่สนใจ และไม่เอามาพูดเลย
  • ให้แบบวิพากษ์วิจารณ์ อีกกรณีหนึ่งที่ทำให้ Feedback มีปัญหาก็คือ ผู้จัดการให้ feedback แบบวิพากษ์วิจารณ์มากเกินไป จริงๆ แล้ว Feedback ที่ดีนั้นจะต้องให้เฉพาะข้อเท็จจริงว่าเกิดอะไรขึ้นบ้าง ไม่ใช่มีการวิจารณ์ไปเรื่อย ไม่พอ ยังเอาผลงานของพนักงานคนอื่นมาเปรียบเทียบกับตัวเราอีก Feedback ที่ดีนั้น ต้องเป็นข้อเท็จจริงจากผลงาน และจาก KPI ที่กำหนดไว้ เพื่อบอกว่าขณะนี้เราห่าง หรือเข้าเป้าสักแค่ไหน จะได้วางแผนการพัฒนากันได้อย่างถูกต้อง
  • บอกแค่ว่ามันไม่ดีแล้วไม่มีอะไรต่อ ผู้จัดการบางคนให้ Feedback แบบบอกกว้างมากๆ เช่น มักจะพูดว่า “ที่คุณทำมันไม่work เลย” หรือ “ผลงานที่ออกมาผมว่ามันแปลกๆนะ” ฯลฯ จากนั้นก็หายไปมีอะไรอะไรออกมาจากปากเจ้าหน้าอีกเลย แบบนี้คือการให้ Feedback แก่พนักงานแล้ว พนักงานงง ว่าตกลงอะไรที่ไม่ดีกันแน่ และอะไรที่มันแปลกๆ กันแน่ ทางที่ถูกต้องก็คือ บอกแล้วจะต้องมีการเสริมว่าสิ่งที่ดี ที่ถูกคืออะไร และสอนแนะว่าจะไปสู่สิ่งที่ดีนั้นได้อย่างไร

ถ้าบริษัทของเราเอาระบบบริหารผลงานมาใช้ และพยายามที่จะให้ผู้จัดการมีการให้ Feedback แก่พนักงานด้วยแล้ว ก็คงต้องระมัดระวังเรื่องราวที่ไม่ดีของการให้ Feedback ด้วย เพราะแทนที่จะเป็นสิ่งที่พนักงานเอาไปพัฒนาตนเองได้ กลับกลายเป็นผลของมันจะกระทบต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานแทน

พนักงานจะไม่ชอบ และรู้สึกไม่ดีเอามากๆ และสุดท้ายก็คือไม่อยากให้นายให้ Feedback อีกเลย หรือไม่ก็มานั่งฟังไปงั้นๆ ตามระบบ นายบ่นจบก็แยกย้ายกันไปทำงานต่อ

ถ้าเป็นแบบนี้จริงๆ ก็ไม่ต้องมีระบบ Feedback เลยจะดีกว่ามั้ยครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s